Frauen in Führungspositionen. Ursachen der Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Unternehmen und mögliche Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen

Inhaltsverzeichnis

• 1. Einleitung
  • 1.1 Problemstellung
  • 1.2 Aufbau
• 2. Ausgangssituation
  • 2.1 Führung und Führungskraft
  • 2.2 Aktuelle Situation
• 3. Erklärungssätze zur Unterrepräsentanz
  • 3.1 Subjektorientierte Perspektive: Falsche Berufswahl, Präferenzen und Verhaltensweise
    • 3.1.1 Humankapitaltheorie
    • 3.1.2 Theorie des weiblichen Arbeitsvermögens
    • 3.1.3 Lebenslauftheoretische Orientierung - Doppelte Lebensführung der Frauen
    • 3.1.4 Benachteiligung durch „falsche\" Qualifikation
    • 3.1.5 „Typisch\" weiblich
  • 3.2 Strukturalistische / Nachfrageorientierte Perspektive: Diskriminierung durch Unternehmenspraktiken und Männerbünde
    • 3.2.1 Gläserne Decke (glass ceiling)
    • 3.2.2 Betriebliche Personalpolitik
    • 3.2.3 „Tokenism“
    • 3.2.4 Netzwerke und Männerbünde
  • 3.3 Ideologische Perspektive: Geschlechterstereotype, Vorurteile und Mentalitätsmuster
• 4. Quantitative und qualitative Argumente der Notwendigkeit zu handeln
• 5. Gesetzliche Grundlagen als eine der relevanten Lösungsansätze
  • 5.1 Vom Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetzes zum AGG in Deutschland
    • 5.1.1 Zielsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes
    • 5.1.2 AGG-Umsetzung mit personalwirtschaftlichen Instrumenten
    • 5.1.3 AGG-konforme Maßnahmen
    • 5.1.4 „Chancengleichheit-Konzept“ am Beispiel der AOK Hessen
    • 5.1.5 Zusammenfassung und Ausblick
  • 5.2 Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst
    • 5.2.1 Eckpunkte des Gesetzes
    • 5.2.2 Zwischenbilanz
• 6. Gender Diversity
  • 6.1 Was bedeutet das Konzept „Diversity“?
  • 6.2 Unterschied zwischen Gender, Diversity und Gender Mainstreaming
  • 6.3 Mögliche Wettbewerbsvorteile und Risiken von Gender Diversity
    • 6.3.1 Korrelation zwischen Vielfalt und Erfolg
  • 6.4 Zwischenfazit
• 7. Diversity Management bei Daimler
  • 7.1 Daimler im Überblick
  • 7.2 Diversity bei Daimler
  • 7.3 Diversity Management-Ansatz
  • 7.4 Ziele und Programme für Gender Diversity
    • 7.4.1 Ziele von Gender Diversity
    • 7.4.2 Konkrete Gender Diversity Programme
• 8. Maßnahmen zur Umsetzung von Gender Diversity
  • 8.1 Festlegung der Gender Diversity-Strategie
  • 8.2 Aufbau von Gender-Kompetenz
  • 8.3 Abbau von Rollenstereotypen vorantreiben
  • 8.4 Klare Erstellung der Datenlage
  • 8.5 Regelmäßige Berichterstattung durchführen
  • 8.6 Unterstützung von Frauennetzwerken
  • 8.7 Offenheit und Querdenken erlauben
  • 8.8 Durchführung von Change-Management
  • 8.9 Festlegung von klarer Verantwortung

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Diese Bachelorarbeit untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Ziel ist es, die Ursachen dieser Ungleichheit zu analysieren und mögliche Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen aufzuzeigen.

• Analyse der Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
• Untersuchung subjektiver und objektiver Faktoren
• Bewertung bestehender gesetzlicher Rahmenbedingungen und deren Wirksamkeit
• Analyse von Diversity Management Ansätzen und deren Erfolgsfaktoren
• Entwicklung von Maßnahmen zur Förderung weiblicher Führungskräfte

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Die Einleitung stellt die Problemstellung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen dar und skizziert den Aufbau der Arbeit. Sie verdeutlicht die Relevanz des Themas und legt die methodische Vorgehensweise dar.

2. Ausgangssituation: Dieses Kapitel definiert den Begriff Führung und Führungskraft und beschreibt die aktuelle Situation der weiblichen Repräsentation in Führungspositionen in Unternehmen. Es liefert statistische Daten und beleuchtet die Diskrepanz zwischen dem Anteil von Frauen in der Gesamtbelegschaft und ihrem Anteil in Führungspositionen. Die aktuelle Situation wird als Ausgangspunkt für die weitere Analyse verwendet.

3. Erklärungssätze zur Unterrepräsentanz: Dieses Kapitel analysiert verschiedene Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Es werden subjektive Faktoren wie Berufswahlpräferenzen und Verhalten sowie objektive Faktoren wie Diskriminierung, gläserne Decke und geschlechtsspezifische Stereotypen untersucht. Die verschiedenen Perspektiven (subjektorientiert, strukturalistisch, ideologisch) bieten einen umfassenden Überblick über die komplexen Ursachen.

4. Quantitative und qualitative Argumente der Notwendigkeit zu handeln: Dieses Kapitel untermauert die Notwendigkeit, die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu bekämpfen. Es präsentiert quantitative Daten, die den wirtschaftlichen und sozialen Schaden der Ungleichheit aufzeigen. Zusätzlich werden qualitative Argumente angeführt, die die Bedeutung von Diversität für eine erfolgreiche Unternehmensführung hervorheben.

5. Gesetzliche Grundlagen als eine der relevanten Lösungsansätze: Dieses Kapitel befasst sich mit den gesetzlichen Grundlagen zur Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dem Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen. Es analysiert die Zielsetzung, die Umsetzung und die Wirksamkeit dieser Gesetze. Beispiele aus der Praxis, wie z.B. das Chancengleichheit-Konzept der AOK Hessen, werden vorgestellt und kritisch beleuchtet.

6. Gender Diversity: Dieses Kapitel erklärt das Konzept „Diversity“ und differenziert zwischen Gender, Diversity und Gender Mainstreaming. Es analysiert die potenziellen Wettbewerbsvorteile und Risiken, die sich aus Gender Diversity für Unternehmen ergeben. Es wird untersucht, wie sich Vielfalt auf den Unternehmenserfolg auswirkt.

7. Diversity Management bei Daimler: Dieses Kapitel präsentiert ein Fallbeispiel: das Diversity Management bei Daimler. Es analysiert den Diversity-Ansatz von Daimler, die Ziele und Programme im Bereich Gender Diversity und zeigt konkrete Maßnahmen zur Umsetzung auf.

8. Maßnahmen zur Umsetzung von Gender Diversity: Dieses Kapitel beschreibt konkrete Maßnahmen zur Umsetzung von Gender Diversity. Es zeigt verschiedene Strategien und Instrumente auf, die dazu beitragen können, die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu reduzieren.

Schlüsselwörter

Frauen in Führungspositionen, Unterrepräsentanz, Gender Equality, Diversity Management, Gleichbehandlungsgesetz (AGG), gläserne Decke, Geschlechterstereotype, Chancengleichheit, Frauenförderung, Diversity, Gender Mainstreaming.

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Bachelorarbeit: Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen

Was ist der Gegenstand dieser Bachelorarbeit?

Die Bachelorarbeit untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Sie analysiert die Ursachen dieser Ungleichheit und zeigt mögliche Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen auf.

Welche Themen werden in der Arbeit behandelt?

Die Arbeit behandelt folgende Themen: Analyse der Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen (subjektive und objektive Faktoren), Bewertung bestehender gesetzlicher Rahmenbedingungen (AGG, Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe), Analyse von Diversity Management Ansätzen und deren Erfolgsfaktoren, Entwicklung von Maßnahmen zur Förderung weiblicher Führungskräfte, das Konzept "Diversity" und Gender Mainstreaming, sowie ein Fallbeispiel zum Diversity Management bei Daimler.

Welche Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen werden analysiert?

Die Arbeit analysiert verschiedene Erklärungsansätze: subjektive Faktoren wie Berufswahlpräferenzen und Verhalten (inkl. Humankapitaltheorie, Theorie des weiblichen Arbeitsvermögens, Lebenslauftheoretische Orientierung), objektive Faktoren wie Diskriminierung durch Unternehmenspraktiken und Männerbünde (gläserne Decke, Betriebliche Personalpolitik, Tokenism, Netzwerke), und ideologische Perspektiven wie Geschlechterstereotype und Vorurteile.

Welche gesetzlichen Grundlagen werden betrachtet?

Die Arbeit befasst sich mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland, seiner Zielsetzung, Umsetzung und Wirksamkeit, sowie mit dem Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen. Es wird auch ein Beispiel aus der Praxis (Chancengleichheit-Konzept der AOK Hessen) vorgestellt.

Was ist Gender Diversity und wie wird es in der Arbeit behandelt?

Die Arbeit erklärt das Konzept "Diversity" und unterscheidet zwischen Gender, Diversity und Gender Mainstreaming. Sie analysiert die potenziellen Wettbewerbsvorteile und Risiken von Gender Diversity für Unternehmen und untersucht den Zusammenhang zwischen Vielfalt und Unternehmenserfolg. Ein Fallbeispiel von Daimler veranschaulicht dies.

Welche konkreten Maßnahmen zur Umsetzung von Gender Diversity werden vorgeschlagen?

Die Arbeit schlägt folgende Maßnahmen vor: Festlegung der Gender Diversity-Strategie, Aufbau von Gender-Kompetenz, Abbau von Rollenstereotypen, klare Datenlage, regelmäßige Berichterstattung, Unterstützung von Frauennetzwerken, Offenheit und Querdenken, Change-Management und klare Verantwortlichkeiten.

Wie ist die Arbeit strukturiert?

Die Arbeit ist in acht Kapitel gegliedert: Einleitung, Ausgangssituation, Erklärungssätze zur Unterrepräsentanz, Quantitative und qualitative Argumente der Notwendigkeit zu handeln, Gesetzliche Grundlagen, Gender Diversity, Diversity Management bei Daimler und Maßnahmen zur Umsetzung von Gender Diversity. Ein Inhaltsverzeichnis mit detaillierter Gliederung ist enthalten.

Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt der Arbeit?

Schlüsselwörter sind: Frauen in Führungspositionen, Unterrepräsentanz, Gender Equality, Diversity Management, Gleichbehandlungsgesetz (AGG), gläserne Decke, Geschlechterstereotype, Chancengleichheit, Frauenförderung, Diversity, Gender Mainstreaming.

Für wen ist diese Arbeit relevant?

Diese Arbeit ist relevant für Wissenschaftler, Studierende, Unternehmen, Personalverantwortliche und alle, die sich mit den Themen Gleichstellung, Diversity Management und Frauenförderung beschäftigen.