Abstract
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Anlagenverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas und Problemstellung der Arbeit
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Teil: Work-Family-Balance von berufstätigen Vätern
2.1 Work-Family-Balance
2.2 Der berufstätige Vater
2.3 Zwischenfazit
3 Methode: Quantitatives Forschungsdesign
3.1 Online-Fragebogen als Methode
3.2 Beschreibung des Vorgehens
3.3 Präzisierung der Variablen und Operationalisierung
4 Ergebnisse der Untersuchung
4.1 Deskriptive Statistik
4.2 Prüfung der Hypothesen und Beantwortung der Forschungsfrage
5 Diskussion
5.1 Diskussion und Interpretation der Ergebnisse
5.2 Qualität des eigenen Vorgehens und des Datenmaterials
5.3 Praxisrelevanz und Ausblick
5.4 Fazit
6 Anlagen
Literaturverzeichnis
Internetquellenverzeichnis
Die Vereinbarung von Familie und Erwerbstätigkeit ist ein vieldiskutiertes Thema in Unternehmensführung, Forschung und Familienpolitik. Dabei betrifft das Spannungsfeld nicht mehr nur Mütter.
Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht Spillover- und Crossovereffekte der Work-Family-Balance von Vätern im Zusammenhang mit ihrer Wochenarbeitszeit. Work-Family-Balance wird dabei als individuelle Perzeption des Verhältnisses zwischen Work-Family-Conflict und Work-Family-Enrichment verstanden.
Die in der Theorie des Integrativen-Work-Family-Balance Modell begründeten beruflichen, familiären und individuellen Effekte der Work-Family-Balance lassen sich mittels einer quantitativen Onlineuntersuchung in der Praxis nachweisen. Dabei zeigt sich, dass Wochenarbeitszeit als Stressor negativ mit Work-Family-Balance korreliert. Work-Family-Balance wiederum weist einen statistisch positiven Zusammenhang mit Spillover- und Crossovereffekten auf. Die vermutete Korrelation zwischen dem Stressor Wochenarbeitszeit und Spillover- und Crossovereffekten lässt sich hingegen nur für einen Effekt, die Familienzufriedenheit, feststellen.
Neben der Wochenarbeitszeit wirken sich nach dem Integrativen-Work-Family-Balance Modell viele weiter Stressoren negativ auf die Work-Family-Balance von Vätern aus. Gleichzeitig findet eine positive Beeinflussung durch eine Vielzahl an Ressourcen statt. Die vorliegende Arbeit stellt eine Basis für diesbezüglich tiefergreifende Untersuchungsaktivitäten im Bereich der Väterforschung dar.
Schlagworte:
Wissenschaftlich: Integratives Work-Family-Balance Modell; Online-Befragung; Spillover-Effekt; Crossover-Effekt
Praxisbezogen: Vaterschaft, Work-Family-Balance, Wochenarbeitszeit
Abbildung 1: Modell der ökologischen Systemtheorie
Abbildung 2: Work-Family-Conflict und Family-Work Conflict
Abbildung 3: Work-Family-Enrichment und Family-Work Enrichment
Abbildung 4: Integratives Work-Family-Balance Modell
Abbildung 5: Forschungsfeld Vaterschaft
Abbildung 6: Häufigkeitsverteilung Work-Family-Balance
Abbildung 7: Balkendiagramm Wochenarbeitszeit x Jobzufriedenheit
Abbildung 8: Balkendiagramm Wochenarbeitszeit x Organisationale Bindung
Abbildung 9: Balkendiagramm Wochenarbeitszeit x Familienzufriedenheit
Abbildung 10: Balkendiagramm Wochenarbeitszeit x Partnerschaftszufriedenheit
Abbildung 11: Balkendiagramm Wochenarbeitszeit x Allgemeine Lebenszufriedenheit
Abbildung 12: Balkendiagramm Wochenarbeitszeit x Allgemeines Stresserleben
Abbildung 13: Korrelation Work-Family-Balance x Wochenarbeitszeit
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Anlage 1: Deskriptive Statistik Soziodemografie
Anlage 2: Deskriptive Statistik Berufliche Effekte
Anlage 3: Deskriptive Statistik Familiäre Effekte
Anlage 4: Deskriptive Statistik Individuelle Effekte
Anlage 5: Forschungsfrage
Anlage 6: Hypothesen
Anlage 7: Fragebogen
Tabelle 1: Aufbau des Fragebogens
Tabelle 2: Berufliche Effekte: Skalenbeschreibung und interne Konsistenz
Tabelle 3: Familiäre Effekte: Skalensbeschreibung und interne Konsistenz
Tabelle 4: Individuelle Effekte: Skalenbeschreibung und interne Konsistenz
Tabelle 5: Work-Family-Balance: Skalenbeschreibung und interne Konsistenz
Tabelle 8: Statistik Work-Family-Balance
Tabelle 9: Spearman-Korrelation Work-Family-Balance x Wochenarbeitszeit
Tabelle 10: Häufigkeitsverteilung Alter
Tabelle 11: Häufigkeitsverteilung Bildungsabschluss
Tabelle 12: Häufigkeitsverteilung Erwerbsstatus
Tabelle 13: Häufigkeitsverteilung Wochenarbeitszeit
Tabelle 14: Häufigkeitsverteilung Partnerschaft
Tabelle 15: Häufigkeitsverteilung Kinderanzahl
Tabelle 16: Häufigkeitsverteilung Alter des jüngsten Kindes
Tabelle 17: Häufigkeitsverteilung Jobzufriedenheit
Tabelle 19: Statistik Jobzufriedenheit-Score
Tabelle 18: Häufigkeitsverteilung Jobzufriedenheit-Score
Tabelle 20: Häufigkeitsverteilung Organisationale Bindung
Tabelle 22: Statistik Organisationale Bindung-Score
Tabelle 21: Häufigkeitsverteilung Organisationale Bindung
Tabelle 23: Häufigkeitsverteilung Familienzufriedenheit
Tabelle 24: Häufigkeitsverteilung Familienzufriedenheit-Score
Tabelle 25: Statistik Familienzufriedenheit-Score
Tabelle 26: Häufigkeitsverteilung Partnerschaftszufriedenheit
Tabelle 28: Statistik Partnerschaftszufriedenheit-Score
Tabelle 27: Häufigkeitsverteilung Partnerschaftszufriedenheit-Score
Tabelle 29: Häufigkeitsverteilung Allgemeine Lebenszufriedenheit
Tabelle 31: Statistik Lebenszufriedenheit-Score
Tabelle 30: Häufigkeitsverteilung Lebenszufriedenheits-Score
Tabelle 32: Häufigkeitsverteilung Allgemeines Stresserleben
Tabelle 36: Statistik Stresserleben-Score
Tabelle 35: Häufigkeitsverteilung Stresserleben-Score
Tabelle 37: Kreuztabelle Jobzufriedenheit x Wochenarbeitszeit
Tabelle 38: Kreuztabelle Organisationale Bindung x Wochenarbeitszeit
Tabelle 39: Kreuztabelle Familienzufriedenheit x Wochenarbeitszeit
Tabelle 40: Kreuztabelle Partnerschaftszufriedenheit x Wochenarbeitszeit
Tabelle 41: Kreuztabelle Allgemeine Lebenszufriedenheit x Wochenarbeitszeit
Tabelle 42: Kreuztabelle Allgemeines Stresserleben x Wochenarbeitszeit
Tabelle 43: Spearman-Korrelation Wochenarbeitszeit x Berufliche, Familiäre, Individuelle Effekte
Tabelle 44: Spearman-Korrelation Work-Family-Balance x Berufliche, Familiäre, Individuelle Effekte
In den vergangenen zwei Jahrzehnten beschäftigten sich eine Vielzahl von Forschungsprojekten verschiedenster wissenschaftlicher Fachgebiete mit Themen rund um „Work-Life Balance“ (WLB)1. Dabei konzentrierte sich der Großteil dieser Untersuchungen auf die Belange von berufstätigen Frauen und Frauen im Kontext von Doppelverdienerpaaren.2 Die Vaterschaftsforschung hat seit den 1990er Jahren stark zugenommen und zeigt sich zunehmend multidisziplinär, interkulturell und theoretisch vielfältig.3 Trotzdem betont die Mehrheit der Literatur, insofern sie sich mit dem Zusammenhang zwischen Erwerbsarbeit und Elternschaft beschäftigt, nach wie vor die Mutterrolle. Daraus resultiert, dass die Männer- und Vaterrolle, sowie die damit verbundenen Erfahrungen weniger genau untersucht wurden. Die Fokussierung auf die Perspektive des Mannes ist jedoch wichtig, um zu einem umfassenden Verständnis von Balance zwischen Erwerbsarbeit und familiären Fürsorgeaufgaben von Männern und Frauen zu gelangen.
Während sich die Erwerbsarbeit kontinuierlich als starker Männlichkeitsmarker zeigt, ereignete sich in den vergangenen Jahren eine Auflösung des geschlechterspezifischen Zwiespalts zwischen Zuhause und Beruf. Männer sind deutlich stärker in Haushalts- und Erziehungsaufgaben eingebunden und teilen sich diese Verpflichtungen nun mit ihrer Partnerin.4 Die Herausforderung für Männer besteht aktuell darin, im Sinne eines modifizierten Traditionalismus zumeist nach wie vor die finanzielle Verantwortung für die Familie zu schultern, dabei jedoch gleichzeitig im Rahmen von „Gender Equality“5 mehr Verantwortung im Familienleben zu übernehmen.6
Der Datenreport des Mikrozensus Deutschland aus dem Jahr 20167 zeigt, dass in es in Deutschland 6,7 Millionen Mütter und 5,6 Millionen Väter im erwerbsfähigen Alter gibt, die mit mindestens einem Kind unter 15 Jahren in einem gemeinsamen Haushalt leben. Ca. 58% der Mütter und 84% der Väter sind dabei aktiv berufstätig. Während bei Müttern eine Abhängigkeit der Erwerbstätigkeit vom Kindesalter zu beobachten ist, zeigt sich hingegen bei den Vätern die Beteiligung am Erwerbsleben davon unabhängig und liegt konstant zwischen 82% und 85%. Dabei sind Väter nicht nur häufiger erwerbstätig, sie arbeiten auch mehr in Vollzeit als Mütter: 95% der erwerbstätigen Ehemänner, 92% der Lebenspartner und 86% der alleinerziehenden Väter sind vollzeittätig.
Studien zeigen, dass die Belastung erwerbstätiger Väter vergleichbar groß ist, wie die von berufstätigen Müttern8 und dass sich Vereinbarungsprobleme durch die Vernetzung männlicher und weiblicher Lebensläufe potenzieren.9 Eine deterministische Trennung der Bereiche Beruf und Familie bei erwerbstätigen Eltern ist kaum mehr möglich, da es zu vielen Schnittpunkteffekten der einzelnen Domänen kommt.10
Vor allem Väter, die sich durch den Wandel der Vaterrolle stärker als Erzieher und weniger als alleiniger Ernährer verstehen, stehen heute vor dem Problem der Work-Family-Balance.11 Sie möchten sich verstärkt um die Erziehung ihrer Kinder kümmern und erweiterte Betreuungsaufgaben übernehmen. Dabei sind sie mit dem Problem konfrontiert, dass diesem Wunsch erhöhte berufliche Anforderungen an Mobilität, Flexibilität und Leistungsbereitschaft gegenüberstehen.12
Gemäß der ökologischen Systemtheorie von Bronfenbrenner,13 befinden sich Menschen in individuellen Mikrosystemen, wie der Familie, dem Freundeskreis oder dem Arbeitsplatz. Da jeder Mensch Teil mehrerer Mikrosysteme ist und stets aus dem einen hinaus in ein anderes wechselt, kommt es zu einer gegenseitigen Beeinflussung dieser Bereiche (Mesosystem). Berufstätige Väter sind folglich Teil der Mikrosysteme Familie und Arbeitsplatz. In ihrem Mesosystem werden sie durch externe Gegebenheiten, wie z.B. der Existenz ihrer Kinder beeinflusst. Berufstätige Väter sind mit ihrem gesamten Umfeld eingebettet in kulturelle Rahmen- und Arbeitsmarktbedingungen. Diese spiegeln sich beispielsweise in Erwartungshaltungen an Väter in Bezug auf Erziehungs- und Erwerbsarbeit wider.
Das integrative Work-Family-Balance Modell von Hill14 besagt, dass in jedem Lebensbereich Stressoren und gleichzeitig Ressourcen gibt. Stressoren sind beispielsweise feste Arbeitszeiten oder Leistungsdruck, Ressourcen sind z.B. Flextime-Arbeit oder ein (Ehe-)Partner, der nicht berufstätig ist. Stressoren wirken sich negativ aus und resultieren in einem Work-Family-Conflict, Ressourcen besitzen eine positive Wirkung und führen zum Work-Family-Enrichment. Werden die Konstrukte Work-Family-Conflict und Work-Family-Enrichment ausgewogen erlebt, so wird eine Work-Family-Balance erzielt. Die erreichte Work-Family-Balance wirkt sich sodann beruflich, familiär und individuell aus.
Mithilfe des Spillover-Crossover Modells15 werden Übertragungsprozesse des Mesosystems erklärt. Spillover bezeichnet die Übertragung von positiven, wie negativen Einstellungen, Verhaltensweisen und Emotionen von einem auf den anderen Lebensbereich. Durch soziale Interaktion findet gleichzeitig eine Übertragung der Effekte auf Familienmitglieder statt (positiver, negativer Crossover Effekt).
Berufstätige Väter befinden sich gemäß den beschriebenen Modellen in verschiedenen Systemen, deren Grenzen sie täglich überschreiten. Dabei bringen sie stetig positive und negative Erfahrungen mit, die sich als Spillovereffekte in andere Bereiche übertragen und sich durch Crossover-Mechanismen in den Familienmitgliedern manifestieren. Dies führt im negativen Fall zum Work-Family-Conflict, im positiven Fall zum Work-Family-Enrichment. Die hieraus entstehende und individuell wahrgenommene Work-Family-Balance der Väter führt sodann zu Effekten beruflicher, familiärer und individueller Art.
Die vorliegende Abschlussarbeit beschäftigt sich, aufgrund der oben beschriebenen Problemstellung, mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und legt dabei den Fokus auf die Sicht berufstätiger Väter. Dabei werden auftretende Effekte der Work-Family-Balance gemessen und im Kontext der wöchentlichen Arbeitszeit beleuchtet. Diese Messung erfolgt mittels eines quantitativen Untersuchungsdesigns. Mit Hilfe eines Online-Fragebogens werden die Aussagen berufstätiger Väter von noch nicht volljährigen Kindern branchenübergreifend erhoben.
Um zu validen, verlässlichen und objektiven Ergebnissen zu gelangen, werden über einen Zeitraum von vier Wochen Väter befragt. Der Fragebogen (Anlage 7) dient dabei als Instrument zur Identifikation und Ausprägungsmessung von Work-Family-Balance Effekten, die Väter in ihrem täglichen Berufs- und Familienalltag erleben. In dieser Abschlussarbeit wird deshalb nur die Sicht der männlichen Arbeitnehmer abgebildet.
Die Forschungsfrage lautet: Welche beruflichen, familiären und individuellen Effekte der Work-Family-Balance sind im Kontext der Wochenarbeitszeit messbar?
Bezugnehmend auf das Integrative Work-Family-Balance Modell von Hill16 werden berufliche, familiäre und individuelle Effekte untersucht, um zu einem umfänglichen Verständnis der Auswirkungen von Work-Family-Balance zu gelangen. Die Betrachtung der Wochenarbeitszeit ermöglicht anschließend die Herstellung von Korrelationen zwischen Effektausprägungen und Wochenarbeitszeit der Väter. Diese möglichen Korrelationen werden statistisch durch den Spearman-Korrelationskoeffizienten und einen Signifikanzwert berechnet. Ziel ist es, die durchschnittliche Ausprägung der Effekte zu messen und in Relation zur durchschnittlichen Work-Family-Balance zu setzen. Hierzu wird, neben den zugehörigen Scoring-Schemata, das arithmetische Mittel genutzt, um die durchschnittliche Effektausprägung und die Work-Family-Balance zu messen. Mit Hilfe der Varianz können Rückschlüsse auf die Ausprägungsverteilung gezogen werden. Es soll zudem festgestellt werden, welche Effekte besonders häufig auftreten und ob sie mit der Wochenarbeitszeit korrelieren. Zur Häufigkeitsdarstellung wird der Modus der Effekte festgestellt und die Korrelation zwischen Effekten und Wochenarbeitszeit über den Spearman-Korrelationskoeffizienten, sowie einen Signifikanzwert, errechnet.
Zusammenfassend leistet die durchgeführte Untersuchung einen Beitrag zum Verständnis des Spannungsfeldes Beruf und Familie aus der Perspektive von Vätern, der nicht nur familienpsychologische, sondern auch branchenübergreifende, arbeits- und organisationspsychologische Relevanz besitzt.
Vorausgehend wurden in der Einleitung bereits die Problemstellung der Arbeit und die Relevanz des Themas, nebst der Zielsetzung dieser Bachelorthesis erläutert.
Im nachfolgenden theoretischen Teil wird zunächst auf das Konstrukt der Work-Family-Balance eingegangen, der Begriff definiert (2.1.1) und passende theoretische Rahmenmodelle vorgestellt (2.1.2). Auch Spillover- und Crossovereffekte der Work-Family-Balance werden hier beleuchtet (2.1.3). Im Hinblick auf das Bild des berufstätigen Vaters wird der Wandel väterlichen Engagements im Lauf der Zeit erläutert (2.2.1) und das Forschungsfeld Vaterschaft besprochen (2.2.2). In einem Zwischenfazit erfolgt sodann die Zusammenfassung der theoretischen Kernaspekte (2.3.1) und die Ableitung von Hypothesen (2.3.2).
Der methodische Teil der Thesis beschreibt den Online-Fragebogen als Methode (3.1) und greift dabei Vor- und Nachteile dieser Vorgehensweise auf. Anschließend wird das Vorgehen der quantitativen Untersuchung beschrieben (3.2). Neben der Erläuterung von Stichprobe, Fragebogenaufbau, Skalierung, Untersuchungsethik und Pretestverfahren wird hierbei auch auf die Datenaufbereitung und -analyse eingegangen. Dann werden die Variablen der beruflichen, familiären und individuellen Effekte präzisiert und operationalisiert (3.3).
Der Ergebnisteil der Untersuchung beinhaltet deskriptive Statistiken beruflicher, familiärer und individueller Effekte, sowie der Work-Family-Balance (4.1). Anschließend werden die Hypothesen geprüft und die Forschungsfrage beantwortet (4.2).
Der Diskussionsteil der vorliegenden Thesis interpretiert die erhaltenen Ergebnisse der Untersuchung (5.1) und prüft kritisch die Qualität des eigenen Vorgehens sowie des Datenmaterials (5.2). Nach der Vorstellung von Implikationen und einem Ausblick (5.3) schließt die Arbeit mit einem Fazit (5.4).
Im folgenden Kapitel soll ein grundlegender theoretischer Rahmen für den Themenkomplex „Work-Family-Balance von berufstätigen Vätern“ definiert und theoretische Modelle in einen gemeinsamen Kontext gebracht.
Im Folgenden wird zunächst der Begriff der Work-Family-Balance definiert und theoretische Rahmenmodelle vorgestellt. Zudem werden Spillover- und Crossovereffekte der Work-Family Balance betrachtet.
Der Begriff der „Work-Life Balance“ ist mittlerweile sehr geläufig und wird in der Literatur breit angewandt. Dabei ist bleibt jedoch zumeist eine definitorische Lücke bestehen,17 da Arbeit grundsätzlich als wichtiger und zeitintensiver Teil des Lebens verstanden werden kann.18
Der Begriff der Work-Family-Balance (WFB) stellt eine Konkretisierung dar, die sich an Arbeitnehmer mit Familie richtet,19 dabei sind die Definitionen in der Literatur inkonsistent:
„… satisfaction and good functioning at work and at home.”20
„… the degree to which an individual is able to simultaneously balance the temporal, emotional, and behavioural demands of both paid work and family responsibilities.”21
„… the extent to which an individual is equally engaged in – and equally satisfied with – his or her work role and family role.”22
„… accomplishment of role-related expectations that are negotiated and shared between an individual and his or her role-related partners in the work and family domains.”23
Die vorliegende Arbeit entscheidet sich für den weiteren Verlauf, sowie die Befragung der Probanden, für den erstgenannten Ansatz von Clark, der Work-Family-Balance als ausgewogenes und individuell befriedigendes Verhältnis von Jobzufriedenheit, Zufriedenheit mit dem Familienleben und Familienzusammenhalt24 versteht.
Im Folgenden werden theoretische Rahmenmodelle betrachtet. Nach der ökologischen Systemtheorie werden Work-Family-Conflict/Work-Family-Enrichment und Spillover-/ Crossovereffekte vorgestellt. Anschließend folgt die Erläuterung des integrativen Work-Family-Balance Modells.
Die ökologische Systemtheorie nach Bronfenbrenner25 betrachtet Individuen ganzheitlich und übergreifend über alle Lebensbereiche. Gleichzeitig liegt der Fokus auf der Interaktion und den Wechselwirkungen der jeweiligen Umwelten aufeinander. Aufgrund der Annahme, dass Organismen zur Anpassung auf ihre Umwelt fähig sind, der Konzentration auf mehrere Systemebenen sowie der Wechselbeziehungen zwischen diesen Systemen,26 ist die Systemtheorie ein geeignetes Rahmenmodell zur Untersuchung von Work-Family-Balance von berufstätigen Vätern.
Bronfenbrenners Theorie besagt, dass die Entwicklung eines Menschen ein aktiver, lebenslanger Prozess ist.27 Die Systemtheorie schließt dabei Rückkopplungsschleifen zwischen dem Individuum und seiner Umwelt ein, wovon beide sich gegenseitig beeinflussen. Die Lebensumwelt wird als mehrschichtige Hierarchie von vier Systemen verstanden: dem Mikrosystem, dem Mesosystem, dem Exosystem und dem Makrosystem (siehe Abbildung 1).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Modell der ökologischen Systemtheorie
(Quelle: Eigene Darstellung)
Jeder Mensch ist Teil mehrerer Mikrosysteme. Die wichtigsten Mikrosysteme von Vätern sind beispielsweise ihr Arbeitsplatz, ihre Familie und die verschiedenen Freundeskreise. Sie bestehen aus allen Aktivitätsmustern, Rollen und zwischenmenschlichen Beziehungen, die mit diesen Lebensbereichen verbunden sind.28
Auf der nächsthöheren Ebene befindet sich das Mesosystem. Es repräsentiert die Verbindungen, die zwischen einzelnen Mikrosystemen entstehen, wenn das Individuum aus einem Bereich heraustritt und in andere hineinwechselt. Es kommt zu einer gegenseitigen Beeinflussung der Bereiche, so z.B. bei den Bereichen „Arbeitsplatz“ und „Familie“. Im Kontrast dazu bezieht sich die Ebene des Exosystems auf Faktoren, die nicht im Handlungsspielraum des Individuums liegen, es aber dennoch stark beeinflussen. So wirkt beispielsweise die Berufstätigkeit des Vaters als Stressor auf ein Kind ein und das Kind wirkt sich gleichzeitig als Stressor auf die Arbeitstätigkeit des Vaters (z.B. im Hinblick auf Fehlzeiten) aus. Auf diese Weise wirkt sich das Exosystem auf das Mesosystem aus.29 Die Kombination aller oben beschriebenen Systeme, erzeugt je nach Kultur und Subkultur ein divergentes Muster. Dieses Muster bezeichnet Bronfenbrenner als Makrosystem.30
Die ökologische Systemtheorie wird im Rahmen der wissenschaftlichen Untersuchung von Konflikten zwischen Beruf und Familie häufig als Leitfaden benutzt.31 32 Einige Forscher arbeiten mit den Prozessen auf der Ebene des Exosystems,33 34 ein großer Teil der Studien untersucht die Makrosystem-Ebene.35 36 Die meiste Forschung jedoch wird auf der Ebene des Mesosystems durchgeführt.37 38 Das bedeutet, dass vor allem die Auswirkungen von Privat- und Berufsleben aufeinander sowie deren Effekte untereinander untersucht wurden. Auch diese Arbeit ist auf dieser Ebene einzuordnen, da sie sich mit den Effekten der Work-Family-Balance beschäftigt, also der gegenseitigen Beeinflussung der Mikrosysteme „Arbeit“ und „Familie“.
Im Folgenden soll nun betrachtet werden, inwiefern die Mikrobereiche „Familie“ und „Beruf“ im Sinne von Work-Family-Conflict und Work-Family-Enrichment durch Spillover und Crossover negativ bzw. bereichernd erlebt werden können.
Als Spillover bezeichnet man die Übertragung von Zuständen des Wohlbefindens von einem Bereich des Lebens in einen anderen. Der Prozess findet intrapersonell, jedoch über verschiedenste Lebensdomänen übergreifend hinweg statt.39 Dabei können die Erfahrungen und Emotionen, die von einem Bereich in den anderen übertragen werden, sowohl positiv (Positiver Spillover) als auch negativ (Negativer Spillover) sein.
Im Gegensatz zu Spillover, der immer nur das erlebende Individuum an sich betrifft, erfolgt bei Crossover die Übertragung von Zuständen des Wohlbefindens auf eng verwandte oder nahestehende Personen. Der Übertragungsprozess findet interpersonell statt – die Befindlichkeiten der Individuen „kreuzen“ sich.40
Die Emotionen und Erfahrungen, die von der erlebenden Person auf eine ihr nahestehende Person übertragen wird, können dabei sowohl negativ (negativer Crossover), als auch positiv (positiver Crossover) sein. Studien zeigen, dass sich z.B. Stress und Müdigkeit des einen Partners auf den anderen übertragen.41
Das Spillover-Crossover Modell (SCM)42 kombiniert die Spillover- und Crossover-Einzeltheorien. Demnach werden zunächst die Erlebnisse der Arbeitswelt auf die Familie übertragen (Spillover). Diese Erfahrungen und Emotionen gehen sodann durch soziale Interaktion auf einzelne oder mehrere Familienmitglieder über (Crossover). So bringen Väter beispielsweise negativen Druck aus der Arbeit mit nach Hause, der das Familienklima negativ beeinflusst (Spillover). Dabei fühlt sich nicht nur der Vater unter Druck gesetzt und gestresst, sondern auch die Partnerin (Crossover).
Diese positiven oder negativen Übertragungsformen, beeinflussen die Arbeits-, sowie die Familiendomäne und führen zum Work-Family-Enrichment bzw. Work-Family-Conflict.
Das Konzept des Work-Family-Conflict basiert auf der Scarcity Hypothesis von Goode.43 Diese besagt, dass jeder Mensch in Bezug auf seine verfügbare Zeit und Energie limitiert ist. Mehrfache und konkurrierende Anforderungen an die verschiedenen Rollen einer Person führen demnach zu zeitlichen und energetischen Spannungen, die als belastend oder gar überfordernd wahrgenommen werden. Die Anforderungen von Berufs- und Familienpflichten überschneiden sich bei Eltern und sorgen durch die Kollision von sozialen Normierungen und Erwartungshaltungen an die jeweilige soziale Rolle44 für einen Interrollenkonflikt. Als negativer Spillover werden die negativen Erlebnisse und Emotionen des Arbeitslebens sodann in den Bereich der Familie übertragen und vice versa. Da die Belastungen bidirektional in verschiedenen Bereichen auftreten, können zwei Konflikttypen entstehen (Abbildung 2 ):
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Work-Family-Conflict und Family-Work Conflict
(Quelle: Eigene Darstellung)
Die Richtung des Konflikts zeigt sich erst, wenn sich z.B. ein Vater entscheidet, welchem Druck – entweder dem familiären oder dem beruflichen – er nachgeben möchte.45 Wird der Schwerpunkt auf berufliche Anforderungen gelegt, so zeigt sich im WFC das Familienleben beeinträchtigt. Wird der Schwerpunkt auf familiäre Anforderungen gelegt, so zeigt sich im FWC das Berufsleben beeinträchtigt. Aus Längsschnittuntersuchungen wird deutlich: WFC und FWC können sich durch negativen Spillover gegenseitig beeinflussen und in einer Konfliktspirale potenzieren.46
Solche zeit-, belastungs- und verhaltensbasierten Konflikte47 können zu schlechterer körperlicher und geistiger Gesundheit, verminderter Lebensqualität, reduzierter Jobzufriedenheit und Arbeitseinsatz und hoher Job-Fluktuation führen.48 49 Work-Family-Conflict kann sich auch, aufgrund der Belastung von Energie, Zeit und Stimmung der Eltern, auf deren Verhalten auswirken.50
Im Gegensatz zum WFC kann, gemäß der Role Expansion Hypothesis,51 in der Akkumulation verschiedener Rollen im Arbeits- und Familienbereich auch eine Bereicherung für den Einzelnen liegen. Work-Family-Enrichment (= Work-Family Facilitation) ist das Ausmaß, in dem das Engagement eines Elternteils in einer Lebensdomäne Zugewinne liefert und durch positiven Spillover zu einer verbesserten Funktion eines anderen Lebensbereichs beiträgt.52 Entsprechend dem WFC Konstrukt findet auch die Bereicherung bidirektional in beide Lebensbereichen (Beruf, Familie) statt (Abbildung 3):
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Work-Family-Enrichment und Family-Work Enrichment
(Quelle: Eigene Darstellung)
Berufliche Erfahrungen bereichern das Familienleben im WFE, familiäre Erfahrungen bereichern das Berufsleben im FWE.
Verantwortlichkeit in multiplen Bereichen erhöht die Gelegenheit zu sozialem Kontakt und Unterstützung, verbesserter Selbstachtung durch Kompetenzaufbau und höherem Status.53 Tatsächlich kann eine hochwertige und lohnende Beschäftigung, z.B. des Vaters, Vorteile für seine psychische Gesundheit, wie auch sein kognitives und emotionales Wohlbefinden bringen.54 Potenziell kann WFE die Vaterschaft durch erhöhte Befriedigung, intellektuelle Stimulation, Stärkung des Selbstwertgefühls und der Reaktionsfähigkeit und die Erhöhung der Selbstwirksamkeit unterstützen.55
WFC/FWC und WFE/FWE können in ein konzeptuelles Modell der Work-Family-Balance integriert werden, das mögliche Einflussfaktoren und Konsequenzen beinhaltet. Dies wird nachfolgend vorgestellt.
In der Literatur existieren verschiedene integrative konzeptuelle Modelle zur Work-Family-Balance. Gemeinsam haben alle Modelle, dass sie die Schnittstelle Familie - Beruf als Mittler zwischen strukturellen Merkmalen des Arbeits- und Berufslebens und multiplen Ergebnissen betrachten.56
Das integrative Work-Family-Balance Modell nach Hill57 gründet sichauf die ökologische Systemtheorie (siehe 2.1.2.1.) und die klassische ABCX-Theorie58. Demnach interagieren Stressoren (A) und Ressourcen (B) aus verschiedenen Mikrosystemen (z.B. „Arbeit“ und „Familie“) mit der Bedeutung, die den jeweiligen Stressoren beigemessen wird (C) und führen gemeinsam zu Effekten (X). Im Zeitverlauf können sich diese Effekte aufstauen und massiv verstärken. Dabei können die Effekte entweder positiv und förderlich oder stressvoll und kriseninduzierend sein.
Abbildung 4 zeigt, dass berufliche, familiäre und individuelle Eigenschaften von Hill einerseits als Stressoren (A), andererseits als Ressourcen (B) betrachtet werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Integratives Work-Family-Balance Modell
(Quelle: Eigene Darstellung nach Hill, E.J.: 2005, S.796)
Stressoren (A) tragen zur Bildung von WFC/FWC bei und stehen in negativem Zusammenhang mit Messgrößen der Arbeit, der Familie und des individuellen Wohlbefindens. Arbeitsbezogene Stressoren wirken sich dabei stärker auf berufliche Effekte, familiäre Stressoren stärker auf familiäre Effekte aus.59 Hill identifiziert die Wochenarbeitszeit und beruflichen Druck als arbeitsbedingte Stressoren und Haushaltswochenstunden, Kinderbetreuungszeiten, sowie die häusliche Betreuung von Kleinkindern als familiäre Stressoren. In Studien wurde beispielsweise gezeigt, dass die Anzahl der Wochenarbeitsstunden mit erhöhtem WFC, verringerter psychischer und physischer Gesundheit und einer verminderten Familienfunktion korreliert.60
Im Gegensatz zu den Stressoren tragen berufliche, familiäre und individuelle Ressourcen zu einer Verringerung von WFC/FWC bei und sind mit verbessertem beruflichen, familiären und individuellen Wohlbefinden verbunden. Berufliche Ressourcen sind bei Vätern z.B. flexible Arbeitszeiten sowie Home-Office-Angebote, eine familienfreundliche Unternehmenskultur und die Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen. Ehe und ein nichtberufstätiger Partner, der sich um haushaltsnahe Tätigkeiten kümmert, sind nach Hill familiäre Ressourcen. Frei verfügbare Freizeitstunden sind ein Beispiel individueller Ressourcen.61
Das Geschlecht ist nach Hill eine „soziale Kategorie“, die additive Auswirkungen auf den Konflikt zwischen Familie und Beruf (oder vice versa) sowie die beruflichen, familiären und individuellen Effekte hat. Gleichzeitig beeinflusst sie durch ihre Moderatorrolle das Verhältnis zwischen Eigenschaften (A, B) und Effekten (X) und zwischen Eigenschaften (A, B) und Work-Family-Conflict und Enrichment (C). Nach Hill investieren sich aufgrund bestehender traditioneller Rollenverständnisse Väter stärker in ihren Beruf und Mütter stärker in die Familie. Im Work-Family Mesosystem beeinflusst daher bei Vätern die Arbeit stärker die Familie.Bei Müttern beeinflusst die Familie verstärkt den Beruf.62
Die Auswirkungen von Stressoren (A) und Ressourcen (B) führen, je nach der individuellen Gewichtung von A und B, zum WFC/FWC oder zum WFE/FWE (siehe 2.1.2.2). Der jeweilige Konflikt bzw. die Bereicherung zeigen sich sodann in den beruflichen, familiären und individuellen Effekten (X). Hill identifiziert Jobzufriedenheit und organisationale Bindung als berufliche Effekte, Familienzufriedenheit und Partnerschaftszufriedenheit als familiäre Effekte und Stress sowie allgemeine Lebenszufriedenheit als individuelle Effekte.63
Im nachfolgenden Kapitel werden diese Spillover- und Crossovereffekte näher beleuchtet.
Die relevanten Effekte, die sich durch Spillover- und Crossoverprozesse im Rahmen der Work-Family-Balance ergeben, werden unterteilt in solche, die primär die Arbeit betreffen, solche, die primär die Familie betreffen und solche, die primär das Individuum betreffen. All diese Effekte werden von Vätern als Ergebnis ihrer individuellen Work-Family-Balance je positiv oder negativ erlebt. Zunächst sollen die beruflichen Effekte betrachtet werden.
WFC/FWC besitzen einen negativen Einfluss auf die affektiven Reaktionen gegenüber dem Beruf. Sie führen zu einer höheren Jobbelastung,64 einer reduzierten Arbeitseffektivität, schlechterer Arbeitsleistung und häufigeren Fehlzeiten.65 Hill hebt in seinem integrativen Family-Balance Modell als berufliche Effekte der WFB besonders die Jobzufriedenheit sowie organisationale Bindung hervor.66
Jobzufriedenheit beschreibt die individuelle, globale Sicht auf den Beruf und die Übereinstimmung mit den eigenen arbeitsbezogenen Wunschvorstellungen. Dabei beinhaltet diese eine affektive bzw. emotionale Komponente und somit nicht nur die individuellen Gedanken, sondern vor allem die Gefühle hinsichtlich des Berufs.67 Negative Jobzufriedenheit kann zu psychischen (z.B. Angststörungen, Burnout, etc.) oder physischen Problemen (z.B. Kopfschmerzen, Verdauungsstörungen, etc.) führen.68 Aufgrund der affektiven Komponente von Jobzufriedenheit korreliert diese stark mit emotionsorientierten Belastungen wie Angst, Depression, emotionaler Erschöpfung und Frustration.69
Organisationale Bindung bezeichnet die affektive und normative Bindung des Mitarbeiters an seinen Arbeitgeber, bzw. die Organisation. Sie beinhaltet den Grad der Identifikation mit, sowie die Involviertheit in die Belange der Organisation.70 Studien zeigen positive Korrelationen zwischen organisationaler Bindung und der Mitarbeiterleistung, -motivation und -anwesenheit. Auch Wechselin-tentionen und Stress sowie tatsächlicher Arbeitgeberwechsel stehen im Zusammenhang mit der organisationalen Bindung.71
Neben diesen beruflichen Effekten resultieren für Väter auch familiäre Effekte aus der Work-Family-Balance.
WFC/FWC beeinflussen neben der Arbeit auch die Familie in besonderem Maße. Sie korrelieren beide mit einer verringerten Familienzufriedenheit.72 Darüber hinaus prognostiziert WFC/FWC eine reduzierte Leistung in der Familienrolle, häufige Abwesenheit von der Familie, eine Überlastung der Elternschaft und den Erhalt von weniger emotionaler, sowie instrumenteller Unterstützung durch Familienmitglieder.73 Hill hebt als familiäre Effekte der WFB besonders die Familienzufriedenheit sowie die Partnerschaftszufriedenheit hervor.74
Familienzufriedenheit beschreibt den Grad, zu welchem eine Person allgemein zufrieden ist mit der Familie in der sie sich befindet und den darin eingebetteten konstituierenden Beziehungen (z.B. Partnerbeziehung, Eltern-Kind-Beziehung). Dabei spielen, nach dem Circumplex Modell,75 die Dimensionen innerfamiliäre Kohäsion, Flexibilität und Kommunikation eine wichtige Rolle. Je besser der Zusammenhalt, die Flexibilität und die Kommunikation in der Familie sind, umso größer wird die Familienzufriedenheit eingeschätzt. Sie gehen mit anderen familiären Variablen, wie z.B. höherem Familienzusammenhalt, besserer Anpassungsfähigkeit, guter Kommunikation und insgesamt verbesserter Familienfunktion einher.76
Partnerschaftszufriedenheit ist die subjektive Bewertung der eigenen Partnerbeziehung. Dabei entsteht Zufriedenheit, wenn die Beziehung den selbstgesetzten Beziehungsmaßstäben entspricht oder sie übertrifft und kein Interesse an der Aufnahme einer anderen Partnerbeziehung besteht. Durch die Wahrnehmung von emotionaler Wärme, der Möglichkeit zur Selbstöffnung und Fairness in der Beziehung steigt die Zufriedenheit.77 Partnerschaftsprobleme haben negative physische und psychologische Folgen für die Betroffenen und sind das Hauptmotiv für die Inanspruchnahme therapeutischer Hilfe.78
Neben familiären Spillover- und Crossovereffekten treten auch individuelle Folgen auf.
Die Effekte der individuellen Ebene betreffen die körperliche und geistige Gesundheit, sowie das Wohlbefinden der Person, die einen WFC erlebt. WFC und FWC besitzen jeweils negativen Einfluss auf die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden im Allgemeinen. Sie sorgen für Unzufriedenheit mit dem eigenen Leben,79 verursachen Stress,80 psychosomatische Symptome,81 Depressionen82 und allgemeine psychische Belastungen.83 Diese können zu hohem Medikamentengebrauch,84 Rauchen, Alkoholproblemen und anderen Suchtmittelabhängigkeiten führen.85 Durch den Einfluss auf die psychische Gesundheit und deren Auswirkungen auf gesundheitsbezogenes Verhalten, entstehen auch gesundheitliche Effekte. So wirkt sich beispielsweise Stress durch WFC/FWC in Form von hohem Blutdruck, erhöhtem Cholesterinspiegel sowie schlechtem Ess- (ungesunde Mahlzeiten, übermäßige Portionen) und Bewegungsverhalten aus.86 Hill hebt als individuelle Effekte der WFB besonders die Allgemeine Lebenszufriedenheit und Stresserleben hervor.87
Der Begriff der Allgemeinen Lebenszufriedenheit bezieht sich auf einen kognitiven, beurteilenden Prozess. Es handelt sich dabei um die globale Einschätzung der Lebensqualität eines Menschen nach seinen selbstgewählten Kriterien.88 Die Beurteilung der Zufriedenheit hängt von dem Vergleich der eigenen Umstände mit dem angenommenen angemessenen Standard ab. Es ist wichtig zu beachten, dass die Zufriedenheit des Individuums auf einem Vergleich beruht, den es sich individuell setzt, denn diese Maßstäbe sind nicht extern auferlegt. So können, obwohl beispielsweise Gesundheit und Energie allgemein als wünschenswert betrachtet werden, individuelle Personen diesen Größen unterschiedlichen Wert beimessen.89 WFC/FWC und WFE/FWE wirken sich nach Hill direkt auf die Lebenszufriedenheit aus und können diese durch Spill- und Crossover negativ, wie auch positiv beeinflussen.
Individuelles Stresserleben beschreibt das Ausmaß, in dem Lebenssituationen als belastend, unvorhersehbar und unkontrollierbar empfunden werden.90 Stress und seine gesundheitlichen Folgen waren in den vergangenen Jahrzehnten ein großes Forschungsthema. Psychologischer Stress gilt heute als entscheidender Faktor für das Auslösen, den Verlauf und die Verschlimmerung verschiedentlicher Krankheiten, z.B. Depressionen, kardiovaskuläre Krankheiten oder immunbedingte Störungen. Insgesamt wird er mit einer erhöhten Gesamtmortalität in Verbindung gebracht.91 92 Empfundener Stress korreliert häufig mit verminderter Lebenszufriedenheit.93
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1 Lockwood, N.R.: 2003, S. 2ff. “Work-Life-Balance. A state of equilibrium in which the demands of both a person’s job and personal life are equal.”
2 Vgl. McDonald, P./Jeanes, E.: 2012, S. 1.
3 Vgl. Doucet, A.: 2007, S. 192ff.
4 Vgl. Smith, G./Winchester, H.: 1998, S. 327ff.
5 Vgl. Cambridge Dictionary (21.10.2018): “Gender Equality. The act of treating women and men equally.” https://dictionary.cambridge.org/de/worterbuch/englisch/gender-equality.
6 Vgl. McDonald, P./Jeanes, E.: 2012, S. 8f.
7 Vgl. Statistisches Bundesamt: 2016, S. 56f.
8 Vgl. Väter gGmbH: 2012, S. 54.
9 Vgl. Kühn, T.: 2005, S. 127ff.
10 Vgl. Gallas, K.: 2015, S. 1f.
11 Vgl. Fthenakis, E.E./Minsel, B.: 2002.
12 Vgl. Schneider N.F.: 2002, S. 12.
13 Vgl. Bronfenbrenner, U.: 1976.
14 Vgl. Hill, E.J.: 2005, S. 793ff.
15 Vgl. Bakker, A. B./ Demerouti, E.: 2013, S. 54ff.
16 Vgl Hill, E.J.: 2005, S. 796
17 Vgl. Reeb, C.: 2008, S. 21.
18 Vgl. Hoff, E.H. et al.: 2005, S. 196f.
19 Vgl. Murphy, S.E./Zagorski, D.A.: 2005, S. 27f.
20 Vgl. Clark, S.C.: 2001, S. 349.
21 Vgl. Hill, E.J. et al.: 2001, S. 49.
22 Vgl. Greenhaus, J.H. et al.: 2003, S. 513.
23 Vgl. Grzywacz, J.G./Carlson, D.S.: 2007, S. 455.
24 Vgl. Reeb, C.: 2009, S. 79.
25 Vgl. Bronfenbrenner, U.: 1976.
26 Vgl. Fagan, J./Press, J.: 2008, S. 1137.
27 Vgl. Bronfenbrenner, U.: 1989, S. 187f.
28 Vgl. Bronfenbrenner, U.: 1989, S. 227.
29 Vgl. Gallas, K.: 2015, S. 39.
30 Vgl. Barling, J. et al.: 2005, S. 119.
31 Vgl. Grywacz, J.G.: 2000, S. 236ff.
32 Vgl. Hammer, L.B. et al.: 2003, S. 419ff.
33 Vgl. Carlson, D. S., et al.: 2017.
34 Vgl. Mauno, S. et al.: 2018, S. 1373.
35 Vgl. Kalliath, P. et al.: 2017, S. 366ff.
36 Vgl. De Graaf, J.: 2018, S. 1ff.
37 Vgl. Beigi, M. et al.: 2017, S. 1091ff.
38 Vgl. Cooklin, A. R., et al.: 2016, S. 1611ff.
39 Vgl. Bakker, A.B. et al.: 2009.
40 Vgl. Bakker, A.B. et al.: 2009, S. 23f.
41 Vgl. Demerouti, E. et al.: 2005.
42 Vgl. Bakker, A.B. et al.: 2013.
43 Vgl. Goode, W.: 1960, S. 483ff.
44 Vgl. Gallas, K.: 2015, S. 14.
45 Vgl. Reeb, C.: 2009, S. 49.
46 Vgl. Huang, Y. et al.: 2004, S. 79f.
47 Vgl. Greenhaus, J.H./Beutell, N.J.: 1985, S. 76f.
48 Vgl. Nomaguchi, K. et al.: 2005.
49 Vgl. Eby, L. et al.: 2005.
50 Vgl. Goldberg, W. et al.: 2002, S. 381f.
51 Vgl. Marks, S.R.: 1977.
52 Vgl. Wayne, J.H.: 2007, S. 64.
53 Vgl. Grzywacz, J. et al.: 2007, S. 559f.
54 Vgl. Bianchi, S./Milkie, M.: 2010, S. 706f.
55 Vgl. Cooklin, A. R., et al.: 2016, S. 2004.
56 Vgl. Schneewind, K.A. et al.: 2010.
57 Vgl. Hill, E.J.: 2005, S. 796.
58 Vgl. Patterson, H.I./ McCubbin, J.M.: 1983, S. 7ff.
59 Vgl. Frone, M.R.: 2003, S. 143f.
60 Vgl. Major, V.S. et al.: 2002, S. 427ff.
61 Vgl. Hill, E.J.: 2005, S. 799.
62 Vgl. Hill, E.J.: 2005, S. 795f.
63 Vgl. Hill, E.J.: 2005, S. 797.
64 Vgl. Behson, S.J.: 2002, S. 324ff.
65 Vgl. Anderson, S.E. et al.: 2002, S. 787ff.
66 Vgl. Hill, E.J.: 2005, S. 797.
67 Vgl. Bowling, N.A./ Hammond, G.D.: 2008, S. 64.
68 Vgl. Sanchez, J.I./ Viswesvaran, C.: 2002, S. 173ff.
69 Vgl. Bowling, N.A./ Hammond, G.D.: 2008, S. 66.
70 Vgl. van Dick, R.: 2004, S. 17.
71 Vgl. Cooper-Hakim, A./Viswesvaran, C.: 2005, S. 241f.
72 Vgl. Ford, M. T. et al.: 2007, S. 57.
73 Vgl. Barling, J. et al.: 2005, S. 129.
74 Vgl. Hill, E.J.: 2005, S. 797.
75 Vgl. Olson, D.H.: 2000.
76 Vgl. Poff, R. et al.: S. 447.
77 Vgl. Vaughn, M./Baier, M.E.:1999, S. 138.
78 Vgl. Vaughn, M./Baier, M.E.: 1999, S. 137.
79 Vgl. Carlson, D.S./Kacmar, K.M.: 2000, S. 1031ff.
80 Vgl. Anderson, S.E. et al.: 2002, S. 787ff.
81 Vgl. Burke, R.J./Greenglass, E.R.: 1999, S. 327ff.
82 Vgl. Grzywacz, J.G./Bass, B.: 2003, S. 248ff.
83 Vgl. Grywacz, J.G.: 2000, S. 236ff.
84 Vgl. Burke, R.J./Greenglass, E.R.: 1999, S. 327ff.
85 Vgl. Grzywacz, J.G./Bass, B.: S. 248ff.
86 Vgl. Barling, J. et al.: 2005, S. 127f.
87 Vgl. Hill, E.J.: 2005, S. 797.
88 Vgl. Shin, D.C./Johnson, D.M.: 1978, S. 478.
89 Vgl. Diener, E. et al.: 1985, S. 71.
90 Vgl. Cohen, S. et al.: 1983, S. 385f.
91 Vgl. Chiang, J. J. et al.: 2018, S. 170.
92 Vgl. Nielsen, N.R. et al.: 2008, S. 481ff.
93 Vgl. Burger, K./ Samuel, R.: 2017, S. 78ff.
