Analyse eines praxisbezogenen Balanced Scorecard Konzeptes für den Personalbereich - dargestellt am Beispiel der Lufthansa Cargo AG Frankfurt

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG

1.1 Hintergrund und Problemstellung

1.2 Zielsetzung der Arbeit

1.3 Aufbau der Arbeit

2 BALANCED SCORECARD

2.1 Balanced Scorecard – Ein Instrument des Performance Measurement

2.1.1 Mit vier Perspektiven zu einem integrierten System der Leistungsmessung

2.1.2 Ausgewogenheit der Balanced Scorecard

2.2 Balanced Scorecard – Ein Instrument der strategischen Unternehmensführung

2.3 Balanced Scorecard in der Praxis

2.3.1 Möglichkeiten der Balanced Scorecard Anwendung

2.3.2 Vorgehensweise beim Aufbau einer Balanced Scorecard

2.4 Diskussion: Eignung der Balanced Scorecard für den Personalbereich

3 BALANCED SCORECARD IM PERSONALBEREICH

3.1 Rahmenbedingungen der Personalarbeit und die neue Rolle des Personalwesens

3.2 Mögliche Ausgestaltung von Perspektiven einer Balanced Scorecard im Personalbereich

3.2.1 Ausgestaltung einer Personalbereichs-Scorecard nach Ulrich

3.2.2 Ausgestaltung einer Personalbereichs-Scorecard nach Kaplan/Norton

3.3 Diskussion: Barrieren der bisherigen Anwendung der Balanced Scorecard im Personalbereich

4 DIE BALANCED SCORECARD IM PERSONALBEREICH DER LUFTHANSA CARGO AG, FRANKFURT

4.1 Unternehmensprofil Lufthansa Cargo AG

4.1.1 Allgemeine Informationen

4.1.2 Unternehmensphilosophie

4.1.3 Unternehmensstrategie

4.1.4 Personalbereich Personal & Recht

4.2 Ausgangslage und Vorgehen der Analyse

4.2.1 Beweggründe zur Einführung der Balanced Scorecard aus Sicht des Personalbereichs Personal & Recht

4.2.2 Vorhandene Daten

4.2.3 Vorgehensweise der Analyse

4.3 Ausgestaltung der Balanced Scorecard für den Personalbereich Personal & Recht

4.3.1 Zentrale Elemente

4.3.2 Perspektiven und Kennzahlen der Balanced Scorecard für den Personalbereich Personal & Recht

4.4 Problemfelder bei der Entwicklung der Balanced Scorecard bei Personal & Recht

4.4.1 Kommunikation und Engagement der Mitarbeiter

4.4.2 Formulierung der Bereichsvision Personal & Recht

5 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK

Zielsetzung & Themen

Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, das Prinzip der Balanced Scorecard (BSC) zu erläutern und dessen Eignung sowie Anwendungsmöglichkeiten speziell im Personalbereich zu analysieren. Abschließend soll ein praxisnahes und einführungsreifes BSC-Konzept für den Personalbereich der Lufthansa Cargo AG entwickelt werden.

• Theoretische Grundlagen und Funktionsweise der Balanced Scorecard
• Analyse der Übertragbarkeit des BSC-Konzepts auf den Personalbereich
• Untersuchung von Barrieren bei der BSC-Implementierung im HR-Management
• Entwicklung und Darstellung einer spezifischen Personal-Scorecard (Beispiel: Lufthansa Cargo AG)
• Verknüpfung von Personalcontrolling, Strategieumsetzung und Wertschöpfung

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 EINLEITUNG: Darstellung des veränderten unternehmerischen Umfelds, der Kritik an traditionellen Steuerungssystemen und der Motivation für den Einsatz von Performance Measurement Systemen.

2 BALANCED SCORECARD: Theoretische Einführung in das BSC-Konzept als Instrument für Leistungsmessung und strategische Unternehmensführung sowie Diskussion der vier Kernperspektiven.

3 BALANCED SCORECARD IM PERSONALBEREICH: Analyse der Eignung des Personalbereichs für das BSC-Konzept, beleuchtet durch das neue Rollenverständnis von Personalabteilungen als strategische Dienstleister.

4 DIE BALANCED SCORECARD IM PERSONALBEREICH DER LUFTHANSA CARGO AG, FRANKFURT: Praktische Anwendung der BSC-Methodik zur Entwicklung einer spezifischen Scorecard für den Personalbereich der Lufthansa Cargo AG inklusive Diskussion der Implementierungsprobleme.

5 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK: Resümee der Arbeitsergebnisse sowie Ausblick auf den Forschungsbedarf zur langfristigen Anwendung von Balanced Scorecards in Personalabteilungen.

Schlüsselwörter

Balanced Scorecard, Personalcontrolling, Personalmanagement, Lufthansa Cargo AG, Strategieumsetzung, Performance Measurement, Personalarbeit, Wertschöpfung, Kennzahlensysteme, Unternehmensvision, Dienstleistungsorientierung, Personalbetreuung, Change Management, Mitarbeiterzufriedenheit.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht, ob und wie das Management-Konzept der Balanced Scorecard (BSC) zur Steuerung und Messung der Leistung innerhalb eines Personalbereichs eingesetzt werden kann.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Im Zentrum stehen die theoretischen Grundlagen der BSC, die Analyse der spezifischen Anforderungen an das moderne Personalwesen sowie die praktische Fallstudie zur Implementierung dieses Konzepts bei der Lufthansa Cargo AG.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Das Hauptziel ist die Entwicklung eines praxisnahen und einführungsreifen BSC-Konzepts für den Bereich "Personal & Recht" der Lufthansa Cargo AG, basierend auf einer fundierten theoretischen Vorarbeit.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Neben einer umfassenden Literaturanalyse zur BSC und zum Personalcontrolling wurde eine strukturierte Analyse bei der Lufthansa Cargo AG durchgeführt, die Experteninterviews, Kundenbefragungen (PCSI) und Mitarbeiterbefragungen (ECI) sowie interne Dokumentenanalysen umfasste.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Einordnung der BSC im Personalwesen, die spezifische Ausgestaltung von Perspektiven (nach Ulrich oder Kaplan/Norton) und die detaillierte Darstellung der Vorgehensweise bei der Lufthansa Cargo AG inklusive der konkreten Kennzahlenbildung.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die zentralen Schlagworte sind Balanced Scorecard, Personalcontrolling, Personalmanagement, Strategieumsetzung, Performance Measurement und Lufthansa Cargo AG.

Wie wurde die Zielsetzung für den Bereich "Personal & Recht" konkret formuliert?

Die Bereichsvision lautet: „Wir werden nachgefragter Anbieter von Personalmanagement und Personalbetreuung für einen weltweit führenden Logistikverbund.“

Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Einführung der BSC im Personalbereich?

Die Arbeit betont, dass eine BSC nur dann sinnvoll ist, wenn auch eine entsprechende Unternehmenskultur vorhanden ist, die qualitative Ziele ebenso akzeptiert wie quantitative und in der Führungskräfte das Konzept aktiv vorantreiben.