Danksagung
Abstract
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Anlagenverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Theoretischer Teil
2.1 Begriffstheoretische Grundlagen
2.1.1 Begriffserläuterungen
2.1.2 Wirkmodell zu Belastung und Beanspruchung
2.2 Psychische Belastung im Arbeitskontext
2.3 Rechte und Pflichten der Akteure aus gesetzlicher Sicht
2.3.1 Betriebliche Akteure
2.3.2 Außerbetriebliche Akteure
2.4 Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung
2.4.1 Ablauf der psychischen Gefährdungsbeurteilung
2.4.2 Methoden zur Ermittlung der psychischen Belastung
2.5 Überblick zum Status der psychischen Gefährdungsbeurteilung
2.6 Zusammenfassung und Ableitung der Forschungsleitfragen
3. Methodischer Teil
3.1 Beschreibung von Methode und Stichprobe
3.2 Operationalisierung und Definition der Variablen
3.3 Fragebogenkonstruktion
3.3.1 Anschreiben
3.3.2 Konzeption des Fragebogens
3.4 Vorgehensweise bei der Befragung
4. Ergebnisse der Befragung
4.1 Häufigkeitsverteilungen mittels univariater Statistik
4.1.1 Ergebnisse zu den Grunddaten der Befragung
4.1.2 Ergebnisse zur Durchführung allgemein
4.1.3 Ergebnisse zur Nicht-Durchführung
4.1.4 Ergebnisse zur Organisation und Planung
4.1.5 Ergebnisse zur Beteiligung
4.1.6 Ergebnisse zum Prozess
4.1.7 Ergebnisse zu den Auswirkungen
4.2 Untersuchung von Zusammenhängen mittels bivariater Statistik
4.2.1 Zusammenhänge mit strukturellen Daten
4.2.2 Zusammenhänge mit Organisation, Planung und Akteuren
4.3 Zusammenfassung der Ergebnisse
5. Diskussion
5.1 Kritische Bewertung des Vorgehens und der Methode
5.2 Reflexion und Interpretation der Ergebnisse
5.3 Implikationen für die Praxis
6. Fazit und Ausblick
Anlagen
Literaturverzeichnis
Internetquellenverzeichnis
Ich möchte mich bei allen herzlich bedanken, die es mir ermöglicht haben, dieses Studium durchzuführen und die mich bei der Anfertigung meiner Abschlussarbeit unterstützt haben. Mein ausdrücklicher Dank gilt folgenden Personen:
Herrn Prof. Dr. Marco Halber, für die gesamte Betreuung während der Erstellung meiner Bachelorarbeit. Stets rückfragebereit war er mir eine große Hilfe, da meine Fragen binnen kurzer Zeit überaus professionell beantwortet wurden.
Herrn Prof. Dr. Joachim Merk, der mich als Studiengangsleiter während des Studiums immer hilfreich betreut hat und mir wissenschaftliches Arbeiten auf hohem Niveau beigebracht hat.
Herrn Peter Bechtel, der als Vorsitzender des Bundesverbands Pflegemanagement e. V. am Thema sehr großes Interesses zeigte und eine Zusammenarbeit mit mir eingegangen ist.
Frau Girts, Geschäftsführerin der Geschäftsstelle des Bundesverbands Pflegemanagement e. V. in Berlin, die sich um das Vorgehen bei der Befragung kümmerte und die Pflegedirektoren der Krankenhäuser angeschrieben hat.
Frau Katrin Gros, die mir als Kommilitonin während der Studienzeit zu einer wertvollen Freundin geworden ist. Sie hat immer wieder für einen motivierenden und anregenden Gedankenaustauch gesorgt.
Meinem Mann Uwe Maier, der mich während des Studiums sehr unterstützt und ermutigt hat.
Pliezhausen, den 30. November 2017
Elfriede Maier-Rösch
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit vorwiegend die männliche Sprachform verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beide Geschlechter.
In der vorliegenden Arbeit wurde mit Hilfe einer quantitativ-empirischen Studie der Stand der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen beim Pflegepersonal in deutschen Krankenhäusern untersucht. An der Erhebung in Form einer Online-Befragung haben Pflegedirektoren aus 54 Krankenhäusern teilgenommen. Hiernach hat sich bereits ein Großteil der Krankenhäuser mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen beim Pflegepersonal beschäftigt. Bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung wird zwar im Großen und Ganzen die psychische Belastung ermittelt, jedoch gerät der Prozess bereits bei der Umsetzung der Gestaltungsmaßnahmen ins Stocken. Die nachfolgende Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen sowie die Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung werden am wenigsten realisiert. Darin und durch weitere Ergebnisse zeigt sich, dass es mehr Beratung und Unterstützung der internen Akteure bedarf. Die Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung kann auch maßgeblich dadurch gefördert werden, indem sie in der Betriebs- oder Dienstvereinbarung verankert wird. Besonders die Qualifizierung der beteiligten Akteure mit dem notwendigen Fachwissen und ausreichend personellen und zeitlichen Ressourcen ist hilfreich für eine erfolgreiche Durchführung. Zudem wirkt sich die Einigung auf gemeinsame Ziele und die Partizipation der Mitarbeiter positiv aus. Die praktische Relevanz der Ergebnisse aus der deskriptiven Analyse lässt sich in fünf Punkten skizzieren: Zunächst sind diejenigen Krankenhäuser zu motivieren, die noch keine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchführen. Für das Gelingen des Vorhabens sollten ausreichend Ressourcen bereitgestellt werden, die Beteiligten qualifiziert und die Mitarbeiter eingebunden werden. Wirkungsvoll ist, wenn die Verantwortlichkeiten klar zugewiesen und auch die Ziele festgelegt werden. Zur Unterstützung der Planung und Durchführung ist es zudem nützlich, wenn die Hilfe externer Akteure in Anspruch genommen wird.
Schlagworte: Psychische Belastung, Gefährdungsbeurteilung, Krankenhaus, Pflegepersonal, Berufsgruppe Pflegekräfte, Quantitative Untersuchung, Pflegedirektoren, Fragebogentechnik, Bestandsaufnahme
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Veränderungen der Fehlzeiten nach Diagnosen bei Berufstätigen
Abb. 2: Belastungs-Beanspruchungsmodell
Abb. 3: Prozessschritte bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung
Abb. 4: Stufen der Wirksamkeitskontrolle
Abb. 5: Variablenbezogenes Grundmodell
Abb. 6: Größe des Krankenhauses
Abb. 7: Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung
Abb. 8: Befassung mit der psychischen Gefährdungsbeurteilung
Abb. 9: Anlässe zur psychischen Gefährdungsbeurteilung
Abb. 10: Struktureller Rahmen der psychischen Gefährdungsbeurteilung
Abb. 11: Unterstützung von außerbetrieblichen Akteuren
Abb. 12: Schritte im Prozess der Gefährdungsbeurteilung
Abb. 13: Zusammenhänge zu Organisation, Planung und Akteure
Tab. 1: Zusammenschau der vorgestellten Studien
Tab. 2: Strukturbaum zum Begriff „Psychische Gefährdungsbeurteilung“
Tab. 3: Plan zur Durchführung der Befragung
Tab. 4: Funktion des Erfassers
Tab. 5: Bundesländer
Tab. 6: Art der Trägerschaft
Tab. 7: Gründe für die Nicht-Durchführung der Gefährdungsbeurteilung
Tab. 8: Bewertung der Kenntnisse der Akteure
Tab. 9: Bewertung der Organisation und Planung
Tab. 10: Bewertung der Beteiligung der innerbetrieblichen Akteure
Tab. 11: Veranlassende, Verantwortliche und Beteiligte
Tab. 12: Bewertung der Unterstützung außerbetrieblicher Akteure
Tab. 13: Bewertung der Prozessschritte
Tab. 14: Bewertung der Methoden
Tab. 15: Bewertung der Gestaltungsmaßnahmen
Tab. 16: Bewertung von Erfolg und Nutzen
Anlage 1: Gefährdungspotential von psychischen Belastungsfaktoren
Anlage 2: Arbeitsanforderungen und Belastungen in Pflegeberufen
Anlage 3: Zwei-Säulen-Modell des deutschen Arbeitsschutzsystems
Anlage 4: Analyseinstrument KABA-K: Gestaltungsbedarf bei Humankriterien
Anlage 5: Stärken und Grenzen der Methoden
Anlage 6: Instrumente für den Einsatz im Gesundheitswesen
Anlage 7: Krankenhäuser im Jahr 2015
Anlage 8: Dienstarten im Krankenhaus
Anlage 9: Darstellung der Managementebenen im Krankenhaus
Anlage 10: Anschreiben (E-Mail) zur Umfrage
Anlage 11: Fragebogen zum Stand der psychischen Gefährdungsbeurteilung
Anlage 12: Erinnerungsschreiben (E-Mail) zur Umfrage
Anlage 13: Chi-Quadrat-Test mit Durchführung und Krankenhausgröße
Anlage 14: Hoch signifikante Zusammenhänge (Spearman-Rangkorrelation)
Wie vor einiger Zeit in der Presse zu lesen war, wurde ein städtisches Krankenhaus zu drastischen Schritten gezwungen: Zwei Stationen mussten wegen Mangel an Pflegepersonal geschlossen werden. Laut Aussage des Ärztlichen Direktors seien die Engpässe beim Pflegepersonal betroffen. Der immens hohe Krankenstand, darunter Langzeitkranke, sei so nicht erwartet worden.[1] Solche und ähnliche Meldungen zur Situation des Pflegepersonals sind des Öfteren in den Medien zu lesen. Wieder einmal zeigt sich, dass gesunde, motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter entscheidende Erfolgsfaktoren für ein Unternehmen sind. Dabei verursachen Fehlzeiten aufgrund von Krankheiten, geringer Motivation oder auch Fluktuation beträchtliche Kosten. In Bezug auf die Arbeitsunfähigkeit verursachen die psychischen Störungen nach den Muskel-Skelett-Erkrankungen die zweithöchsten Kosten. Nach Schätzung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) besteht bei psychischen Störungen großes Präventionspotential, denn es entstanden durch diese Diagnosegruppe im Jahr 2015 Produktionsausfallkosten (Lohnkosten) in Höhe von 9,5 Milliarden Euro und 16,8 Milliarden Euro durch Ausfall an Bruttowertschöpfung (Verlust an Arbeitsproduktivität).[2] Der Gesundheitsreport der Techniker Krankenkasse zeigt, dass die Fehlzeiten aufgrund psychischer Störungen bei Berufstätigen in den Jahren 2000 bis 2016 um knapp 90 Prozent gestiegen sind (s. Abbildung 1).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Veränderungen der Fehlzeiten nach Diagnosen bei Berufstätigen[3]
(Quelle: Grobe/Steinmann/Gerr (2017), S. 26)
Die meisten Krankheitsfehltage entfielen im Jahr 2016 zwar auf Krankheiten des Bewegungsapparats, jedoch rangieren an zweiter Stelle die psychischen Störungen. Auch sind die psychischen Störungen bei der Krankheitsdauer führend (fallbezogene Arbeitsunfähigkeitsdauer: Männer 44,5 Tage; Frauen 40,4 Tage).[4]
Die Gesundheit der Beschäftigten kann durch psychische Belastung[5] bei der Arbeit beeinträchtigt werden. Vor allem die Arbeitswelt „Krankenhaus“ verändert sich stetig aufgrund von technischen und medizinischen Neuerungen und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen. Unerkannte und auch neue Belastungen können bei den Mitarbeitern auftreten. Beim Pflegepersonal treten neben den physischen Belastungen auch vermehrt die psychischen Belastungen in den Vordergrund.[6] Insbesondere zunehmende Arbeitsverdichtung, verbunden mit einer hohen Verantwortung für das Wohl des Patienten, sowie Organisationsprobleme (z. B. Koordinations- und Kommunikationsprobleme) stellen hierbei wichtige Faktoren dar.[7] Durch eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (= psychische Gefährdungsbeurteilung)[8] lässt sich feststellen, ob Störungen und Konflikte vorhanden sind und Handlungsbedarf für eine Beseitigung besteht. Es geht dabei um die Beurteilung und menschengerechte Gestaltung der Arbeit zum Erhalt der Gesundheit, Motivation und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Allerdings lässt sich psychische Belastung häufig schwieriger identifizieren als beispielsweise die physische Gefährdung.[9]
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist explizit seit dem Jahr 2013 Teil des Arbeitsschutzgesetzes und liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Er hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Wie dieser die Schutzziele erfüllt, bleibt ihm weitgehend selbst überlassen, indem er individuelle und maßgeschneiderte Lösungen entwickeln und nutzen kann.[10] Doch längst nicht alle Unternehmen führen diese Beurteilung der Arbeitsbedingungen durch und lassen den Aspekt der psychischen Belastung außen vor. Die Gründe hierfür sind vielfältig. So ist die betriebliche Auseinandersetzung mit dem Thema erst im Entstehen. Nach Ergebnissen einer qualitativen Umfrage der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) spielt das Thema psychische Gesundheit in den meisten Betrieben keine größere Rolle. Systematisches Vorgehen bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist kaum vorhanden. Zudem gibt es große Unsicherheiten im betrieblichen Umgang mit psychischer Belastung.[11]
Wie bereits oben beschrieben, wurde die Beurteilung der Arbeitsbedingungen in Bezug auf die psychischen Belastungen im Jahr 2013 explizit in das Arbeitsschutzgesetz aufgenommen. Demzufolge stellt sich die Frage, wie diese Änderungen als Maßnahme zur Stärkung der psychischen Gesundheit im Rahmen des Arbeitsschutzes aktuell in der Praxis umgesetzt werden. Zu der oben beschriebenen Problematik konnte keine bundesweite empirische Studie recherchiert werden, die den Stand der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beim stationären Pflegepersonal aufzeigt.
Ziel dieser Arbeit ist es deshalb, mittels einer quantitativen Untersuchung in Form eines Fragebogens den Stand, die Vorgehensweisen und die Erfahrungen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen beim Pflegepersonal in deutschen Krankenhäusern zu erfassen und zu beschreiben. Neben dem Stand der Umsetzung soll auch ergründet werden, ob in der Praxis Erfolgsfaktoren bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zu verzeichnen sind und welche Probleme bei der Gefährdungsbeurteilung aufgetreten sind. Die Gründe, die dabei genannt werden, sollen Ansätze liefern, um zukünftige Empfehlungen für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung ableiten zu können. Bei der vorliegenden Arbeit ist es weder Ziel, die Gefährdungen psychischer Belastung beim Pflegepersonal zu beurteilen, noch die Auswirkungen dieser genauer zu untersuchen. Auch sind psychische Beanspruchung (z. B. Stress) und psychische Störungen (z. B. Burnout, Depressionen) nicht Gegenstand dieser Arbeit. Ziel der Untersuchung ist es auch nicht, anhand der Ergebnisse Vorschläge zur besseren Gestaltung der Arbeitsbedingungen im Krankenhaus zu geben.
In Kapitel 2, dem theoretischen Teil der Arbeit, wird der allgemeine Zusammenhang in Bezug auf das Thema „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung“ aus der Literatur dargelegt. Nach den Begriffsbestimmungen und theoretischen Erklärungsansätzen werden zunächst die Faktoren und Gestaltungsmaßnahmen psychischer Belastung im Arbeitskontext aufgezeigt. Im Anschluss werden die Rechte und Pflichten der Akteure aus gesetzlicher Sicht charakterisiert. Der Leser wird dann mit der Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung vertraut gemacht und kann so den Ablauf des Gesamtprozesses in der Praxis und die einsetzbaren Methoden verstehen. Die Bewertung des Forschungsstands zur Situation der psychischen Gefährdungsbeurteilung zeigt im Lichte der Fragestellung, welche Aspekte bereits untersucht sind. Von den theoretischen Ausführungen werden zum Schluss die Leitfragen der Forschung abgeleitet. In Kapitel 3, dem methodischen Teil der Arbeit, wird zunächst die quantitative Methode und die Stichprobe beschrieben. Mit der Operationalisierung der Variablen als Voraussetzung erfolgt dann die Beschreibung der Fragebogenkonstruktion und die Vorgehensweise der Befragung. In Kapitel 4 werden die Ergebnisse der Befragung ausgewertet. Hierbei werden Häufigkeitsverteilungen mittels univariater Statistik und Zusammenhänge mittels bivariater Statistik analysiert. Am Ende des Kapitels folgt die Beantwortung der Forschungsleitfragen, wobei die Ergebnisse zusammengefasst werden. Die Ergebnisse werden in Kapitel 5 diskutiert. Dabei wird zu Anfang die Vorgehensweise und die Methode einer kritischen Bewertung unterzogen. Danach erfolgen die Reflexion und die Interpretation der Ergebnisse. Im letzten Teil werden dann schließlich Implikationen für die Praxis vorgestellt. Zum Schluss wird in Kapitel 6 ein Fazit der Forschungsarbeit gezogen und ein Ausblick auf weiterführende Interessen gegeben.
In den folgenden Ausführungen wird die theoretische Fundierung zum Thema gelegt. Nach den begriffstheoretischen Grundlagen wird die Thematik der psychischen Belastung sowie die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung erläutert. Es wird Bezug genommen zu den gesetzlichen Grundlagen und ein Überblick gegeben zum Status der Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Am Ende werden von der theoretischen Basislegung die Forschungsleitfragen abgeleitet.
Für die Gestaltung von Arbeitsbedingungen in Bezug auf psychische Arbeitsbelastung ist es wichtig, einen einheitlichen Sprachgebrauch zu verwenden. Es werden nachfolgend die Begriffe psychische Belastung und psychische Beanspruchung differenziert und voneinander abgegrenzt, da diese Begriffe in der Fachwelt und in der Praxis unterschiedlich verstanden werden. Zudem wird der Begriff Gefährdungsbeurteilung erläutert, der in der vorliegenden Arbeit im Zusammenhang mit psychischen Faktoren thematisiert wird.
Psychische Belastung: Die DIN EN ISO 10075-1 definiert die psychische Belastung als „Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“[12] Unter „psychisch“ werden dabei kognitive, informationsverarbeitende und emotionale Vorgänge im Menschen (d. h. des menschlichen Erlebens und Verhaltens) verstanden. Die internationale Norm sieht die äußeren Faktoren, die auf den Menschen psychisch einwirken. Diese können sowohl eine Entlastung (positiv, unterstützend) als auch eine Fehlbelastung (negativ, behindernd) beinhalten.[13] Im alltäglichen Sprachgebrauch kommt der Begriff „psychische Belastungen“ häufig zur Anwendung und wird in der Regel negativ aufgefasst. Wohingegen der Begriff „psychische Belastung“ von der Arbeitswissenschaft wertneutral verwendet wird.
Psychische Beanspruchung: Unter „psychischer Beanspruchung“ versteht die DIN EN ISO 10075-1 „Die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.“[14] Eine psychische Belastung kann im Menschen bewirken, dass die psychische Beanspruchung in einem Menschen ansteigt oder vermindert wird. Sie kann ebenso günstig (motivierend) oder ungünstig (beeinträchtigend), im Sinne einer Fehlbeanspruchung, sein.
Gefährdungsbeurteilung: Unter Gefährdung wird die Möglichkeit verstanden, dass die Gesundheit beeinträchtigt oder geschädigt werden kann. Zur Eintrittswahrscheinlichkeit oder zum Ausmaß wird hierbei keine Aussage getroffen.[15] Die Gefährdungsbeurteilung ist das systematische Ermitteln und Bewerten der relevanten Gefährdungen der Beschäftigten. Das Ziel dabei ist, Maßnahmen abzuleiten, die die Gefährdungen minimieren bzw. beseitigen. Bei den Gefährdungsfaktoren handelt es sich um Gruppen von Gefährdungen (gleichartiger Gefahrenquellen/Wirkungsqualitäten) wie beispielsweise die physische Belastung (z. B. Heben/Tragen) oder psychischen Faktoren (z. B. Arbeitsaufgabe oder soziale Beziehungen, nähere Erläuterungen unter Kapitel 2.2).[16] Gegenstand der Abschlussarbeit ist die Beurteilung der Gefährdung in Bezug auf psychische Faktoren.[17]
Die Gefährdungsbeurteilung ist vom Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) abzugrenzen. Badura et al. verstehen unter dem BGM die Entwicklung von betrieblichen Strukturen, Prozessen und Rahmenbedingungen. Dabei wird das Ziel angestrebt, sowohl die Mitarbeiter zu gesundheitsförderndem Verhalten zu befähigen als auch die Arbeit und Organisation gesundheitsförderlich zu gestalten.[18] Die Gefährdungsbeurteilung kann demnach als eine Komponente des BGM betrachtet werden.
In Bezug auf die Erklärung von psychischer Belastung und Beanspruchung wird von der Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie häufig das Belastungs-Beanspruchungsmodell als Grundmodell herangezogen. Für ein besseres Verständnis darüber, wie Beanspruchungsfolgen und Stress entstehen, wird nachfolgend dieses Modell vorgestellt.
Das Belastungs-Beanspruchungsmodell geht ursprünglich zurück auf Rohmert und Rutenfranz, die sich zunächst auf Umgebungsbelastungen wie Schadstoffe und Lärm konzentrierten.[19] Dieser Entwurf dient der Norm EN ISO 10075-1 als Basis für die Beschreibung des Zusammenhangs von psychischer Belastung und Beanspruchung bei der Arbeit (s. Kapitel 2.1.1). Im Modell (s. Abbildung 2) wird aufgezeigt, wie psychische Belastung auf das Individuum einwirkt. Einflüsse können beispielsweise Anforderungen seitens der Aufgabe sein (z. B. Schichtarbeit), physikalische Bedingungen (z. B. Temperatur), soziale und organisationale Faktoren (z. B. Kommunikationskultur) oder auch gesellschaftliche Faktoren (z. B. Werte und Normen) sein. Bei der Person sind es die individuellen Merkmale (Voraussetzungen), die die Beziehung zwischen Belastung und Beanspruchung näher festlegen. Hierzu zählen beispielsweise die Motivation, Einstellungen, Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrung, Bewältigungsstrategien, Gesundheit, Alter oder auch die aktuelle Verfassung.[20] Die Anwendung der beschriebenen Voraussetzungen des Beschäftigten führt zu psychischer Beanspruchung, welche sich kurzfristig auf psychischer und/oder physischer Ebene äußert. Dabei hängt es sowohl von den äußeren Einflüssen als auch von den individuellen Voraussetzungen ab, ob es zu positiven oder negativen Folgen kommt.[21] Die Folgen psychischer Beanspruchung können sehr vielfältig sein. Die DIN EN ISO 10075-1 teilt zum einen in die sogenannten Anregungseffekte, beispielsweise die Aktivierung (d. h. ein innerer Zustand, der mit unterschiedlichem Niveau psychischer und physischer Funktionstüchtigkeit einhergeht) ein. Zum anderen teilt sie in die beeinträchtigenden Effekte, wie beispielsweise die der psychischen Ermüdung (z. B. ermüdungsähnliche Zustände mit verminderter Funktionstüchtigkeit durch Ermüdungsempfinden) ein.[22]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Belastungs-Beanspruchungsmodell
(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Deutsches Institut für Normung e. V. (2000), S. 6)
Bei der DIN EN ISO 10075-1 wird der Begriff Stress nicht erwähnt und auf die langfristigen Folgen wird nicht eingegangen. Ist die beeinträchtigende psychische Beanspruchung jedoch anhaltend, so kann dies laut dem Robert-Koch-Institut längerfristig zu Gesundheitsrisiken führen. Denn reichen die individuellen Ressourcen zur Bewältigung nicht mehr aus, so können beispielsweise chronischer Stress, Schlafstörungen oder das Burn-out-Syndrom auftreten, die wiederum als Faktoren gelten, welche psychische Störungen wie z. B. Angststörungen und Depressionen hervorrufen.[23]
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass das Belastungs-Beanspruchungsmodell nur einfache Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge beschreibt und nicht die inneren Prozesse der Belastungsverarbeitung betrachtet. Komplexere psychosoziale Belastungen und die Mensch-Umwelt-Beziehung werden in anderen Modellen thematisiert (z. B. Stressmodelle), die an dieser Stelle jedoch nicht ausgeführt werden, da sie für die spezifische Fragestellung und das Erkenntnisinteresse der vorliegenden Forschungsarbeit nicht relevant sind.[24] Die Gefährdungsbeurteilung setzt insgesamt an den Erklärungsmodellen an, indem sie systematisch die relevanten psychischen Belastungsfaktoren bei der Arbeit beurteilt, welche im folgenden Kapitel Gegenstand der Betrachtung sind.
Die nachfolgende Aufstellung der psychischen Belastungsfaktoren sind nach der Leitlinie der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) die wesentlichen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz. Sie können bei „guter“ Gestaltung gesundheitsförderlich sein, aber bei Mangel zu psychischen Beeinträchtigungen führen.[25] Die Belastungsfaktoren werden den vier Handlungsfeldern Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen und Arbeitsumgebung inklusive Arbeitsmittel zugewiesen. Im Weiteren werden exemplarisch Gestaltungsmaßnahmen zur Reduzierung der Fehlbelastung aufgezeigt. Sie zeigen positive Merkmalsausprägungen an und gelten als Gestaltungsaspekte der Arbeit.[26] Das jeweilige Gefährdungspotential der verschiedenen Belastungsfaktoren aus den vier Handlungsfeldern wird in Anlage 1 erläutert.
Arbeitsaufgabe/Arbeitsinhalt
Der Bereich Arbeitsaufgabe und Arbeitsinhalt enthält folgende Merkmale, die eine mögliche kritische Ausprägung aufweisen können:[27]
- Vollständigkeit der Aufgabe: Die Tätigkeit enthält nur vorbereitende, nur ausführende oder nur kontrollierende Handlungen.
- Handlungsspielraum: Der Beschäftigte hat keinen Einfluss auf Arbeitsinhalt, Arbeitspensum, Arbeitsmethoden/-verfahren oder die Reihenfolge der Tätigkeiten.
- Variabilität (Abwechslungsreichtum): Die Anforderungen sind einseitig in Form von wenigen bzw. ähnlichen Arbeitsgegenständen und Arbeitsmitteln sowie häufigen Wiederholungen gleichartiger Handlungen in kurzen Takten.
- Information: Das Informationsangebot ist zu umfangreich (Reizüberflutung), zu gering (lange Zeiten ohne neue Information), ungünstig dargeboten oder lückenhaft (wichtige Informationen fehlen).
- Verantwortung: Die Kompetenzen und Verantwortlichkeiten sind unklar.
- Qualifikation: Die Tätigkeiten entsprechen nicht der Qualifikation des Beschäftigten (Über-/Unterforderung).
- Emotionale Inanspruchnahme: Diese kann entstehen durch das Erleben emotional stark berührender Ereignisse (z. B. Umgang mit Krankheiten, Tod), das ständige Eingehen auf Bedürfnisse anderer Menschen (z. B. Patienten), durch ständiges Zeigen geforderter Emotionen (unabhängig der eigenen Emotionen) und auch bei Bedrohung durch Gewalt durch andere Personen (z. B. Patienten).
Bei der Gestaltung der Arbeitsaufgabe haben Maßnahmen wie beispielsweise Aufgabenwechsel, Aufgabenerweiterung, zeitliche/inhaltliche Freiheitsgrade, transparente Informationsflüsse und soziale Unterstützung einen positiven Gesundheitseffekt.[28]
Arbeitsorganisation
Der Bereich Arbeitsorganisation enthält folgende Merkmale, die eine mögliche kritische Ausprägung aufweisen können:[29]
- Arbeitszeit: Diese bezieht sich auf wechselnde oder lange Arbeitszeiten, häufige Nachtarbeit, ungünstig gestaltete Schichtarbeit, Arbeit auf Abruf, umfangreiche Überstunden oder unzureichende Pausengestaltung.
- Arbeitsablauf: Wenn die Arbeit bestimmt ist von Zeitdruck, hoher Arbeitsintensität, häufigen Störungen und Unterbrechungen und hoher Taktbindung.
- Kommunikation/Kooperation: Diese leidet bei isoliertem Einzelarbeitsplatz, bei keiner oder nur geringer Möglichkeit der Unterstützung durch Vorgesetzte oder Kollegen und beim Fehlen klar definierter Verantwortungsbereiche.
- Arbeitsform: Räumliche Mobilität, atypische Arbeitsverhältnisse, zeitliche Flexibilisierung und reduzierte Abgrenzung zwischen Arbeit und Privatleben.
Als mögliche Gestaltungsansätze sind hier ausreichend Ausgleichszeiten, Ruhe- und Erholungszeiten zu nennen. Auch kann hier Zeitmanagement helfen oder die Arbeitsmenge überprüft und mithilfe personeller Aufstockung reduziert werden. Kommunikationsregeln und -strukturen können geschaffen werden, die Abstimmungen ermöglichen.[30]
Soziale Beziehungen
Der Bereich sozialer Beziehungen enthält folgende Merkmale, die eine mögliche kritische Ausprägung aufweisen können:[31]
- Kollegen: Kritisch sind häufige Streitigkeiten und Konflikte, eine zu geringe oder hohe Zahl sozialer Kontakte, die Art der Konflikte, wie beispielsweise soziale Drucksituationen und fehlende soziale Unterstützung.
- Vorgesetzte: Die Führungskräfte sind nicht qualifiziert oder es fehlt an Feedback und Anerkennung für erbrachte Leistungen sowie an Führung und Unterstützung im Bedarfsfall.
Als Gestaltung empfiehlt sich hier eine hohe Qualität der sozialen Interaktionen zwischen dem Vorgesetzten und dem Beschäftigten (z. B. gute, transparente und individualisierte Kommunikation, faire Prozesse, Einbeziehung der Mitarbeiter, klare Rollenverteilung). Auch Mobbing ist strikt zu vermeiden.[32]
Arbeitsumgebung
Der Bereich Arbeitsumgebung enthält folgende Merkmale, die negative psychische Auswirkungen haben können:[33]
- Physikalische und chemische Faktoren: Lärm, Beleuchtung und Klima.
- Physische Faktoren: Ungeeignete ergonomische Gestaltung und schwere körperliche Arbeit.
- Arbeitsplatz- und Informationsgestaltung: Räumliche Enge, ungünstige Arbeitsräume und unzureichende Gestaltung von Hinweisen.
- Arbeitsmittel: Ungeeignete oder fehlende Arbeitsmittel, ungünstige Bedienung/Einrichtung oder unzureichende Softwaregestaltung.
Die Gestaltungsmaßnahmen beziehen sich auf technische und ergonomische Maßnahmen wie Schutz vor Sonnenstrahlung, Lüftung, Hitzegetränke und Maßnahmen zur Lärmreduzierung. Technische Regeln und ergonomische Richtlinien sind einzuhalten.[34]
Die generell beschriebenen psychischen Belastungsfaktoren bei Fehlbelastung lassen sich auf die Befunde zur Arbeitsbelastung in der stationären Krankenpflege übertragen. Zahlreiche Studien belegen die hohe Arbeitsbelastung in der Pflegearbeit. So zeigt die BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012[35], dass zu den häufig genannten Arbeitsanforderungen und Belastungen folgende gehören: Starker Termin- und Leistungsdruck (52 Prozent); bei der Arbeit gestört/unterbrochen (50 Prozent); sehr schnell arbeiten (39 Prozent); verschiedenartige Arbeiten gleichzeitig betreuen (37 Prozent), (s. Graphik in Anlage 2).[36] Auf welcher gesetzlichen Grundlage die Beurteilung der psychischen Belastung erfolgt, wird im nächsten Kapitel aufgezeigt.
Die europäische Rahmenrichtlinie 89/391/EWG aus dem Jahr 1989 bildet die Grundlage für den deutschen Gesundheitsschutz bei der Arbeit.[37] In Deutschland steht der Arbeitsschutz auf zwei Säulen (s. Graphik in Anlage 3).[38] Zum einen wird die Einhaltung der Rechtsvorschriften, gemäß dem staatlichen Arbeitsschutzrecht, branchenübergreifend von der staatlichen Arbeitsschutzaufsicht der Länder kontrolliert. Zum anderen richten sich die Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften, Unfallkassen) in ihrer Rechtssetzung, Überwachung und Präventionsarbeit nach ihren jeweiligen Branchen. Eine Zusammenarbeit von Bund, Länder und Unfallversicherung erfolgt in der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA), mit dem Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten.[39] Nachfolgend werden die Rechte und Pflichten der beteiligten betrieblichen und außerbetrieblichen Akteure in Bezug auf die psychische Gefährdungsbeurteilung aus der gesetzlichen Perspektive beleuchtet. Einen Schwerpunkt stellen dabei die Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes dar. Dieses trat im Jahr 1996 in Kraft, wobei die Unternehmen erst seit 2013 explizit dazu verpflichtet sind, eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchzuführen.[40]
Zu den wichtigsten betrieblichen Akteuren zählt der Arbeitgeber, der Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsrat[41] und die Mitarbeiter. Die Rechte und Pflichten dieser betrieblichen Akteure aus gesetzlicher Sicht werden in der nachfolgenden Auflistung erläutert.
Arbeitgeber
Nach dem Arbeitsschutzgesetz steht grundsätzlich der Arbeitgeber in der Pflicht. Er kann aber auch fachkundige Personen damit beauftragen.[42] In § 3 ArbSchG sind die Grundpflichten des Arbeitgebers geregelt. Er hat die notwendigen Maßnahmen zu treffen, die die Gesundheit der Beschäftigten verbessern. Die getroffenen Maßnahmen sind auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Die Planung und Durchführung der Maßnahmen sind angemessen zu organisieren und die erforderlichen Mittel sind bereitzustellen. Auch soll ermöglicht werden, dass die Maßnahmen notwendigerweise in die Führungsstrukturen und allen Tätigkeiten eingebunden werden, so dass auch die Beschäftigten bei ihren Pflichten mitwirken können.[43] Gemäß den allgemeinen Grundsätzen in § 4 ArbSchG ist der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeit verpflichtet, eine Gefährdung für die psychische Gesundheit möglichst zu vermeiden und eine bestehende Gefährdung möglichst gering zu halten, wobei die Gefahren an ihrem Ausgangspunkt anzugehen sind. Der aktuelle Stand der Technik, Arbeitswissenschaft und Arbeitsmedizin ist dabei zu berücksichtigen.[44] Der Kernparagraph stellt § 5 ArbSchG dar. Der Arbeitgeber hat die Gefährdung der Arbeitsbedingungen zu ermitteln, denen die Beschäftigten in Verbindung mit ihrer Arbeit ausgesetzt sind. Die Beurteilung hat je nach Art der Tätigkeit zu erfolgen, wobei bei gleichartigen Arbeitsbedingungen die Beurteilung eines Arbeitsplatzes bzw. einer Tätigkeit ausreichend ist. Explizit hervorgehoben ist eine Gefährdung durch psychische Belastungen bei der Arbeit.[45] Eine Unterweisung der Beschäftigten hat bei der Einstellung, bei Veränderungen im Aufgabenbereich oder der Einführung neuer Arbeitsmittel vor Aufnahme der Tätigkeit nach § 12 ArbSchG zu erfolgen und ist bei Gefährdungsentwicklung bzw. erforderlichenfalls regelmäßig zu wiederholen.[46] Auch bezüglich der Dokumentation steht der Arbeitgeber in der Pflicht. Gemäß § 6 ArbSchG sind das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Maßnahmen und auch das Ergebnis der Überprüfung zu belegen.[47]
Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit
Nach dem Arbeitssicherheitsgesetz §§ 1, 3, 6 sind der Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit vom Arbeitgeber zu bestellen, die ihn beim Arbeitsschutz einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit unterstützen und beraten. Insbesondere gilt dies bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen sowie bei arbeitspsychologischen Fragen wie Arbeitsrhythmus, Arbeitszeit, Pausenregelung, Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung. Sie haben darauf hinzuwirken, dass sich alle im Betrieb Beschäftigten den Anforderungen des Arbeitsschutzes entsprechend verhalten.[48]
Betriebsrat (bzw. Personalrat)
Durch das Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat die Aufgabe, Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu fördern, dafür ist er rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Er ist mit Mitbestimmungsrechten in Fragen der Verhütung von Berufskrankheiten sowie des Gesundheitsschutzes (z.B. Arbeitszeit, Pausenregelung) ausgestattet.[49]
Mitarbeiter
Die Mitarbeiter sind hinsichtlich ihrer Gesundheit verpflichtet, die Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers zu beachten und Sorge dafür zu tragen, dass durch ihre Tätigkeit andere Personen nicht gefährdet werden.[50] Sie haben außerdem gemeinsam mit dem Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit den Arbeitgeber darin zu unterstützen, dass der Gesundheitsschutz gewährleistet wird und festgestellte Gefahren für die Gesundheit mitgeteilt werden.[51] Zu den Rechten der Mitarbeiter gehört, dem Arbeitgeber Vorschläge in Sachen des Gesundheitsschutzes zu machen. Wenn die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel trotz Beschwerden ungenügend sind, um den Gesundheitsschutz zu gewährleisten, können sich die Mitarbeiter auch an die zuständige Behörde wenden, ohne dass ihnen Nachteile daraus entstehen.[52]
Die Akteure Arbeitgeber, Betriebsrat, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragte sind Mitglieder im Arbeitsschutzausschuss (ASA), der bei Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten einzurichten ist. Er hat die Aufgabe, bei Anliegen des Arbeitsschutzes zu beraten.[53] Aber gleich welcher Betriebsgröße, wird die Gefährdungsbeurteilung nicht durchgeführt, kann ein Hinweis auf die Pflicht zur Durchführung erfolgen. Erst wenn diesem nicht nachgegangen wird, kommt es zur Ahndung. Eine Zuwiderhandlung stellt nach § 25 ArbSchG eine Ordnungswidrigkeit dar, bei der eine Geldbuße beim Vorgesetzten und beim Beschäftigten verhängt werden kann.[54] Zu einer Straftat kommt es nach § 26 ArbSchG, wenn eine Handlung entweder beharrlich wiederholt wird oder durch eine vorsätzliche Handlung Leben oder Gesundheit eines Mitarbeiters gefährdet ist.[55]
Zu den wichtigsten außerbetrieblichen Akteuren in Bezug auf die gesetzlichen Anforderungen werden der Bund, die Länder, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die Krankenkasse gezählt. In der nachfolgenden Auflistung werden die Akteure und ihre Aufgaben dargestellt.
Bund, Länder und Unfallversicherungsträger
Die Entwicklung, Umsetzung und Fortschreibung einer Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie ist die Aufgabe von Bund, Länder und Unfallversicherungsträger. Mit den gesetzlich zugewiesenen Aufgaben (z. B. Erarbeitung von Arbeitsschutzzielen, Handlungsfeldern, Vorgehensweisen bei Beratung und Überwachung der Betriebe, Vorschriften- und Regelwerken) sollen arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und Berufskrankheiten verhütet und eine menschengerechte Arbeitsgestaltung ermöglicht werden.[56] Vertreter von Bund, Länder und Unfallversicherungsträger nehmen in Form der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz diese Aufgaben wahr. Zudem nehmen Vertreter der Spitzenorganisationen von Arbeitgebern und Arbeitsnehmern beratend an der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz teil.[57]
Die zuständigen Behörden des Staates überwachen die Einhaltung des Gesetzes und die daraus erlassenen Rechtsverordnungen. Sie beraten zudem den Arbeitgeber bei der Erfüllung seiner Pflichten. Die zuständigen Landesbehörden (u. a. Arbeitsschutzbehörden) haben dabei mit den Unfallversicherungsträgern eng zusammen zu arbeiten.[58] Die Aufgabe der Arbeitsschutzbehörden der Länder ist die Beratung der Arbeitgeber bei der Erfüllung ihrer Pflichten und Überwachung des Arbeitsschutzes. Dabei sind die Behörden befugt, Betriebsstätten zu besichtigen, zu prüfen (beispielsweise Arbeitsverfahren und Abläufe zu untersuchen) und entsprechende Unterlagen zu verlangen. Auch können von der zuständigen Behörde im Einzelfall Maßnahmen zur Erfüllung der Pflichten und zum Gesundheitsschutz angeordnet werden.[59]
Krankenkassen
Die Krankenkassen werden im Arbeitsschutzgesetz selbst nicht genannt. Jedoch tragen sie nach § 20c SGB V Verantwortung für die Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren, indem sie die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und auch die für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörden unterstützen. Sie erbringen dabei Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung gemäß § 20b SGB V, indem sie die gesundheitliche Situation einschließlich ihrer Risiken und Potenziale erheben, Vorschläge zur Verbesserung entwickeln und deren Umsetzung unterstützen. Sie berichten zudem den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung ihre Erkenntnisse über Zusammenhänge zwischen Erkrankungen und Arbeitsbedingungen.[60]
Es gibt auch Akteure (z. B. Personalabteilung, betriebsinterne Gesundheitsmanager oder externe Dienstleistungsunternehmen), die hier nicht genannt wurden, die mit der Planung und Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung betraut werden können. Bei der Art und Weise der Umsetzung hat der Betrieb weitgehende Freiheiten. Wie die Ausführung konkret durchgeführt wird, ist Gegenstand der Ausführung im nächsten Kapitel.
Grundlegende Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung sind im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) erarbeitet worden (s. auch Kapitel 2.3). Diese dienen bei der konkreten Umsetzung als Orientierung für die Unternehmen und betrieblichen Arbeitsschutzakteure.[61] Ausgangspunkt hierfür sind die rechtlichen Vorgaben aus dem Arbeitsschutzgesetz, wie sie weiter oben aufgezeigt sind. Nachfolgend werden hierzu der Ablauf der psychischen Gefährdungsbeurteilung und die einsetzbaren Methoden erläutert.
Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist ein Prozess (s. Abbildung 3), der folgende sieben Schritte beinhaltet: Die Festlegung von Tätigkeiten/Bereichen, die Ermittlung und Beurteilung der Belastungen, die Umsetzung von Maßnahmen und deren Wirksamkeitskontrolle, die Fortschreibung der Gefährdungsbeurteilung und die Dokumentation.[62]
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Abb. 3: Prozessschritte bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung
(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 6)
Schritt 1: Festlegen von Tätigkeiten und Bereichen
Bei diesem Schritt werden die Einheiten für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung festgelegt. Dabei können Tätigkeiten und auch Bereiche mit gleichartigen Arbeitsbedingungen (die stellvertretend für eine Gruppe stehen) zu einer Einheit zusammengefasst werden. Die Einheiten können sowohl nach Art der Tätigkeit (z. B. Arbeitsplatz- oder Tätigkeitsgruppe) oder nach den Arbeits- und Organisationsbereichen (z. B. Allgemein- oder Intensivstation) gebildet werden. Die Bildung der Einheiten muss nachvollziehbar begründet werden können.[63]
Schritt 2: Ermittlung psychischer Belastung
Im zweiten Schritt soll die psychische Belastung erfasst werden. Hierzu werden die psychischen Belastungsfaktoren (s. Kapitel 2.2) in den Merkmalsbereichen ermittelt, die bei den Arbeitsbedingungen und Tätigkeitsanforderungen im Arbeitsbereich auftreten können. Um einen inhaltlichen Schwerpunkt setzen zu können, wird zunächst eine Bestandsaufnahme durchgeführt, bei der alle nützlichen Informationen (z B. Fluktuation, Krankenstände, Beschwerden) zusammengetragen werden. Für die weitere Vorgehensweise zur Ermittlung der psychischen Belastung werden folgende drei Methoden empfohlen: Standardisierte schriftliche Mitarbeiterbefragungen, Beobachtung/Beobachtungsinterviews und moderierte Analyseworkshops.[64] Eine genaue Beschreibung der Methoden erfolgt im nächsten Kapitel 2.4.2.
Schritt 3: Beurteilung psychischer Belastung
Als nächstes wird eingeschätzt, ob und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind (entspricht einem Ist-Soll-Vergleich). Es gibt hierzu keine speziellen rechtlichen Anforderungen, nur das Ziel, den Gesundheitsschutz der Beschäftigten nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu gewährleisten und zu verbessern. Dabei muss die Beurteilung sachlich begründet und nachvollziehbar in der Vorgehensweise sein.[65] Als Verfahren können Instrumente genutzt werden, die Kriterien oder „Schwellenwerte“ für gesundheitlich bedeutende Ausprägungen enthalten. So wird beispielsweise beim Analyseinstrument KABA-K[66], das bei Beobachtungsverfahren eingesetzt wird, anhand eines Ampelfarbensystems (Beispiel s. Anlage 4) der Gestaltungsbedarf gekennzeichnet.[67] Werden standardisierte Mitarbeiterbefragungen genutzt, so können auch empirische Vergleichswerte aus Betrieben derselben Branche (z. B. aus externer Referenzdatenbank[68] ) oder einer anderen Organisationseinheit des Unternehmens genutzt werden.[69] Eine weitere Verfahrensweise ist die Beurteilung psychischer Belastung im Diskurs bzw. Workshop. Hierbei besprechen und beurteilen Führungskräfte, Mitarbeiter und die betriebliche Interessenvertretung gemeinsam mit fachkundigen Experten (z. B. Betriebsart, externer Berater), ob Maßnahmen erforderlich sind.[70]
Schritt 4: Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen
Sind Maßnahmen erforderlich, die aus den Ergebnissen der Beurteilung abgeleitet werden, so sind diese nachvollziehbar zu begründen und zeitnah umzusetzen. Bei der Umsetzung ist es wichtig, die Probleme an ihrer Quelle anzugehen. Dabei sind Maßnahmen, die auf das Verhalten der Beschäftigten abzielen (Verhaltensprävention), nachrangig. Vorrangig sind Schutzmaßnahmen, die an den Arbeitsbedingungen wie beispielsweise in der Organisation, an der Struktur, den Prozessen und Tätigkeiten ansetzen (sog. Verhältnisprävention). Beispiele zu Gestaltungsmaßnahmen hierzu finden sich in Kapitel 2.2 eingegliedert bei den jeweiligen Merkmalsbereichen.[71]
Schritt 5: Wirksamkeitskontrolle
Ob sich die psychische Belastungssituation durch die erfolgten Maßnahmen in der beabsichtigten Weise verändert hat oder nicht, soll bei der Überprüfung der Wirksamkeit festgestellt werden. Auch die Vorgehensweise bei der Wirksamkeitskontrolle muss nachvollziehbar sein. Hierbei gibt es drei verschiedene Wirkstufen, die unterschieden werden (s. Abbildung 4): Die Kontrolle der Umsetzung der Maßnahmen (Output), die Beurteilung der Veränderung nach den Maßnahmen (Outcome) und die Analyse des spezifischen Einflusses der Maßnahmen auf die Beschäftigten (Impact). Als Vorgehensweisen zur Wirksamkeitskontrolle werden aus der betrieblichen Praxis Kurzbefragungen der Beschäftigten/Führungskräfte (z. B. per Fragebogen), Workshops (Gruppendiskussionen) und die Vorher-Nachher-Beurteilung (Vergleich, ob die psychische Belastung bei der zweiten Ermittlung geringer ist) empfohlen.
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Abb. 4: Stufen der Wirksamkeitskontrolle
(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Beck/Morschhäuser/Richter (2014), S. 115)
Schritt 6: Aktualisierung/Fortschreibung
Die psychische Gefährdungsbeurteilung muss aktuell sein. Haben sich die zugrundeliegenden Gegebenheiten geändert, so ist sie zu aktualisieren. Anlässe hierfür können beispielsweise Veränderungen der Arbeitsbedingungen (z. B. Restrukturierung), auffällige Häufungen von Beschwerden, Gesundheitsbeeinträchtigungen oder neue arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sein.[72]
Schritt 7: Dokumentation
Die Betriebe sind zur Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung in beliebiger Form (bspw. schriftlich, elektronisch) verpflichtet. Die Mindestanforderung hierfür sind fünf wesentliche Inhalte: Die Beurteilung der Gefährdungen; die konkreten Arbeitsschutzmaßnahmen (einschließlich Termine und Verantwortlichkeiten); die Durchführung und Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen sowie das Datum der Erstellung.[73]
Wie bereits oben dargestellt (s. Kapitel 2.4.1), erfolgt die Ermittlung der psychischen Belastung im Gefährdungsbeurteilungsprozess als zweiter Schritt. Die GDA-Leitlinie zum Thema Beratung und Überwachung legt sich dabei nicht auf einzelne Vorgehensweisen oder Instrumente fest. Ziel ist es, dass darauf geachtet wird, prozessorientiert angemessene Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen.[74] Laut der GDA werden folgende drei methodische Ansätze zur Ermittlung der psychischen Arbeitsbelastung für die Praxis empfohlen, welche einzeln oder in Kombination eingesetzt werden können:[75]
Beobachtung/Beobachtungsinterview: Hierbei wird die psychische Belastung bei der Arbeit von fachkundigen Personen ermittelt, indem die jeweilige Tätigkeit beobachtet wird. Die Beobachtung kann erweitert werden um (Kurz-)Interviews mit den betroffenen Beschäftigten zu Merkmalen ihrer Arbeit. Bei dieser Methode wird es ermöglicht, die Arbeitssituation ohne subjektives Erleben der Beschäftigten festzustellen, was aber zeitlich sehr aufwendig ist.
Standardisierte schriftliche Mitarbeiterbefragung: Bei dieser Methode werden die Einschätzungen der Beschäftigten mit einem standardisierten Fragebogen erfasst. Sie ermöglicht alle Beschäftigten mit einzubeziehen und sich einen Überblick über Belastungsschwerpunkte zu verschaffen.
Moderierter Analyseworkshop: In einem Workshop wird die psychische Belastung festgelegt und beschrieben. Dabei wird sowohl das Erfahrungswissen der Beschäftigten/Führungskräfte als auch das Fachwissen von Experten mit einbezogen. Diese Methode ist für kleine Organisationseinheiten geeignet und ermöglicht eine differenzierte Beschreibung von Belastungen und Maßnahmenvorschlägen.
Welche Methode geeignet ist, hängt von den Gegebenheiten, Erfahrungen und Präferenzen im Betrieb ab. Jede Methode hat Vorteile und Nachteile, welche in der Anlage 5 im Vergleich zusammengestellt sind. Zu den Methoden existiert eine Vielzahl an Instrumenten, die je nach Branche und Betriebsgröße ausgewählt werden können. Eine Auflistung von standardisierten Instrumenten, die im Gesundheitswesen zum Einsatz kommen, kann in der Anlage 6 eingesehen werden.[76] Wichtig bei der Auswahl ist, dass die Instrumente die Qualitätsanforderungen erfüllen, unter anderem, dass die Einsatzbereiche/Anwendungsvoraussetzungen beschrieben sind, die methodische Qualität geprüft ist und die Merkmalsbereiche/Belastungsfaktoren damit erfasst werden.[77] Eine gelingende Gefährdungsbeurteilung jedoch bedarf auch einer guten Planung und Organisation: Dafür sind die beteiligten Akteure entsprechend zu qualifizieren, die Strukturen und Ressourcen zu schaffen, die Konzepte zur Vorgehensweise zu entwickeln, die Vorgehensweise zu erproben bzw. anzupassen und letztlich in die Routine des betrieblichen Arbeitsschutzes zu integrieren.[78] Ob die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen in der Praxis tatsächlich umgesetzt wird und wie dies gelingt, wird im folgenden Kapitel genauer betrachtet.
Die nachfolgende Ausführung zeigt eine aktuelle Übersicht zum Status der Gefährdungsbeurteilung (GB) allgemein[79] und die der psychischen Belastung. Da die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung erst seit Ende 2013 im Arbeitsschutzgesetz explizit verankert ist, wurden nur Studien aus den Jahren ab 2014 herangezogen, die Betriebe befragt haben. Einige Studien geben Auskunft über die generellen Probleme aber auch über Erfolgsfaktoren, die im Zusammenhang der Umsetzung aufgetreten sind. Diese werden im Anschluss aufgezeigt.
Nach der branchenübergreifenden Betriebsbefragung der GDA bei insgesamt 6500 Betrieben im Jahr 2015, führen in Deutschland rund 54 Prozent aller Betriebe eine Gefährdungsbeurteilung durch.[80] Von diesen Betrieben wiederum berücksichtigen 44 Prozent (entspricht 1561 Betriebe, also 23 Prozent aller Betriebe) die psychischen Belastungen.[81] Zu ähnlichen Ergebnissen gelangt die WSI-Betriebsrätebefragung 2015.[82] Nach ihr führen zwar rund 79 Prozent der befragten Betriebe eine GB durch, jedoch nur rund 24 Prozent der Betriebe eine psychische Gefährdungsbeurteilung.[83] Beim Gefährdungsbarometer des EO-Instituts[84] geben im Jahr 2015 ganze 38 Prozent der Befragten an, eine psychische Gefährdungsbeurteilung in ihrem Unternehmen durchgeführt zu haben.[85] Wiederum der Studie von Lenßen[86] zufolge, ergibt eine Befragung von Betrieben in 2014 ein Ergebnis von gerademal 12 Prozent, welche eine psychische Gefährdungsbeurteilung umsetzen.[87] Nur eine Studie, die von Schön und Hahnzog[88], interviewte im Jahr 2016 hessische Kliniken zu dieser Thematik. 50 Prozent (Anzahl 8) der Kliniken gaben an, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchzuführen. Die Berufsgruppe der Pflege stellt hierbei die häufigste Zielgruppe dar.[89] In der nachfolgenden Tabelle 1 werden die Daten der Studien in der Zusammenschau gezeigt.
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Tab. 1: Zusammenschau der vorgestellten Studien
(Quelle: Eigene Darstellung)
Nur die Betriebsbefragung der GDA trifft eine Aussage zur Umsetzung der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung nach Branchen. Die Branchengruppe Gesundheits- und Sozialwesen liegt dabei mit gut 60 Prozent über dem Durchschnitt. Aussagen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung im Sozial- und Gesundheitssektor werden in keiner der vier branchenübergreifenden Studien getroffen.[90]
Probleme bei der Umsetzung
Hägele & Fertig zeigen in ihrer Untersuchung auf, dass ein signifikant positiver Zusammenhang zur Durchführung der (allgemeinen) Gefährdungsbeurteilung besteht, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist. Gründe für die Nicht-Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung sind in erster Linie Ausweichkategorien (85 Prozent: die Mitarbeiter beseitigen diese selbst; 82 Prozent: es existiert keine Gefährdung; 43 Prozent: ungünstiges Aufwand-/Nutzenverhältnis). Auffällig ist, dass Kleinst- und Kleinbetriebe weniger häufig eine Gefährdungsbeurteilung durchführen.[91] Nach der Betriebsräteumfrage liegt eine Nicht-Durchführung der psychischen GB grundsätzlich am fehlenden Know-how (69 Prozent), den unklaren Verantwortlichkeiten (58 Prozent) und an anderen betrieblichen Erfordernissen (51 Prozent), die vorangestellt werden.[92] Weitere Gründe, die eine psychische Gefährdungsbeurteilung in den Betrieben behindern, werden in der qualitativ-empirischen Studie von Lenhardt[93] genannt:[94]
- Probleme im Vorfeld: Themenabwehr seitens der betrieblichen Entscheider; Verantwortlichkeit wird nicht gesehen; Problem der psychischen Belastung wird nicht erkannt; Unsicherheit im betrieblichen Umgang mit psychischer Belastung; reine Pflichterfüllung.
- Vorgehensweise: Systematische Vorgehensweisen kaum vorhanden (Ersatzhandlungen wie Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitstage etc.); Schwierigkeiten beim Umsetzen des Prozesses der psychischen Gefährdungsbeurteilung (z. B. Auftreten von Unklarheiten, Missverständnissen, Meinungsverschiedenheiten; Prozess gerät ins Stocken oder endet vorzeitig); fehlende Einbeziehung der Mitarbeiter.
- Maßnahmenumsetzung: Gesammelte Daten ohne kaum erkennbare Konsequenzen in der Praxis; fehlende Standards zur Orientierung, bei welcher Problemausprägung Maßnahmen ergriffen werden sollen; Maßnahmenvorschläge wirtschaftlich „nicht machbar“ z. B. Personalkapazitäten, Arbeitszeitfragen, baulich-technische Veränderungen.
Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung
Die Bewältigung der oben beschriebenen Probleme kann zugleich die Erfolge herbeiführen. Nach Hägele & Fertig sind mögliche Ansatzpunkte: Erstens eine effektive Überzeugungsarbeit der relevanten betrieblichen Akteure (Sensibilisierung für das Thema, Identifizierung der Schlüsselakteure, Qualifizierung), zweitens ein systematisches Vorgehen (z. B. regelmäßiger Austausch unter den Akteuren, regelmäßige Evaluation des Erreichten), drittens eine Kontinuität und langfristige Ausrichtung (z. B. externe Unterstützung) sowie viertens eine verstärkte Hilfestellung bei der Einführung (z. B. passgenaue Angebote).[95] Bei der Betriebsrätebefragung zeigt sich, dass die erfolgreichen Betriebe Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung durchführen oder eine Betriebsvereinbarung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung haben. Ein positiver Effekt wird erzielt, wenn die Betriebsräte von den Mitarbeitern und Vorgesetzten unterstützt werden.[96]
Nach diesem Kapitel lässt sich festhalten, dass insgesamt die Datenlage nicht sehr umfangreich ist. Die Studien beziehen sich in der Regel allgemein auf deutsche Betriebe aller Branchen und nicht speziell auf die Krankenhäuser im Bundesgebiet. Da die Unterteilung der Branchen sehr unterschiedlich und undifferenziert erfolgte, können die Studien nicht zu einer Aussage hinsichtlich des Gesundheitswesens und des Krankenhausbereichs herangezogen werden. Es konnte nur eine empirische Untersuchung zur Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung in Kliniken gesichtet werden, diese erlaubt jedoch aufgrund der Anzahl der befragten Betriebe und der Regionalität der Befragung keine allgemeingültigen Schlüsse.
Die psychische Belastung, die Gegenstand der vorliegenden Arbeit ist, bezieht sich auf die Bedingungen bei der Arbeit. Die psychische Beanspruchung hingegen bezieht sich auf die Auswirkungen im Individuum, welche als Folge psychische Störungen hervorrufen kann. Als Grundmodell für die Beschreibung der Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge kann das Belastungs-Beanspruchungsmodell herangezogen werden. Die Gefährdungsbeurteilung setzt bei dem Modell an, indem sie systematisch die relevanten psychischen Belastungsfaktoren bei der Arbeit beurteilt. Die Belastungsfaktoren werden in die vier Handlungsfelder Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen und Arbeitsumgebung/ Arbeitsmittel eingeordnet. Die gewonnenen Kenntnisse über die Belastungsfaktoren sind Inhalte der psychischen Gefährdungsbeurteilung und dienen dazu, Maßnahmen im Rahmen der psychischen Gefährdungsbeurteilung abzuleiten und deren Wirksamkeit zu überprüfen. Die Verantwortung hierzu tragen betriebliche und außerbetriebliche Akteure, welche im Arbeitsschutzgesetz definiert sind. Der Arbeitgeber, die Mitarbeiter, der Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt, Bund, Länder und Unfallversicherungsträger spielen dabei eine zentrale Rolle. Der Gesetzgeber macht keine Einschränkung auf die Größe des Betriebes, so gilt die psychische Gefährdungsbeurteilung bereits ab einem Mitarbeiter und in allen Tätigkeitsbereichen. Die Durchführung nach der Empfehlung der GDA läuft im Prozess ab, der sieben Schritte beinhaltet. Er beginnt bei der Festlegung von Tätigkeiten/Bereichen. Dann werden die Belastungen ermittelt und beurteilt, wobei Methoden wie die Beobachtung, Mitarbeiterbefragung und der Workshop eingesetzt werden. Der Weg des Prozesses führt weiter zur Umsetzung von Maßnahmen und deren Wirksamkeitskontrolle. Am Ende des Ablaufs stehen die Schritte der Fortschreibung und die Dokumentation der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Bei der Umsetzung sind spezifische Probleme sowie auch Erfolgsfaktoren von Bedeutung. Für einen Überblick zum Umsetzungsstatus werden fünf Studien herangezogen, welche insgesamt sehr geringe Informationen über den Stand der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung zum Pflegepersonal im Krankenhaus liefern. Dennoch zeigen die ausgewerteten Daten eindeutig ein Defizit in der praktischen Umsetzung. So stellt sich die Frage, ob auch ein Umsetzungsdefizit im Krankenhausbereich besteht. Womit hiermit der weitere Forschungsbedarf in Bezug zum Thema der vorliegenden Abschlussarbeit deutlich begründet werden kann. Durch die gewonnenen Erkenntnisse des Theorieteils ist eine Grundlage geschaffen, die es ermöglicht, einen Bezugsrahmen für die wissenschaftliche Erhebung im nachfolgenden Teil der Abschlussarbeit zu schaffen. Um das Hauptziel, „Erkenntnisgewinnung zum Stand, den Vorgehensweisen und den Erfahrungen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen beim Pflegepersonal in deutschen Krankenhäusern“, zu erreichen, sollen die nachfolgenden Leitfragen für die Forschung beantwortet werden. Aus dem Theorieteil lassen sich folgende Leitfragen ableiten:
1. Wie viele Krankenhäuser setzen eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beim Pflegepersonal im Krankenhaus um?
2. Welche Rolle spielen die Akteure bei der Umsetzung?
3. Wie wird die Gefährdungsbeurteilung in der betrieblichen Praxis durchgeführt?
4. Wo liegen die größten Probleme bei der Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung?
5. Welche Faktoren können zu einer erfolgreichen Umsetzung beitragen?
In diesem Teil der empirischen Arbeit wird die Erhebung des Status der psychischen Gefährdungsbeurteilung im Rahmen einer Querschnittstudie beschrieben. Die schriftliche Befragung wird einmalig durchgeführt. Nach der Vorstellung der Methode wird die Stichprobe mit den Rahmenbedingungen beschrieben, bei der die Untersuchung durchgeführt wird. Im weiteren Schritt wird die Operationalisierung des Konstrukts durchgeführt, worauf der Fragebogen konstruiert wird. Der Abschnitt kommt zum Ende, indem die Vorgehensweise bei der Befragung beschrieben wird.
Vorstellung und Begründung der Methode
Mittels einer quantitativen Untersuchung (schriftlicher Fragebogen) sollen Stand, Vorgehensweisen und Erfahrungen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen beim Pflegepersonal in deutschen Krankenhäusern erfasst und beschrieben werden. Die Befragung in Form einer Teilerhebung wird anonym über das Tool „Unipark“ von der Firma Questback durchgeführt. In der empirischen Untersuchung werden Krankenhäuser zu den Merkmalen der psychischen Gefährdungsbeurteilung beim Pflegepersonal näher beleuchtet und beschrieben. Da die Erhebung bei einer relativ großen und homogenen Gruppe erfolgt (485 Adressaten), ist hierfür die Online-Befragung kostengünstig und leicht praktikabel. Eine Totalerhebung von allen Krankenhäusern in Deutschland wäre insgesamt zu aufwendig, da es äußerst schwierig ist, an alle Adressen zu gelangen und dabei die Anonymität zu wahren. Auch wenn die Erhebungssituation dabei nicht kontrollierbar ist, so erfolgt die Befragung doch standardisiert, da die Fragen in Inhalt und Reihenfolge sowie die Antwortmöglichkeiten gleich sind, mit Ausnahme einiger halboffenen Fragen. Ein Nachteil allerdings hierbei ist, dass keine Rückfragen seitens des Befragten gestellt werden können. Wohingegen sich daraus der große Vorteil ergibt, dass die Befragung anonym durchgeführt werden kann. Dies ist ein wichtiger Aspekt in Anbetracht der Tatsache, dass womöglich ein Teil der Kliniken der gesetzlichen Verpflichtung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung noch nicht nachkommt. Ein weiterer Vorteil der Online-Befragung ist, dass die Befragung nicht so viel Zeit in Anspruch nimmt wie beispielsweise ein persönliches Interview.
Beschreibung der Stichprobe und der Rahmenbedingungen
Bei der Grundgesamtheit der Stichprobe handelt es sich um die deutschen Krankenhäuser, welche im Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) definiert sind als „Einrichtungen, in denen durch ärztliche und pflegerische Hilfeleistung Krankheiten, Leiden oder Körperschäden festgestellt, geheilt oder gelindert werden sollen oder Geburtshilfe geleistet wird und in denen die zu versorgenden Personen untergebracht und verpflegt werden können“.[97] Die Anzahl der Betten eines Krankenhauses gibt Aufschluss auf die Größe der Einrichtung. Bei den Krankenhaustypen wird generell in Krankenhäuser und Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen unterschieden, wobei nur die Krankenhäuser selbst in die Stichprobe aufgenommen werden. Die stationären Einrichtungen werden bei der Art der Trägerschaft nach folgenden drei Kategorien differenziert: Die öffentlichen Krankenhäuser können entweder in öffentlich-rechtlicher Form (z. B. Zweckverband, Stiftung, Eigen- oder Regiebetrieb) bzw. privatrechtlicher Form (z. B. als GmbH) oder in öffentlicher Trägerschaft (z. B. durch Bund, Länder, Kreise) geführt werden. Freigemeinnützige Krankenhäuser werden beispielsweise von Trägern der kirchlichen und freien Wohlfahrtspflege unterhalten und die privaten Krankenhäuser zählen zu den gewerblichen Unternehmen.[98] Im Jahr 2015 gab es insgesamt 1.956 Krankenhäuser in Deutschland, welche die Grundgesamtheit darstellen.[99] In der Anlage 7 wird die Anzahl der Krankenhäuser nach Größenklasse aufgeführt. In privater Trägerschaft sind 35,8 Prozent und in öffentlicher 29,5 Prozent. Der Anteil freigemeinnütziger Krankenhäuser liegt bei 34,7 Prozent.[100] Der Pflegedienst ist eine Berufsgruppe unter mehreren im Krankenhaus. Krankenhausweit beläuft sich das Personal in der Pflege auf insgesamt 320.905 Mitarbeiter.[101] In der Anlage 8 wird die Anzahl der Pflegekräfte in deutschen Krankenhäusern aufgezeigt.
Für die Befragung im Rahmen der empirischen Studie konnte der Bundesverband Pflegemanagement e.V. als Unterstützer gewonnen werden. Dieser sieht sich als aktive Interessenvertretung der Profession Pflege, insbesondere des Pflegemanagements, in der Politik und Öffentlichkeit.[102] Unter dem Dach des Bundesverbands sind laut Satzung ordentliche, außerordentliche und fördernde Mitglieder sowie Ehrenmitglieder aus 16 Bundesländern. In Frage kommen für die Stichprobe die ordentlichen Mitglieder, die in Krankenhäusern für den pflegerischen Bereich leitend sind. Der Stichprobenumfang beträgt 485 Mitglieder. Die Adressaten für die Befragung sind also die Pflegedirektoren, welche die leitenden Personen des pflegerischen Bereichs auf der Ebene des Top Managements sind (s. Anlage 9). Die Zusammensetzung der Stichprobe entspricht der Grundstruktur der Krankenhäuser in Deutschland, da keine Einschränkung auf Krankenhausgröße, Trägerschaft oder Bundesland erfolgt.[103] Die Auswahl der Stichprobe erfolgt bewusst, das bedeutet, das Krankenhaus wird ermittelt durch die Attribute „Verbandszugehörigkeit“ und der Funktion „Pflegedirektor“.[104] Aus allen Verbandsmitgliedern werden die Pflegedirektoren selektiert, die die Krankenhäuser repräsentieren. Das Ziehen dieser Stichprobe ist eine Teilerhebung aus der Grundgesamtheit und stellt ein verkleinertes Abbild der Grundgesamtheit der deutschen Krankhäuser dar.[105] Der Bundesverband Pflegemanagement e. V. übernimmt die Aufgabe des Versands der Online-Befragung, wofür die Personen der definierten Zielgruppe in den Krankenhäusern per E-Mail kontaktiert werden.
[...]
[1] Vgl. Kieler Nachrichten (15.08.2017), www.kn-online.de
[2] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales/Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2016), S. 41f.
[3] Es werden die relativen Veränderungen der Fehlzeiten in relevanten Diagnosekapiteln bei Berufstätigen dargestellt. Für das Ausgangsjahr 2000 wurde allen Kapiteln ein Wert von 100 Prozent zugeordnet.
[4] Vgl. Grobe/Steinmann/Gerr (2017), S. 20ff.
[5] Da in der Fachwelt der Belastungsbegriff sowohl im Singular als auch im Plural verwendet wird, werden in der vorliegenden Arbeit beide Verwendungen bedeutungsgleich genutzt. Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 4
[6] Vgl. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (2016), S. 8
[7] Vgl. Iseringhausen (2010), S. 120f.
[8] Der Ausdruck „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung“ wird gleichbedeutend zu „psychische Gefährdungsbeurteilung“ verwendet.
[9] Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 5
[10] Vgl. § 5 ArbSchG (31.08.2015)
[11] Vgl. Rothe/Adolph/Beermann/Schütte/Windel/Grewer/Lenhardt/Michel/Thomson/Formazin (2017), S. 94ff.
[12] Deutsches Institut für Normung e. V. (2000), S. 3
[13] Vgl. Deutsches Institut für Normung e. V. (2000), S. 5
[14] Deutsches Institut für Normung e. V. (2000), S. 3
[15] Vgl. Morschhäuser/Beck/Lohmann-Haislah (2014), S. 21
[16] Vgl. Kirchberg/Kittelmann/Matschke (2016), S. 3
[17] Insgesamt kann eine Gefährdungsbeurteilung in Bezug auf folgende Gefährdungen durchgeführt werden: Mechanische, elektrische, Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe, Brand und Explosion, thermische, physikalische Einwirkungen, Arbeitsumgebungsbedingungen, physische Belastung, psychische Faktoren und sonstige. Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2016), S. 1ff.
[18] Vgl. Badura/Ritter/Scherf (1999), S. 17
[19] Vgl. Rohmert/Rutenfranz (1975); zitiert nach Bamberg/Keller/Wohlert/Zeh (2012), S. 8
[20] Vgl. Deutsches Institut für Normung e. V. (2000), S. 6
[21] Vgl. Joiko/Schmauder/Wolff (2010), S. 12
[22] Vgl. Deutsches Institut für Normung e. V. (2000), S. 3f.
[23] Vgl. Robert Koch-Institut (2015), S. 112ff.
[24] Vgl. Bamberg/Keller/Wohlert/Zeh (2012), S. 9
[25] Vgl. Richter/Henkel/Rau/Schütte (2014), S. 163
[26] Vgl. Richter/Henkel/Rau/Schütte (2014), S. 164
[27] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2015), S. 21f.
[28] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014), S. 166ff.
[29] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2015), S. 22
[30] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014), S. 174ff.
[31] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2015), S. 23
[32] Vgl. Rothe/Adolph/Beermann/Schütte/Windel/Grewer/Lenhardt/Michel/Thomson/Formazin (2017), S. 41
[33] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2015), S. 23
[34] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014), S. 182ff.
[35] Stichprobe: 464 Gesundheits- und (Kinder-)KrankenpflegerInnen
[36] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales/Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014), S. 133f.
[37] Vgl. Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) (18.08.2017), osha.europa.eu
[38] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales/Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2016), S. 19
[39] Vgl. Brenscheidt/Hinnenkamp/Lück/Siefer (2017), S. 7
[40] Vgl. Sayed/Kubalski (2016), S. 6
[41] An einigen Stellen wird vom „Betriebsrat“ gesprochen, auch wenn im Falle der Beschäftigtenvertretung des öffentlichen Dienstes der Personalrat gemeint ist.
[42] Vgl. § 13 Abs. 2 ArbSchG (31.08.2015)
[43] Vgl. § 3 Abs. 1, 2 ArbSchG (31.08.2015)
[44] Vgl. § 4 ArbSchG (31.08.2015)
[45] Vgl. § 5 Abs. 1, 2, 3 ArbSchG (31.08.2015)
[46] Vgl. § 12 Abs. 1 ArbSchG (31.08.2015)
[47] Vgl. § 6 Abs. 1 ArbSchG (31.08.2015)
[48] Vgl. §§ 1, 3 Abs. 1 ASiG; § 6 ASiG (20.04.2013)
[49] Vgl. § 80 Abs. 1, 2 BetrVG; § 87 Abs. 1 BetrVG (17.07.2017)
[50] Vgl. § 15 Abs. 1 ArbSchG (31.08.2015)
[51] Vgl. § 16 Abs. 1, 2 ArbSchG (31.08.2015)
[52] Vgl. § 17 Abs. 1, 2 ArbSchG (31.08.2015)
[53] Vgl. § 11 ASiG (20.04.2013)
[54] Vgl. § 25 Abs. 1, 2 ArbSchG (31.08.2015)
[55] Vgl. § 26 ArbSchG (31.08.2015)
[56] Vgl. § 20a Abs. 1, 2 ArbSchG (31.08.2015)
[57] Vgl. § 20b Abs. 1 ArbSchG (31.08.2015)
[58] Vgl. § 21 Abs. 1, 3 ArbSchG (31.08.2015)
[59] Vgl. § 22 Abs. 1, 2, 3 ArbSchG (31.08.2015)
[60] Vgl. § 20a Abs. 1, 2 SGB V; § 20c Abs. 1, 2 SGB V (18.07.2017)
[61] Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 4
[62] Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 6
[63] Vgl. Beck/Morschhäuser/Richter (2014), S. 51f.
[64] Vgl. Beck/Morschhäuser/Richter (2014), S. 53ff.
[65] Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 11
[66] Kurzform der Kontrastiven Aufgabenanalyse
[67] Vgl. Richter/Schütte (2014), S. 203
[68] Ein Beispiel hierfür ist die Anwendung des COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), welcher berufsgruppenspezifische Vergleiche der Befragungsergebnisse mit belastbaren Referenzdaten bietet.
[69] Vgl. Beck/Morschhäuser/Richter (2014), S. 84f.
[70] Vgl. Beck/Morschhäuser/Richter (2014), S. 86f.
[71] Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 12
[72] Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 14
[73] Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 15
[74] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2015), S. 18
[75] Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 9f.
[76] Vgl. Beck/Berger/Breutmann/Fergen/Gregersen/Morschhäuser/Reddehase/Ruck/Sandrock/Splittgerber/Theiler (2016), S. 10
[77] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2015), S. 20
[78] Vgl. Beck (2014), S. 139ff.
[79] „Allgemein" meint die Beurteilung jeglicher Gefährdungen, z. B. mechanisch, elektrisch, biologisch, thermisch, physikalisch, psychisch etc.
[80] Vgl. Hägele/Fertig (2017), S. 29
[81] Vgl. Hägele/Fertig (2017), S. 56
[82] Es wurden 2009 Betriebsräte branchenübergreifend per Telefoninterview befragt. Das WSI (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut) ist ein Institut der Hans-Böckler-Stiftung.
[83] Vgl. Ahlers (2016), S. 11f.
[84] Online-Befragung im Jahr 2015 von 103 Teilnehmern (aus 1000 Angefragten). Das EO Institut ist ein Qualitätsdienstleister in den Bereichen Evaluation, Gesundheitsmanagement und Organisationsentwicklung.
[85] Vgl. Hapkemeyer/Zimathies/Scheibner (2015), S. 10
[86] Querschnittstudie mit Interviews von 100 mittleren und großen Unternehmen. Lenßen & Lenßen ist ein externer Dienstleister für Arbeits- und Organisationspsychologie.
[87] Vgl. Lenßen (2015), S. 203
[88] Es wurden 16 hessische Kliniken der Grund- und Regelversorgung (500 Betten) per teilstrukturierter Telefoninterviews befragt. Von 54 Kliniken wurden 30 nach dem Zufallsprinzip ausgewählt. Wovon dann 16 in die engere Auswahl kamen. Die DSC HealthCare Managementberatung ist ein externer Dienstleister für Unternehmen.
[89] Vgl. Schön/Hahnzog (2016), S. 970f.
[90] Vgl. Hägele/Fertig (2017), S. 30
[91] Vgl. Hägele/Fertig (2017), S. 47f.
[92] Vgl. Ahlers (2016), S. 12
[93] Die Studie basiert auf Daten qualitativer Befragungen 16 externer präventionsfachlicher Berater von Betrieben, die zum Zeitpunkt der Befragung ca. 220 Betriebe (branchenübergreifend) betreuten.
[94] Vgl. Lenhardt (2017), S. 9ff.
[95] Vgl. Hägele/Fertig (2017), S. 175ff.
[96] Vgl. Ahlers (2016), S. 12
[97] § 2 KHG (17.07.2017)
[98] Vgl. Statistisches Bundesamt (2016), S. 3f.
[99] Vgl. Statistisches Bundesamt (2016), S. 16
[100] Vgl. Statistisches Bundesamt (2016), S. 8; umgerechnet in Vollkräfte im Jahresdurchschnitt, mit direktem Beschäftigungsverhältnis bei der Einrichtung.
[101] Vgl. Statistisches Bundesamt (2016), S. 27
[102] Vgl. Bundesverband Pflegemanagement (b) (18.09.2017), www.bv-pflegemanagement.de
[103] Vgl. Bundesverband Pflegemanagement (a) (18.09.2017), www.bv-pflegemanagement.de
[104] Vgl. Häder (2015), S. 172
[105] Vgl. Brosius/Haas/Koschel (2016), 60f.
