China: Internationales Personalmanagement. Umweltfaktoren bei der Personal- und Führungskräfterekrutierung in Unternehmen mit österreichischer und deutscher Kapitalbeteiligung in China

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Ausgangssituation

1.1.1 Wirtschaftsreform

1.1.2 Wirtschaftsentwicklung

1.1.2.1 Wachstumsrate

1.1.2.2 Rasche Ausdehnung des Außenhandels

1.2 Problemstellung und Relevanz des Themas

1.3 Zielsetzung

1.4 Methodische Vorgehensweise

1.5 Aufbau der Arbeit

2. Theoretischer Bezugsrahmen und Begriffsbestimmung

2.1 Internationales Management als Grundlage

2.1.1 Begriffsdefinition und Abgrenzung

2.1.2 Internationalisierung und globaler Wettbewerb

2.1.3 Internationales Management versus Interkulturelles Management

2.2 Internationales Personalmanagement

2.2.1 Begriffsdefinition und Abgrenzung

2.2.2 Aufgabenfelder des IPM

2.2.3 Problembereiche des IPM

2.2.4 Theoretische Ansätze des IPM

2.2.4.1 Besetzungsstrategien der Internationalisierung

2.2.4.2 Globalisierung versus Lokalanpassung

2.2.5 Stand der Forschung

2.2.6 Personalrekrutierung als eines der wichtigsten Instrumente des Personalmanagements im internationalen Kontext

2.2.6.1 Definition und Abgrenzung

2.2.6.2 Führungs- und Fachkräfterekrutierung im internationalen Kontext

2.3 Markteintrittsformen in China

2.3.1 Gesetzlich zulässige Geschäftsformen in China

2.3.2 Wahl der Markteintrittsform

3. Umweltfaktoren

3.1 Natürliche Umwelt

3.1.1 Geographische Lage und Klima

3.1.2 Bevölkerung

3.1.3 Siedlungsstruktur und Lebensqualität

3.2 Stand der Realitätserkenntnis und Technologie

3.2.1 Die Entwicklung der chinesischen Ökonomie

3.2.1.1 Exkurs: Chinesische Wirtschaftsgeschichte ab 1949

3.2.1.1.1 Wirtschaftliche Rehabilitation (1949 - 1952)

3.2.1.1.2 Der erste Fünf-Jahres Plan (1953 - 1957)

3.2.1.1.3 Der große Sprung vorwärts

3.2.1.1.4 Kulturrevolution (1966 - 1976)

3.2.1.2 Die Wirtschaftsreform

3.2.2 Schrift und Sprache

3.2.3 Denkformen

3.2.4 Kommunikationsformen

3.2.5 Bildung und Wissenschaft

3.2.5.1 Rückblick auf die chinesische Bildungspolitik

3.2.5.2 Bildung und Wissenschaft heute

3.2.5.2.1 Grundbildung

3.2.5.2.2 Mittelstufige berufliche und technische Bildung

3.2.5.2.3 Allgemeine Hochschulausbildung

3.2.5.2.4 Erwachsenenbildung

3.2.5.3 Niveau der chinesischen Bildung und Wissenschaft

3.2.5.4 Exkurs: Managementausbildung in China

3.3 Kulturell bedingte Wertvorstellungen

3.3.1 Das chinesische Wertesystem

3.3.1.1 Traditionelle Werte, Normen und Verhaltenserwartungen

3.3.1.1.1 Konfuzianismus

3.3.1.1.2 Andere Religionen und Philosophien

3.3.1.2 Kommunismus und Sozialismus

3.3.2 Regionale Kulturunterschiede

3.3.3 Chinesische und westliche Kultur im Vergleich

3.4 Soziale Beziehungen und Bindungen

3.4.1 Danwei

3.4.2 Guanxi - Bedeutung persönlicher Beziehungen im Wirtschaftsleben

3.5 Politische und rechtliche Normen

3.5.1 Politische Umweltfaktoren

3.5.1.1 Die Auswirkung der Staats- und Parteiorganisation auf die Staatsunternehmungen

3.5.1.2 Die staatliche Einflüsse auf FIES

3.5.1.2.1 Die Einflüsse auf Joint Ventures

3.5.1.2.2 Die Einflüsse auf andere FIEs

3.5.2 Rechtliche Umweltfaktoren

3.5.2.1 Allgemeines

3.5.2.2 Gesetzliche Regelungen mit Relevanz für FIEs

3.5.2.3 Gesetzliche Regelungen mit Relevanz für das Personalmanagement

3.6 Interaktionsumfeld

3.6.1 Zentralregulierter Arbeitsmarkt (vor der Reform)

3.6.2 Reform des Arbeitsmarktsystems

3.6.3 Sozialsystem

4. Personalmanagement unter chinesischen Verhältnissen

4.1 Besonderheiten in den Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

4.1.1 Der Arbeitsvertrag

4.1.2 Die Rolle des Arbeiterkongresses und der Gewerkschaft

4.2 Funktionen des Personalmanagements

4.2.1 Personalbeschaffung

4.2.1.1 Rekrutierung unter der zentralen Planwirtschaft (1949 bis 1978)

4.2.1.2 Auswirkungen der Reform auf die Personalbeschaffung

4.2.2 Leistungsbeurteilung und Anreizsysteme

4.2.2.1 Personalbeurteilung unter der zentralen Planwirtschaft (1949 bis 1978)

4.2.2.2 Auswirkungen der Reform auf die Personalbeurteilung

4.2.3 Entlohnung

4.2.3.1 Das Entlohnungssystem vor der Reform

4.2.3.2 Auswirkungen der Lohnreform auf das Entlohnungssystem

4.2.4 Training und Personalentwicklung

4.2.5 Personalfreisetzung

4.3 Chinesische und westliche Sichtweisen des HRM

4.4 Schlussfolgerung

5. Experteninterviews als empirische Methode

5.1 Auswahl der Methode

5.2 Vorbereitung des Experteninterviews

5.3 Durchführung der Experteninterviews

5.4 Ausarbeitung der Ergebnisse

6. Personal- und Führungskräfterekrutierung für FIEs

6.1 Vorbereitung der Rekrutierung

6.1.1 Personalbedarfsplanung

6.1.2 Personalkategorien

6.1.2.1 Expatriates

6.1.2.2 Lokale Mitarbeiter

6.1.2.3 Lokale Mitarbeiter versus Expatriates

6.1.3 Anforderungsprofile

6.1.3.1 Anforderungen an ausländische Führungs- und Fachkräfte

6.1.3.2 Anforderungen an lokales Management und Fachkräfte

6.1.4 Der Einfluss der Umweltfaktoren auf die Anforderungsprofile

6.2 Rekrutierungsmärkte

6.2.1 Rekrutierung von lokalen Kräften

6.2.2 Rekrutierung von Expatriates

6.2.3 Einfluss der chinesischen Umweltfaktoren auf die Rekrutierungsquellen

6.3 Rekrutierungswege

6.3.1 Stellenanzeigen

6.3.2 Servicegesellschaften und Arbeitsvermittlungsgesellschaften

6.3.2.1 Vermittlungsstellen für ausländische Unternehmungen

6.3.2.2 Lokale Arbeitsbehörden und Personalvermittlungsstellen

6.3.3 Personalübernahme aus der Partnerunternehmung

6.3.4 Persönliche Empfehlungen

6.3.5 Rekrutierung an Universitäten

6.3.6 Personalberatungsunternehmungen

6.3.7 Jobmessen

6.3.8 Direktansprache

6.3.9 Sonstige Rekrutierungswege

6.3.10 Einfluss der chinesischen Umweltfaktoren auf die Rekrutierungswege

6.4 Personalauswahl

6.4.1 Auswahl von Expatriates bzw. westliche Kräften

6.4.2 Auswahl von lokalen Kräften

6.4.3 Einfluss der chinesischen Umweltfaktoren auf das Auswahlverfahren

6.5 Entwicklungen in der Vergangenheit und Zukunftstrends

7. Zusammenfassung und Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Dissertation untersucht die Herausforderungen der Personalbeschaffung in Unternehmen mit deutscher oder österreichischer Kapitalbeteiligung in China. Ziel ist es, unter Berücksichtigung der spezifischen sozio-ökonomischen und kulturellen Umweltfaktoren in China, typische Probleme zu analysieren, wissenschaftlich aufzuarbeiten und praxisnahe Lösungsansätze sowie Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement abzuleiten.

• Analyse der chinesischen Rahmenbedingungen (Umweltfaktoren) und deren Auswirkungen auf das HRM.
• Untersuchung von Rekrutierungsstrategien für Expatriates und lokale Führungskräfte/Fachkräfte in Foreign Invested Enterprises (FIEs).
• Vergleich westlicher Managementmethoden mit chinesischen Geschäftspraktiken und kulturellen Wertvorstellungen (Konfuzianismus, Guanxi).
• Evaluation empirischer Methoden wie Experteninterviews zur Gewinnung praxisrelevanter Erkenntnisse.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Beschreibt die Ausgangssituation Chinas nach der Wirtschaftsreform sowie die Problemstellung und Zielsetzung der Untersuchung.

2. Theoretischer Bezugsrahmen und Begriffsbestimmung: Führt in die Grundlagen des internationalen Personalmanagements ein und beleuchtet Theorien sowie Markteintrittsformen.

3. Umweltfaktoren: Analysiert die komplexen chinesischen Rahmenbedingungen, von der Geographie bis zur kulturellen Prägung wie Konfuzianismus und Guanxi.

4. Personalmanagement unter chinesischen Verhältnissen: Beschreibt die Transformation des Personalwesens von der Planwirtschaft bis hin zu heutigen Anforderungen in FIEs.

5. Experteninterviews als empirische Methode: Erläutert die methodische Vorgehensweise und Vorbereitung der empirischen Datenerhebung.

6. Personal- und Führungskräfterekrutierung für FIEs: Detaillierte Analyse des Rekrutierungsprozesses, der Methoden und der Einflussfaktoren auf die Personalauswahl.

7. Zusammenfassung und Ausblick: Fasst die Kernergebnisse zusammen und reflektiert die zukünftigen Entwicklungen im chinesischen Arbeitsmarkt.

Schlüsselwörter

Personalmanagement, Personalrekrutierung, China, Auslandsinvestitionen, Joint Venture, Expatriates, Lokale Mitarbeiter, Guanxi, Kulturunterschiede, Wirtschaftsreform, Arbeitsmarkt, Führungskräfte, Personalentwicklung, WFOE, Interkulturelles Management.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen und Methoden der Personalbeschaffung in Unternehmen mit deutscher oder österreichischer Kapitalbeteiligung, die in China tätig sind.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Zentrale Themen sind die Anpassung westlicher Personalmanagement-Instrumente an das chinesische Umfeld, der Einfluss von Kultur und politisch-rechtlichen Normen auf die Personalarbeit sowie die Rekrutierung von Expatriates und lokalen Fachkräften.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Ziel ist die Exploration und Analyse typischer Probleme der Personalrekrutierung in China sowie das Ableiten konkreter Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement unter chinesischen Rahmenbedingungen.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Neben einer umfassenden Literaturanalyse basiert die Arbeit primär auf leitfadengestützten Experteninterviews mit Managern und Personalzuständigen in China.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen des IPM, eine detaillierte Analyse der chinesischen Umweltfaktoren und eine praxisbezogene Untersuchung des Rekrutierungsprozesses für Foreign Invested Enterprises.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalmanagement, China, Joint Venture, Guanxi, Rekrutierung und Interkulturelles Management definiert.

Welche Rolle spielt das "Guanxi"-Konzept in der Arbeit?

Das Guanxi-Konzept wird als zentrales Element der chinesischen Wirtschafts- und Sozialkultur analysiert, das massiven Einfluss auf Rekrutierungsmethoden, Netzwerkbildung und Vertrauensbeziehungen zwischen Partnern hat.

Warum ist die Personalauswahl in China so schwierig?

Die Schwierigkeit resultiert aus dem Aufeinandertreffen unterschiedlicher kultureller Denkmuster (z.B. Seniorität vs. Leistungsorientierung), der Undurchsichtigkeit des chinesischen Arbeitsmarktes sowie dem oft unzureichenden Bildungsniveau in Bezug auf westliche Management-Standards.

Wie gehen ausländische Firmen mit der "eisernen Reisschüssel" um?

Die Arbeit zeigt auf, wie Unternehmen trotz des Erbes der lebenslangen Beschäftigungsgarantie versuchen, flexiblere Arbeitsvertragssysteme zu etablieren, um die nötige personelle Dynamik für ihre wirtschaftlichen Ziele zu erreichen.