Strategisches Human Resources Management als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor. Personalmanagement in Zeiten der Globalisierung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit

1.2 Aufbau der Arbeit

2 Differenzierung durch Humanressourcen

2.1 Der marktbasierte Ansatz

2.2 Der ressourcenbasierte Ansatz

3 Transformation der Humanressourcen durch SHRM

3.1 Personal – Vom Produktionsfaktor zum Humankapital

3.2 Vom konventionellen zum strategischen Human Resources Management

3.3 Unternehmensstrategie und SHRM

3.4 Handlungsfelder des SHRM

3.4.1 Position am Arbeitsmarkt

3.4.2 Kompetenzmanagement

3.4.3 Leistungsmanagement

3.5 SHRM-Systeme als Erfolgsfaktor

4 SHRM im Globalisierungsprozess

4.1 Definitionen und Abgrenzungen

4.2 Unterschiede zwischen nationalem und internationalem SHRM

4.3 Strategien des internationalen HRM

5 Herausforderungen internationaler SHRM-Praktiken

5.1 Internationale Rekrutierung und -auswahl

5.2 Internationale Personalentwicklung und -beurteilung

5.3 Internationale Personalvergütung

6 Zusammenführung und Modellierung

6.1 Der ressourcenbasierte Ansatz

6.2 Transformation der Humanressourcen durch SHRM

6.3 SHRM als Erfolgsfaktor im Globalisierungsprozess

7 Fazit

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit verfolgt das Ziel, basierend auf dem ressourcenbasierten Ansatz ein Modell zu entwickeln, das aufzeigt, wie internationales strategisches Human Resources Management (SHRM) einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet und als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile im Globalisierungsprozess dienen kann.

• Ressourcenbasierte Sichtweise auf Humanressourcen und Humankapital
• Transformation vom operativen Personalwesen zum strategischen Management
• Handlungsfelder des SHRM (Position am Arbeitsmarkt, Kompetenzmanagement, Leistungsmanagement)
• Internationale Herausforderungen und Strategien (EPRG-Modell, globale vs. lokale Anforderungen)
• Messung des Erfolgsbeitrags von SHRM-Praktiken

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Einführung in die Problemstellung des nachhaltigen Unternehmenserfolgs durch Differenzierung im globalen Wettbewerb und Darstellung des Aufbaus der Arbeit.

2 Differenzierung durch Humanressourcen: Analyse des markt- und ressourcenbasierten Ansatzes sowie Definition der notwendigen Voraussetzungen für Ressourcen zur Erzielung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile.

3 Transformation der Humanressourcen durch SHRM: Untersuchung der Entwicklung vom Produktionsfaktor zum Humankapital sowie Beschreibung der zentralen SHRM-Handlungsfelder und -Systeme.

4 SHRM im Globalisierungsprozess: Darstellung der Besonderheiten und Herausforderungen des SHRM in einem internationalen Kontext sowie Diskussion globaler Abstimmungsstrategien.

5 Herausforderungen internationaler SHRM-Praktiken: Detaillierte Betrachtung internationaler Funktionen wie Rekrutierung, Personalentwicklung und Personalvergütung unter Berücksichtigung verschiedener Strategieansätze.

6 Zusammenführung und Modellierung: Synthese der theoretischen Erkenntnisse zu einem Modell zur Differenzierung durch systematisches SHRM.

7 Fazit: Zusammenfassende Beantwortung der Forschungsfrage und kritische Reflexion des SHRM als Erfolgsfaktor.

Schlüsselwörter

Strategisches Human Resources Management, SHRM, Humankapital, Ressourcenbasierter Ansatz, Wettbewerbsvorteil, Globalisierung, Internationales Personalmanagement, Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Leistungsmanagement, Best Practices, Kontingenzansatz, Personalstrategie, Unternehmenserfolg, Differenzierung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit primär?

Die Arbeit untersucht, ob und wie Humanressourcen und das strategische Human Resources Management (SHRM) als Quelle für nachhaltige Wettbewerbsvorteile von Unternehmen im Prozess der globalen wirtschaftlichen Vernetzung dienen können.

Welche sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Die Arbeit deckt die theoretische Fundierung des ressourcenbasierten Ansatzes, die Transformation der Personalfunktion, die drei zentralen Handlungsfelder des SHRM sowie die spezifischen Herausforderungen und Strategien internationaler Personalarbeit ab.

Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?

Das Ziel ist die Erstellung eines Modells, das abbildet, wie internationales SHRM durch die gezielte Steuerung von Humanressourcen und die Nutzung organisationaler Fähigkeiten zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Literaturanalyse und der theoretischen Ausarbeitung bestehender Konzepte wie dem VRIO-Modell, dem EPRG-Modell und verschiedenen Ansätzen zur Messung des HRM-Erfolgs.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begründung der Ressourcenperspektive, die Transformation von Personal in Humankapital, die Implementierung strategischer HRM-Systeme und die Anwendung dieser Konzepte im internationalen Kontext, inklusive der praktischen Herausforderungen internationaler Entsendungen.

Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?

Zu den wichtigsten Begriffen zählen Strategisches Human Resources Management, Humankapital, Kernkompetenzen, Wettbewerbsvorteile, globale Abstimmung vs. lokale Anpassung und internationales Personalmanagement.

Warum spielt das VRIO-Modell eine wichtige Rolle in der Argumentation?

Das VRIO-Modell dient als Analysewerkzeug, um zu bewerten, ob Ressourcen wertvoll, selten, schwer imitierbar und nicht substituierbar sind, was die Grundvoraussetzung für die Erzielung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile darstellt.

Wie gehen multinationale Unternehmen mit dem Spannungsfeld zwischen globaler Einheitlichkeit und lokaler Anpassung um?

Unternehmen nutzen transnationale Modelle, die eine Balance zwischen der globalen Standardisierung von Prozessen und einer notwendigen Differenzierung für lokale Marktbedingungen anstreben, um sowohl Synergieeffekte zu realisieren als auch lokale Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.