Age Management. Erhaltung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft älterer Mitarbeiter im Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

2.1 Demographische Entwicklung – aktueller Stand

2.2 Prognose zur Bevölkerungsentwicklung

2.3 Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Unternehmen

3. Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der älteren Mitarbeiter

3.1 Die Begriffe ‚Alter’ und ‚ältere Arbeitnehmer’

3.2 Erkenntnisse zur Leistungsfähigkeit

3.2.1 Das stigmatisierte Altersbild: Vom Defizit- zum Kompetenzmodell

3.2.2 Unterschiede in dem Begriff ‚Leistungsfähigkeit’

3.2.2.1 Geistige (kognitive) Leistungsfähigkeit

3.2.2.1.1 Weiterbildung und Qualifikation älterer Mitarbeiter

3.2.2.1.2 Verlust des Erfahrungswissens

3.2.2.2 Psychische Leistungsfähigkeit

3.2.2.3 Physische Leistungsfähigkeit

3.3 Leistungsbereitschaft

3.4 Beschäftigungsrisiken

3.4.1 Krankheitsrisiken bzw. Gesundheitsrisiken

3.4.2 Qualifikationsrisiken

3.4.3 Motivationsrisiken

4. Zwischenfazit

5. Age Management

5.1 Leitbegriffe und die Bedeutung für das Age Management

5.2 Age Management und Diversity Management

5.3 Definition des Begriffs Age Management

5.4 Konzeptionelle Grundlagen des Age Management

5.4.1 Erster Baustein: Übergeordnete Ziele

5.4.2 Zweiter Baustein: Zieldimensionen

5.4.2.1 Zieldimension Qualifikation

5.4.2.2 Zieldimension Motivation

5.4.2.3 Zieldimension Gesundheit

5.4.3 Dritter Baustein: Handlungsfelder

5.4.4 Vierter Baustein: Maßnahmen & Instrumente

5.4.5 Fünfter Baustein: Handlungsrahmen

5.4.5.1 Führung

5.4.5.2 Partizipation

5.4.5.3 Strategie

5.4.5.4 Organisation

5.5 Aspekte der Implementierung eines Age Management

5.6 Effekte des Age Management Modells

6. Fazit

Zielsetzung & Themen

Diese Arbeit zielt darauf ab, die notwendigen Bausteine eines Age Management Modells zu identifizieren, um die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft älterer Mitarbeiter in Unternehmen nachhaltig zu erhalten und zu fördern. Dabei steht die Auseinandersetzung mit dem demographischen Wandel sowie die Widerlegung defizitorientierter Altersbilder im Fokus, um eine zukunftsorientierte, alternsgerechte Personalpolitik zu begründen.

• Analyse der Auswirkungen des demographischen Wandels auf Unternehmen
• Widerlegung des Defizitmodells durch das Kompetenzmodell
• Untersuchung der psychischen, physischen und kognitiven Potenziale älterer Erwerbstätiger
• Konkretisierung der Handlungsfelder und Instrumente eines Age Management
• Bedeutung von Führung, Partizipation und Wissensmanagement für alternde Belegschaften

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen des demographischen Wandels für die moderne Arbeitswelt und die Notwendigkeit, ältere Mitarbeiter zu erhalten.

2. DEMOGRAPHISCHER WANDEL IN DER ARBEITSWELT: Dieses Kapitel analysiert die Bevölkerungsentwicklung und die daraus resultierenden Konsequenzen für Unternehmen und den Fachkräftemangel.

3. LEISTUNGSFÄHIGKEIT UND -BEREITSCHAFT DER ÄLTEREN MITARBEITER: Hier werden Altersbilder kritisch hinterfragt und die verschiedenen Dimensionen der menschlichen Leistungsfähigkeit sowie Motivationsrisiken erörtert.

4. ZWISCHENFAZIT: Das Kapitel fasst die Erkenntnisse zu Leistungspotenzialen zusammen und begründet die Dringlichkeit eines Umdenkens in der Personalpolitik.

5. AGE MANAGEMENT: Dieser Hauptteil entwickelt die konzeptionellen Grundlagen des Age Management durch Definitionen, Zielsetzungen, Handlungsfelder und Umsetzungsstrategien.

6. FAZIT: Die abschließende Betrachtung bewertet den Nutzen des Modells und weist auf den notwendigen weiteren Forschungsbedarf hin.

Schlüsselwörter

Age Management, demographischer Wandel, Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit, ältere Arbeitnehmer, Personalmanagement, Kompetenzmodell, demografische Entwicklung, Diversity Management, Humankapital, Weiterbildung, Motivation, Gesundheitsförderung, Erfahrungswissen.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht das Modell des „Age Management“ als Lösungsansatz, um die Arbeitskraft und Motivation älterer Beschäftigter vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in Unternehmen zu erhalten.

Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?

Die zentralen Felder umfassen die demographische Entwicklung, die tatsächliche Leistungsfähigkeit Älterer, die Bedeutung von Weiterbildung und Motivation sowie die strategische Implementierung von Age Management Konzepten.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Das Ziel ist die Identifizierung der relevanten Bausteine eines Age Management Modells, welches Unternehmen befähigt, die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft älterer Mitarbeiter gezielt zu fördern.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender wissenschaftlicher Konzepte, Studien und Best-Practice-Beispiele aus der betrieblichen Praxis.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Alterns, die Analyse der Beschäftigungsrisiken sowie die detaillierte Ausarbeitung des fünfstufigen Baustein-Modells für das Age Management.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die wichtigsten Begriffe sind Age Management, Leistungsfähigkeit, demographischer Wandel, Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit und Kompetenzmanagement.

Warum ist das Defizitmodell nach Ansicht der Autorin überholt?

Es wird durch das Kompetenzmodell ersetzt, welches aufzeigt, dass Menschen auch im Alter neue Fähigkeiten erwerben und durch Erfahrungswissen kompensieren können, anstatt nur abzubauen.

Welche Rolle spielt die Führungskraft im Age Management?

Führungskräfte sind entscheidende Multiplikatoren, die durch Wertschätzung, individuelle Arbeitsplanung und eine offene Einstellung Altersdiskriminierung entgegenwirken und so die Leistungsbereitschaft fördern.