1. Einleitung
2. Stand der Forschung
2.1. Terminologie
2.2. Darstellung des aktuellen Forschungsstands
2.2.1. Auswirkungen von Präsentismus
2.2.2. Soziodemografische Merkmale
2.2.3. Organisationale Faktoren
2.2.4. Persönliche Merkmale
2.2.5. Absentismus
2.3. Kritische Beurteilung der Operationalisierungen
2.4. Zwischenfazit zum Forschungsstand
3. Fokus der Forschungsarbeit
3.1. Entgrenzung und Flexibilisierung der Arbeit
3.2. Persönlichkeit
3.3. Motivation
3.4. Arbeitszufriedenheit
3.5. Charakteristiken des Untersuchungsfelds
3.6. Ableitung der Forschungsfrage
4. Stichprobe und Methode
4.1. Stichprobe und Design
4.2. Operationalisierungen
4.2.1. Präsentismus
4.2.2. Arbeitszufriedenheit und Autonomie
4.2.3. Persönlichkeit
4.2.4. Entgrenzung
4.2.5. Intrinsische Motivation
4.2.6. Kontextmerkmale
4.3. Statistisches Vorgehen
5. Ergebnisse
5.1. Plausibilitätsanalyse und fehlende Werte
5.2. Modellierung und Kennwerte der Indizes
5.2.1. Präsentismus
5.2.2. Entgrenzung
5.2.3. Autonomie am Arbeitsplatz
5.2.4. Intrinsische Motivation
5.2.5. Persönlichkeitsdimensionen nach BFI-
5.3. Deskriptive Ergebnisse
5.3.1. Soziodemografie und Kontextmerkmale
5.3.2. Präsentismus
5.4. Bivariate Ergebnisse
5.4.1. Korrelationsmaße zur Bestimmung bivariater Zusammenhänge
5.4.2. Geschlechterunterschiede
5.4.3. Mittelwertunterschiede
5.5. Multi variate Analyse
5.5.1. Mediation und Moderation der Persönlichkeitsdimensionen
5.5.2. Prädiktoren für das Präsentismusrisiko
5.5.3. Modelle für das Ausmaß an Präsentismus
5.5.4. Prüfung der Modellvoraussetzungen
5.5.5. Einflussmerkmale und Modellgüte für Gesamt- und Teilstichproben
5.6. Vergleich der Messinstrumente
5.7. Zusammenfassung der Ergebnisse
6. Schluss
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Tabellen im Anhang
B. Messinstrument im Anhang
C. Befehlssyntax im Anhang
1. Einleitung
„Wenn der Job mehr wert ist als die Gesundheit” titelte die Süddeutsche Zeitung im Mai 2010 (Böhne 2010) und zitierte eine Freiberuflerin mit den Worten „krank sein darf ich nicht“. Das Phänomen, krank zur Arbeit zu gehen, hat mittlerweile Aufmerksamkeit in einigen Medien erlangt. Eine schwedische Analyse untersuchte das als Präsentismus bezeichnete Phänomen unter nationalen Erwerbstätigen. Ein Drittel der befragten Personen ging ihr zufolge mehr als zwei Mal im laufenden Jahr zur Arbeit, obwohl sie aufgrund ihres Gesundheitszustandes besser zu Hause geblieben wären (Aronsson, Gustafsson Dallner 2000: 502). Welche Gründe führen bei Erwerbstätigen dazu, dass sie ihrer Arbeit einen zumindest temporär höheren Stellenwert als ihrer Gesundheit beimessen?
„Akademiker und Führungskräfte unter Zeitdruck”, so das Statistische Bundesamt in einer aktuellen Broschüre zur Qualität der Arbeit 2012. Zeitdruck, Stress, betriebliche Maßnahmen zur Reduktion von Kosten (also auch Fehlzeiten) – diese und weitere Faktoren betreffen vor allem, aber nicht nur Erwerbstätige mit hoher Qualifikation und Verantwortung. Die Arbeitsbedingungen haben sich in den vergangenen Dekaden ge- wandelt. Vom Arbeitnehmer werden mehr Flexibilität, mehr Mobilität und ein schnelles Anpassen an strukturelle Veränderungen in Organisationen erwartet. Das Normalarbeits- verhältnis scheint durch individuellere Absprachen und atypische Beschäftigungsarten in den Hintergrund zu rücken.
Die Relevanz des Themas ergibt sich einerseits aus dem wachsenden Interesse an betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen sowie der möglichst langfristigen Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern. Die Erwerbstätigkeit beansprucht andererseits bei Erwerbstätigen in Vollzeit einen Großteil der verfügbaren Lebenszeit. Dementsprechend konzentrieren sich viele Forschungsbereiche auf Arbeit und Betrieb. Auch das Thema Gesundheit erfreut sich in den letzten Jahren nicht nur in der Forschung, sondern auch in der freien Wirtschaft immer größeren Interesses. Viele Großkonzerne haben die Gesundheit der Angestellten als beachtungswürdig erkannt und nicht zuletzt existiert ein eigener Spezialbereich für diese Belange: das betriebliche Gesundheitsmanagement.
Programme, die den Mitarbeiter1 und dessen Wohlbefinden bzw. die Berücksichtigung seines Privatlebens in den Fokus rücken, erhöhen die Attraktivität des Arbeitgebers (Hägerbäumer 2011: 47). Der angekündigte demografische Wandel, und somit die Überalterung der Gesellschaft, trägt dazu bei, dass sich Forscher und Unternehmen, aber auch öffentliche Institutionen, verstärkt dem Thema Mitarbeitergesundheit zuwenden. Traditionell geschah und geschieht dies auf Basis der Fehlzeiten bzw. des Krankenstands2: niedrige Fehlzeiten werden angestrebt, da sie als Indikator für gesunde Mitarbeiter interpretiert werden. Dass dies zu kurz greift, wird nachfolgend noch thematisiert werden.
Dass gesunde Mitarbeiter als Unternehmenswert verstanden werden, ist plausibel, da von ihnen die Produktivität abhängig ist. Zunächst galt das vornehmliche Interesse den in der Gesetzgebung vorgegebenen Richtlinien, die darauf abzielen, Arbeitsunfälle zu vermeiden. Dass jedoch auch die psychische Verfassung der Arbeitnehmer bei der geleisteten Arbeitskraft eine Rolle spielt, spiegelt sich noch nicht in allen Branchen und Betrieben wider. Dennoch existieren vor allem in DAX-notierten Konzernen auch hierfür eigenständige Hilfsangebote. Der Grund hierfür liegt nicht etwa nur in der Humanisierung der Arbeitswelt, sondern dient auch der Positionierung des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt.
Eine soziologische Untersuchung des Phänomens Präsentismus bietet sich an, da das Verhalten nicht ausschließlich auf biologisch-medizinischer oder ökonomischer Basis erklärbar ist. Ganz allgemein fragt die Soziologie danach, wie soziale Ordnung möglich ist, welche Gründe hinter menschlichem Verhalten stehen. Die Organisationssoziologie konzentriert sich im Hinblick auf diese Frage auf die Meso-Ebene der Gesellschaft. Sie fragt danach, welche Regelhaftigkeiten in Organisationen zur relativen Ordnung beitra- gen, welche Ungleichgewichte existieren und wodurch sich Organisationen voneinander unterscheiden. Als „Bindestrich-Soziologie” zeichnet die Organisationssoziologie sich ferner dadurch aus, dass im Bereich der Organisationsforschung stark interdisziplinär gearbeitet wird (vgl. Preisendörfer 2005). Nicht nur die Soziologie, auch die Psychologie, die Medizin und die Betriebswirtschaftslehre sowie weitere Disziplinen beschäftigen sich mit den Arbeitsbedingungen von Erwerbstätigen. Insbesondere konzentrieren sich
Forscher aus der psychologischen Stressforschung und die Arbeits- und Organisationsso- ziologie auf Bedingungen, Auswirkungen und Zusammenhänge von sowohl individuellen als auch organisationsbezogenen Faktoren in Organisationen (vgl. Zapf, Dormann Frese 1996). In den letzten Jahren hat sich auch das Interesse der Medizin an organisa- tionalen Prozessen verstärkt, da der Zusammenhang der Arbeitnehmergesundheit und ihrem Arbeitsumfeld zunehmend relevanter erscheint.
Traditionell werden zum Thema Gesundheit bei Erwerbstätigen Fehlzeitenstatisti- ken und Kennzahlen über Betriebsunfälle behandelt. In den vergangenen Jahren ist tendenziell ein Rückgang der Krankenstände zu verzeichnen (vgl. BMG 2013: 24).3 Im Jahr 2012 lag der Krankenstand mit 4 % unter dem Niveau des Vorjahres (IAB 2012). Allerdings ist seit 2006 ein leichter Anstieg zu verzeichnen (2007: 3,2 %, 2011: 3,8 % [vorläufige Zahl], Destatis 2012c). Das Statistische Bundesamt äußert die Vermutung, dass der leichte Rückgang des Krankenstands mit der Angst vor einem Arbeitsplatzver- lust zusammenhängen könnte (ebd.). Parallel zur allgemeinen Fehlzeitenentwicklung nehmen die Anzahl der psychischen Krankheiten und hierdurch bedingte Fehlzeiten zu. Beispielsweise berichtet die Deutsche Angestellten Krankenkasse (DAK) für das Jahr 2011 eine Zunahme um 1,3 % im Vergleich zum Vorjahr (DAK 2012). Laut Fehl- zeitenreport 2012 ist der Anteil der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund von psychischen Erkrankungen seit 2000 in der freien Wirtschaft um 60 % angestiegen (Badura et al. 2012). Es liegt der Schluss nahe, dass Arbeitnehmer zunehmend trotz Krankheit ihrer Erwerbstätigkeit nachgehen. Ein niedriger Krankenstand ist nicht ausschließlich auf eine verbesserte Gesundheit oder eine bessere ärztliche Versorgung zurückzuführen.
Ein Großteil der Studien, die Krankenstände und Präsentismus untersuchen, ziehen Grundgesamtheiten aus der Privatwirtschaft heran. Dies ist insofern naheliegend, als das Interesse an ökonomischen bzw. betriebswirtschaftlichen Faktoren hier ausgeprägt ist. Die vorliegende Studie konzentriert sich auf eine staatliche Institution, die Universität. Die Universität als Arbeitgeber weist einige Ähnlichkeiten zu privatwirtschaftlichen Arbeitgebern auf, da auch hier marktwirtschaftliche Prozesse zunehmen. In anderen Aspekten stellt die Arbeit und Anstellung als wissenschaftliches Personal bzw. wissen- schaftlicher Nachwuchs eine Ausnahme dar. Heute existiert ein Wettbewerb um den Preis der exzellenten Hochschule – die Universität soll im internationalen Wettbewerb ein Profil bilden und eine gute Reputation aufweisen können. Es werden Maßnahmen zur akademischen Profilbildung ergriffen, welche beinhalten, dass erstklassige Wissenschaft- ler an die Hochschule geholt werden. Die Universität soll nicht nur exzellente Lehre und Forschung bieten und attraktiv auf Studieninteressierte wirken, sie soll auch ein wün- schenswerter Arbeitgeber sein, der sich um gute Arbeits- und Forschungsbedingungen für seine Mitarbeiter bemüht. Ob aus der freien Wirtschaft empirisch ermittelte Risi- kofaktoren für die Mitarbeitergesundheit auch speziell für wissenschaftliches Personal gelten, muss noch überprüft werden.
Es liegt nahe, dass eine innovative Organisation, wie es die Universität sui generis ist, die neusten wissenschaftlichen Erkenntnisse auch anwendet, so auch im Umgang mit ih- ren Mitarbeitern. So existieren auch an Hochschulen Programme, die auf die psychische und physische Gesundheit der Mitarbeiter abzielen sowie Angebote wie Führungssemi- nare u. Ä. In der Praxis wird das lokal in der Institution zentrierte Fachwissen oftmals nicht im vollen Umfang ausgeschöpft. Grundsätzlich verfügt die Universität durch ihre Spezialisten über ein breites Fachwissen in Fragen der Ökonomie, Rechtswissenschaft, Managementlehre und weitere Fachgebiete – ein Potential, das selten ausgeschöpft zu werden scheint, wie Vobruda (2012: 391 f.) bemerkt. Der Autor vermutet die Ursache in den Strukturen, nicht an den Personen. Ferner kommentiert Vobruda, diese müssten verändert werden, da Universitäten ansonsten Gefahr liefen, „Motivationsvernichtungs- maschinen” zu werden (ebd.). Einerseits ähnelt die Arbeitsumwelt an der Hochschule denen der Privatwirtschaft, andererseits gibt es einige spezifische Merkmale der Tätig- keiten, die besonders auf wissenschaftliches Personal zutreffen. Ob und wie diese im Zusammenhang mit Präsentismus Einfluss nehmen, ist Teil der vorliegenden Arbeit. „Die Karrierewege in der Wissenschaft sind [...] besonders unsicher” (Keller 2011: 128). Der Aspekt der Arbeitsplatzunsicherheit scheint für Präsentismus von Relevanz zu sein und wurde auch in Studien berücksichtigt. Ein Großteil des wissenschaftlichen Nach- wuchses steht nicht in einem so genannten Normalarbeitsverhältnis. Dieser Umstand kann eine schlechtere finanzielle Situation und relative Arbeitsplatzunsicherheit nach sich ziehen. So scheint die Annahme plausibel zu sein, dass sich dieser Einflussfaktor besonders im Umfeld der Hochschule in der Analyse bemerkbar machen könnte.
Die vorliegende Arbeit verfolgt die Antwort auf die Frage, welche bisher unzureichend betrachtete Einflussfaktoren zu Präsentismus an der Universität führen. Hierbei stehen in dieser Untersuchung die Persönlichkeit der Erwerbstätigen, ihre Arbeitsmotivation sowie Entgrenzungstendenzen im Fokus. Hierzu wurde eine vollstrukturierte Online- Befragung unter Erwerbstätigen an einer west- und einer ostdeutschen Hochschulen durchgeführt. Zunächst gilt es Uneindeutigkeiten in der Terminologie zu klären. Dies behandelt Kapitel 2.1. Einen Überblick über den aktuellen Forschungsstand gibt Kapitel 2.2. Dort wird zusammengefasst, welche Ergebnisse und welche Methodik bislang zur Verfügung stehen. Kapitel 3 beschreibt den Fokus der vorliegenden Arbeit. Anhand dessen werden die zu überprüfenden Hypothesen in Abschnitt 3.6 erarbeitet. Kapitel 4 stellt die angewendete Methode sowie die zur Beantwortung der Forschungsfrage verwendeten Operationalisierungen dar. Die Ergebnisse folgen in Kapitel 5.
Bisherige Forschungsansätze widmeten sich vermehrt dem Phänomen Absentismus4 und den Ursachen für Fehlzeiten von Mitarbeitern. Die etwas jüngere Erforschung von Präsentismus hat einige sich widersprechende Ergebnisse erbracht. Es existiert noch kein allgemeines theoretisches Grundgerüst, das das Verhalten, trotz Krankheit zu arbeiten, erklären kann. Präsentismus als eigenständiges Phänomen zu betrachten, hat den Vorteil, dass dessen Ausmaß als eine Art Frühwarnindikator für späteren Absen- tismus und Fehlzeiten, gesundheitliche Folgeschäden, ungesunde Arbeitsbedingungen und dementsprechend organisatorischen Handlungsbedarf fungieren kann. Absentismus hingegen lässt sich erst ermitteln, nachdem Erwerbstätige bereits Fehlzeiten in Anspruch genommen haben. Darüber hinaus sagen Fehlzeiten nichts darüber aus, welche Gründe für sie ausschlaggebend waren. Fehlzeiten und die Analyse von Absentismus sind so gesehen rückwärtsgewandt, während die Analyse von Präsentismus prospektiv zu ver- stehen ist (vgl. Badura et al. 2010). Sind die Gründe bekannt, kann mit entsprechenden Maßnahmen eingegriffen werden, um späteren Absentismus und Fehlzeiten zu vermeiden. Welche Einflussfaktoren bislang ermittelt wurden, soll der aktuelle Forschungsstand darstellen. Zunächst wird erarbeitet, was unter Präsentismus zu verstehen ist.
Als Präsentismus können unterschiedliche Verhaltensweisen verstanden werden. Die Definitionen werden in der Terminologie dargestellt. Es soll geklärt werden, welches Präsentismusverständnis dieser Arbeit zugrunde liegt. Nachfolgend werden empirische Ergebnisse nach Einflussfaktoren beschrieben, gefolgt von einem kurzen Zwischenfazit. Da die Messinstrumente erhebliche Variationen aufweisen, wird auch darauf einge- gangen, welche Implikationen die Operationalisierungsform für die Interpretation der empirischen Ergebnisse mit sich bringt. Ausgehend von der Stichprobe der vorliegenden Arbeit werden ihre Spezifika im Erwerbsumfeld bzw. in der Organisation skizziert, um anschließend die Forschungsfrage zu konkretisieren.
Der Begriff Präsentismus (presenteeism) wurde 1955 erstmals vom US-amerikanischen Arbeitswissenschaftler Uris verwendet und bezeichnet zunächst lediglich die Anwesenheit von Mitarbeitern am Arbeitsplatz als Gegensatz zur Abwesenheit (absenteeism, vgl. Steinke Badura 2011: 14). Ausschlaggebend für die eigenständige Betrachtung von Präsentismus waren Anstrengungen zur Reduktion von Kosten, die durch kranke abwesende Mitarbeiter entstehen. So lautete auch der Publikationstitel bei Uris (1955)„How to build Presenteeism”. Somit stellte in diesem Sinne Präsentismus zunächst die Kehrseite zum Absentismus dar.
Burton et al. (2006) führten in ihren Studien zu Präsentismus diesen Gedanken inso- fern fort, als sie die Kosten thematisierten, die durch Mitarbeiter entstehen, wenn sie zwar trotz Krankheit nicht fehlen, aber die Krankheit Kosten in dem Sinne produziert, als die Produktivität der Mitarbeiter eingeschränkt ist. Im europäischen Forschungs- umfeld existieren weitere Definitionen, z. B. die Tendenz, unverhältnismäßig lange am Arbeitsplatz zu verweilen oder die Anwesenheit am Arbeitsplatz ohne die üblichen Arbeiten zu erledigen (vgl. Tab. 2.1). Steinke und Badura konstatieren, dass der un- einheitliche Gebrauch des Konzepts von Präsentismus sich innerhalb der Literatur in den verschiedenen Begrifflichkeiten widerspiegle (Badura et al. 2012: 15): sickness presenteeism, sickness presence, sickness attendance, chronic presenteeism oder auch workplace presenteeism. Für eine tabellarische Übersicht vgl. Hägerbäumer (2011: 65 ff.) und Steinke Badura (2011: 26 ff.).
Grundsätzlich können zwei unterschiedliche Definitionen von Präsentismus in der Fachliteratur gefunden werden. Zum einen, geprägt durch die schwedischen Arbeitswis- senschaftler Aronsson, Gustafsson Dallner (2000), das Verhalten von Mitarbeitern, trotz Krankheit arbeiten zu gehen. Zum Anderen die verminderte Produktivität der Mitarbeiter, die trotz gesundheitlicher Einbußen arbeiten, sodass Kosten für die Or- ganisation durch Produktivitätseinbußen entstehen (vgl. Hemp 2004; nach Badura et al. 2010). Diese Auffassung wurde von US-amerikanischen Forschern geprägt (vgl. Steinke Badura 2011). Aber auch deutsche Autoren, Bödeker Hüsing (z. B. 2007), verwenden dieses ökonomiebasierte Verständnis von Präsentismus in Anlehnung an US-amerikanische Studien. Ausgehend von ökonomischen Betrachtungen ist Argument hierbei, dass das Verständnis von Präsentismus als eigenständige Bedrohung der Be- schäftigtengesundheit zu der Empfehlung führe, Absentismus als Präventionsmaßnahme zu erhöhen. Mit Rekurs auf evidenzbasierte medizinische Empfehlungen ziehen sie auch in Betracht, dass die Empfehlung zu Präsentismus gleichwohl auch bei anderen Krankheiten gegeben werden kann, z. B. bei Rückenschmerzen. Hier werde Arbeitsruhe als kontraproduktiv für den Genesungsprozess konstatiert (Bödeker Hüsing 2007: 91).
Präsentismus im Sinne von Aronsson, Gustafsson Dallner (2000) ist kein neues Phänomen (vgl. Zok 2008: Fn5). Krank zu arbeiten ist vor allem eine Option für Mitarbeiter in Gesellschaften ohne ein ausgeprägtes soziales Sicherungssystem und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (vgl. Lovell 2004) oder in Gesellschaften, in denen Unternehmen Boni für geringe Fehlzeiten ausschütten. Zahlen, die das Verhalten dokumentieren, gehen bis auf Mitte des letzten Jahrhunderts zurück.
Im 2011 erschienen Review von Steinke Badura halten die Autoren fest, dass die Mehrzahl an US-amerikanischen Forschungsarbeiten zum Thema Präsentismus als die Kosten verstehen, die einer Organisation durch verminderte Produktivität entstehen (vgl. auch Steinke Badura 2011; Goetzel et al. 2004). Wohingegen europäische Arbeiten überwiegend Präsentismus nach Aronsson, Gustafsson Dallner (2000) als das Verhalten von Mitarbeitern verstehen, trotz Krankheit zur Arbeit zu gehen. Diese Auffassung konzentriert das Forschungsinteresse auf die Ursachen und Gründe für das Verhalten. Der US-amerikanische Forschungsstrang hingegen fokussiert die ökonomischen, betrieblichen Auswirkungen. Wie Steinke Badura bemerkt, spielen hierbei Pharma-Konzerne eine bedeutsame Rolle. Sie finanzierten oftmals die Untersuchungen und haben ein Interesse daran, mithilfe von Krankheitskostenstudien die kostspieligen chronischen Krankheiten zu identifizieren, um hier mit Medikamenteinsatz entgegenwirken zu können (Steinke Badura 2011: 25).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 2.1: Verschiedene Präsentismusdefinitionen (Quelle: Johns 2010)
Tab. 2.1 zeigt unterschiedliche Definitionen von Präsentismus. Johns (2010: 521) erwähnt hierzu, dass eine Vermischung von Definition und Konsequenzen wenig hilfreich für den Forschungsprozess sei. Einige Definitionen implizieren ferner eine positive oder negative Konnotation und können zudem Befragten einen Hinweis auf das Ausmaß der Legitimität des Fehlens geben (vgl. Kapitel 2.3).
Diese Definitionen beziehen sich wörtlich verstanden vornehmlich auf abhängig Be- schäftigte mit einem festen Arbeitsplatz außerhalb der eigenen Wohnstätte. Heute kann jedoch beobachtet werden, dass Erwerbstätige zunehmend die Möglichkeit haben, sofern es die Tätigkeit erlaubt, ihrer Arbeit auch von zu Hause aus nachzugehen. Tele- Arbeit, Home-Office oder auch „e-work” werden besonders auch durch Anstrengungen gefördert, die auf die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf abzielen. Techni- sche Infrastrukturen ermöglichen es, Arbeiten unabhängig von räumlich-geografischen Umständen zu erledigen, d. h. eine körperliche Anwesenheit am Arbeitsplatz ist bei vornehmlich wissensintensiven Dienstleistungen nicht mehr zwingende Voraussetzung. Mit den Implikationen einer solchen Raum-Zeit-Entgrenzung beschäftigt sich Kapitel
In diesem Sinne sollte ergänzt werden, dass auch zu Hause bleibende oder grund- sätzlich von zu Hause arbeitende Mitarbeiter, z. B. Selbstständige und Freiberufler, die Möglichkeit haben, ihrer Arbeit trotz Krankheit nachzugehen. Sie fallen streng genommen nicht unter die Definition „krank zur Arbeit gehen” (Aronsson, Gustafs- son Dallner 2000). Aufgrund dieser Einschränkung und besonders im Hinblick auf die Stichprobe an der Universität scheint eine abgeleitete Definition nach Hägerbäu- mer adäquater. Sie definiert Präsentismus als „[...] das Verhalten von Berufstätigen, trotz Vorliegen von Krankheitssymptomen weiter ihrer Arbeitstätigkeit nachzugehen” (Hägerbäumer 2011: 76).
Diese Definition erscheint adäquater, da die u. a. wissenschaftliche Arbeit nicht notwendigerweise ortsgebunden erfolgen muss. Die Lehre stellt nur einen Teil des wis- senschaftlichen Arbeitens dar und wissenschaftliches Personal kann traditionell relativ autonom darüber entscheiden, wann und wo gearbeitet wird. Dieser Umstand resultiert nicht ausschließlich aus der neueren technischen Entwicklung und den damit einher- gehenden Möglichkeiten, ortsunabhängig zu arbeiten, sondern bestand auch vor dem Internetzeitalter. Die heute gegebenen Techniken fördern jedoch ein ortsunabhängiges Arbeiten zusätzlich.
Aufgrund der unterschiedlichen Definitionen, Operationalisierungen und Stichproben sind die Studien eingeschränkt vergleichbar. Die erfassten Präsentismusquoten für die letzten Jahre bewegen sich zwischen 25 % und 80 % (vgl. Steinke 2011; Aronsson, Gustafsson Dallner 2000; Johns 2010; Zok 2008). Für Deutschland wurde bran- chenübergreifend eine Quote von 59 % ermittelt (WIdO 2012). Nachfolgend sollen einige Studien exemplarisch vorgestellt werden. Kapitel 2.3 behandelt messtechnische Schwierigkeiten.
Grundsätzlich stellt sich die Frage danach, warum sich erkrankte Mitarbeiter dafür oder dagegen entscheiden, weiter zu arbeiten. Zuvor ist für die Einordnung und Interpretation der empirischen Studien notwendig, sich mit dem Begriff der Gesundheit auseinander zu setzen. Der Gesundheitszustand der Erwerbstätigen ist von Interesse, weil das Empfinden von Krankheit oder ein Vorliegen von eingeschränkter Gesundheit maßgeblich zur Entscheidung für oder gegen das Ausüben der Erwerbstätigkeit sind. In Publikationen zur Mitarbeitergesundheit wird mehrfach darauf hingewiesen, dass Gesundheit und Krankheit keine dichotomen Zustände sind, sondern die Endpunkte eines Kontinuums darstellen. Niemand ist entweder zu 100 % gesund oder zu 100 % krank, sondern befindet sich auf verschiedenen Punkten im Graubereich zwischen Gesundheit und Krankheit (vgl. Badura et al. 2010; Hägerbäumer 2011; Preisendörfer 2010). Im englischsprachigen Bereich wird zwischen il lness, sickness und disease unterschieden. So markiert nach Wikman, Marklund Alexanderson (2005) il lness die subjektiv empfundene und berichtete gesundheitliche Einschränkung. Disease umschreibt eine diagnostizierte Krankheit, Sickness meint die soziale Rolle bzw. die Krankheit im sozialen Kontext, beispielsweise Krankheit in der Organisation oder Absentismus (ebd.). Offensichtlich kann sich jemand krank fühlen, ohne tatsächlich krank zu sein. Umgekehrt besteht die Möglichkeit, eine Diagnose zu erhalten, obwohl man sich nicht krank fühlt. Im Deutschen existiert keine adäquate, äquivalente Unterscheidung im Wortgebrauch, sodass die Definition von Kranksein oder Krankheit in den meisten Untersuchungen dem Befragten überlassen wird bzw. konkret nach einer diagnostizierten Symptomatik gefragt wird. Wikman, Marklund Alexanderson (ebd.) postulieren einen markanten Unterschied zwischen diesen drei Aspekten (vgl. Abb. 2.1), sodass bei Indikatoren und Operationalisierungen präzise formuliert werden muss.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2.1: Schnittmengen nach Krankheitsdefinition nach Wikmann et al. (2005)
Die nachfolgend erläuterten empirischen Ergebnisse stützen sich überwiegend nicht auf ein theoretisches Grundgerüst. Die atheoretische Herangehensweise an das Phänomen Präsentismus kann als Umstand gesehen werden, der aus der relativen Neuheit desPhänomens in wissenschaftlichen Studien resultiert (vgl. Johns 2010; Hägerbäumer 2011). Derzeit binden die meisten Studien neben soziodemografischen Standardvariablen wie Alter und Geschlecht berufsbezogene Einflussfaktoren sowie personenbezogene Merkmale ein.
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Abb. 2.2: Modell zu Absentismus und Präsentismus nach Aronsson et al. (2005)
Abb. 2.2 zeigt ein von Aronsson Gustafsson (2005) erstelltes Modell, das den Einfluss von persönlichen und arbeitsbezogenen Faktoren auf die Entscheidung für oder gegen Präsentismus darstellt. Das Modell berücksichtigt neben pathogenen Stressoren auch die positiven (salutogenen) Effekte von Präsentismus, etwa die Anerkennung und positive Stimulation durch Arbeitsinhalte (vgl. Aronsson Gustafsson 2005: 965; Kristensen 1991). Es wurde in der weiteren Forschung jedoch nicht weiter aufgegriffen.
Beim Vorliegen von Krankheit steht ein Erwerbstätiger vor zwei Handlungsgsoptionen: er kuriert sich aus oder er arbeitet weiter. Die Entscheidung für Präsentismus oder Absentismus kann neben stabilen Einflussfaktoren variable, d. h. situative haben, sodass sich die Entscheidung aus unterschiedlichen Dimensionen zusammensetzt. Hansen Andersen (2008: 957) konstatieren, dass die Analyse von Präsentismus sich schwieriger gestalte und etwa deswegen die Forschung hier erst in den Anfängen stecke, da für Absentismus objektivere Maße vorlägen als bei Präsentismus. Johns (2010) schlägt ein
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2.3: Dynamisches Modell zu Absentismus und Präsentismus nach Johns (2010)
Wirkmodell für die Entscheidung für oder gegen Präsentismus bzw. Absentismus vor, das in Abb. 2.3 verdeutlicht wird. Die Wirkfaktoren auf die Entscheidung für oder gegen Präsentismus speisen sich aus dem Arbeitsumfeld und persönlichen Prädispositionen.
Die gesundheitlichen Auswirkungen vom Arbeiten trotz Krankheit bilden für die noch zu erläuternde Untersuchung nicht den Fokus, da sie zum einen vornehmlich Inhalt medizinischer Untersuchungen waren und sind. Auch sind die Folgen idealerweise Ge- genstand längsschnittlicher Studien (vgl. Johns 2010; Vingård, Alexanderson Norlund 2004; Demerouti et al. 2009). Zum anderen soll aus soziologischer Perspektive entschei- dend sein, welche Einflussfaktoren maßgeblich die Entscheidung für oder gegen dieses Verhalten determinieren. So resümiert Zok (2008: 142): „[...] der Präsentismus von heute führt zu den Fehlzeiten von morgen”.5 Für wettbewerbsorientierte Organisationen spielt der finanzielle Aspekt eine ausschlaggebende Rolle. Im Hinblick auf die Humanisierung der Arbeit und sozialwissenschaftliche Disziplinen ist der Mechanismus von Interesse.
In diesem Sinne soll die vorliegende Arbeit einen Beitrag zur Ursachenforschung vor dem Hintergrund leisten, dass Folgen von Präsentismus mindestens ebenso, wenn nicht noch relevanter als die des Absentismus wegen antizipierter Auswirkungen sind. Die Relevanz ergibt sich aus soziologischer Sicht nicht aus potentiellen monetären Nachteilen, sondern vor allen Dingen wegen system- und individuenrelevanter Szenarien, die sich auf Mikro-, Meso- und Makroebene durch Präsentismus ergeben können (vgl. Taloyan et al. 2012).
Demerouti et al. (2009) resümierten aus ihrer Langzeitstudie mit niederländischen Krankenschwestern, dass Präsentismus und Stress reziprok aufeinander wirken und zwar insofern, als Stress am Arbeitsplatz zu Präsentismus führt. Eingeschränkt pro- duktive Erwerbstätige sind dem Risiko einer Krankheitsverschleppung ausgesetzt. Sie sind weniger leistungsfähig und durch das Fehlen eines adäquaten Ausruhens kann sich der Zustand länger hinausziehen oder zum Dauerzustand werden, was wiederum Stress auslösen kann. Dieses Zusammenspiel zwischen Gesundheitszustand bzw. Stress, Präsentismus und Ausgebranntsein kann als eine Verlustspirale bezeichnet werden, die gegebenenfalls nicht nur betroffenen Erwerbstätigen langfristig schadet, sondern auch dem betroffenen Umfeld oder der Organisation. Langzeitstudien bestätigen die Hypo- these, dass Absentismus durch vorangegangenen Präsentismus bedingt wird (Bergström et al. 2009: 634). Dieser Befund zeigte sich sowohl in der von Frauen dominierten Stichprobe im öffentlichen Bereich, als auch in der von Männern dominierten Stichpro- be im privatwirtschaftlichen Bereich (ebd.). Auch Vingård, Alexanderson Norlund (2004) postulieren gesundheitliche Nachteile aufgrund von Präsentismus auf Basis ihrer Längsschnittstudie. Taloyan et al. analysierten Daten einer bevölkerungsübergreifenden Stichprobe in Schweden und resümieren analog zu anderen Studien, „that SP6 can be a risk factor for future suboptimal general health and sickness absence, particularly through mental health problems‘” (Taloyan et al. 2012: 7).
Je nach Arbeitsplatz kann es mehr oder weniger schwierig sein, die Arbeit mit gesund- heitlichen Einschränkungen auszuüben. Die Ansteckungsgefahr auf der Intensivstation eines Krankenhauses könnte ein zu großes Risiko mit sich bringen, sodass Angestellte an diesem Arbeitsplatz selbst bei kleineren Infekten nicht arbeiten können. Krankenschwes- tern ist bewusst, dass in ihrem Arbeitsumfeld das Arbeiten trotz Krankheit auch zu Lasten der Patienten geht, entweder durch erhöhte Fehlergefahr oder Ansteckung (vgl. Martinez Ferreira 2012). Wohingegen ein Wissenschaftler primär Schreibtischtätigkei- ten ausführt und es vergleichsweise wenige Leute beeinträchtigt, wenn er krank arbeitet. Präsentisten7 sind möglicherweise in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt, dennoch leisten sie mehr im Vergleich zu einem Komplettausfall. Auch im Hinblick auf einige chronische Krankheiten kann die Präsenz am Arbeitsplatz der Gesundheit zuträglich sein (vgl. Hägerbäumer 2011). Im Allgemeinen dient eine kurze Erholungszeit der psychischen oder physischen Regeneration. Fällt diese Regenerationsphase zunehmend aus, besteht die Gefahr der erwähnten Negativspirale (Demerouti et al. 2009: 59). Johns (2010: 533) weist darauf hin, dass die Konzentration auf ausschließlich negative Effekte von Präsentismus zu kurz greift. In einem gesundheitsförderndem Arbeitsumfeld trotz Krankheit zu arbeiten, kann je nach Krankheitsbild hilfreicher als die Abwesenheit sein (Aronsson Gustafsson 2005: 965). Ein Beispiel wären Depressionen oder soziale Ängste, die sich durch Isolation und Rückzug verstärken können.
Im Hinblick auf die noch zu erläuternde Forschungsfrage werden nachfolgend empiri- sche Ergebnisse unterschiedlicher Studien dargestellt, differenziert nach Einflussfaktoren, denen ein Wirkmechanismus auf Präsentismus zugeschrieben wird. Anhand des von Johns (2010: 532) entwickelten dynamischen Modells kann zwischen Arbeitsplatz- spezifischen und persönlichen Einflüssen sowie strukturellen Faktoren unterschieden werden. Steinke Badura (2011) unterteilen im Review ebenfalls in arbeits- und personenbezogene sowie strukturelle und Umweltfaktoren:
1. Persönliche Einflussfaktoren
2. Arbeits- und organisationbedingte Einflussfaktoren
3. strukturelle bzw. Umweltfaktoren.
Die unterschiedlichen Operationalisierungen erschweren die Vergleichbarkeit und sollten bei der Interpretation berücksichtigt werden, auf die Messung wird in Abschnitt 2.3 eingegangen. Es bietet sich an, Einflussfaktoren zu gruppieren, so wie beispielsweise Hansen Andersen (2008) die Einflussfaktoren in arbeitsbezogene, personenbezogene und einstellungsbezogene einteilen. Unter persönliche Einflüsse fallen soziodemografische Merkmale wie Alter und Geschlecht. Arbeitsbedingungen sind beispielsweise Stress, Arbeitsaufkommen und die Unternehmenskultur. Strukturelle und Umweltfaktoren sind Arbeitsplatzunsicherheit, Tätigkeitsmerkmale sowie gesetzliche bzw. gesellschaftliche Rahmenbedingungen. Die aufgeführten Einflussgrößen für das Arbeiten trotz Krankheit
sind im Folgenden nach soziodemografischen Merkmalen, arbeitsbezogenen Einflüssen und persönlichen Merkmalen geordnet. Nachfolgend werden einige Befunde bisher durchgeführter Studien zum Thema Präsentismus vorgestellt.
Die standardmäßig in Analysen eingeschlossenen Merkmale wie Alter, Geschlecht, Bildung usw. haben in bisherigen Studien unterschiedliche Effekte auf Präsentismus gehabt. Meist erfüllen sie zunächst die Funktion von Kontrollvariablen.
Geschlecht
Frauen und Männer unterscheiden sich in der Bewertung ihrer eigenen Gesundheit. Ten- denziell suchen Frauen eher ärztlichen Rat auf und sprechen der psychischen Gesundheit mehr Gewicht im Hinblick auf den allgemeinen Gesundheitszustand zu als Männer (Zok 2010: 11), bei denen eine biologisch-technische Funktionalität des Körpers ausschlagge- bender für die eigene Gesundheit zu sein scheint (Vogt Hoff 2012: 163 ff.). Sieverding (2009) legt ebenfalls einen Gendereffekt für Differenzen im Gesundheitsverständnis von Männern und Frauen zugrunde: Gesundheit und Gender seien stark miteinander assoziiert, da gesundheitsrelevantes Verhalten von Normen und Sozialisation geprägt sei, das sich in einem genderspezifischen Rollenselbstverständnis begründe. Dem maskulinen Selbstkonzept von Männlichkeit laufe zuwider, Schwachpunkte herauszustellen, was sich in den Selbstangaben zu körperlichen Beschwerden widerspiegle (ebd.: 130 ff.). Auch Johns (2010) konstatiert einen ausbaufähigen Forschungsstand hinsichtlich der bisheri- gen Erklärungsansätze. Diese seien unzureichend, wenn es darum gehe, das differierende Krankheitsverhalten zwischen Frauen und Männern zu erklären. Er spielt auf die soziale Erwartung an, dass Frauen eher abwesend bei der Arbeit seien als Männer.
Zok fand in seiner Umfrage unter deutschen abhängig Beschäftigten einen Geschlech- tereffekt: Frauen schätzten ihren Gesundheitszustand signifikant häufiger negativ ein (Zok 2008: 123), sie gaben auch an, deutlich häufiger Medikamente zu sich zu nehmen und öfter einen Arzt aufzusuchen (ebd.: 125). Sie berichteten in einer weiteren Erhebung häufiger von gesundheitlichen Beschwerden (Zok 2010: 5). In anderen Umfragedaten, beispielsweise denen des Sozioökonomischen Panels (SOEP), zeigt sich, dass Frauen ihren Gesundheitszustand eher kritisch bewerten. Besonders Frauen in gehobenen Stel lungen zeigten ein höheres Präsentismusausmaß als Frauen, die einfachere Tätigkeiten ausführten (Zok 2010: 129). Ein Ergebnis des IGA-Barometers war, dass Männer der Befragung häufiger als Frauen angaben, Präsentismus im Sinne von Produktivitätsein- bußen wegen Krankheit auszuüben (63 % gegenüber 56 %, Bödeker Hüsing 2007: 97 ff.).
Dass Präsentismus bei Frauen wahrscheinlicher auftritt als bei Männern, ergab die multivariate Analyse von Aronsson Gustafsson (2005) in einer späteren Studie, Frauen hatten hier eine um 16 % erhöhte Chance, dass sie krank zur Arbeit gehen (OR: 1,16, ebd.: 963). Dies repliziert den Befund aus dem Jahr 2000. Allerdings sind Frauen in Branchen mit hohem Präsentismus (Kranken- und Altenpflege) deutlich überrepräsentiert (Aronsson, Gustafsson Dallner 2000: 506, OR für Männer 0,96). Auch Hansen Andersen konstatieren eine signifikant höhere Chance auf ausgeübten Präsentismus bei Frauen im Vergleich zu Männern (Hansen Andersen 2008: 962). Unter portugiesischen Krankenschwestern wiesen Frauen ebenfalls eine höhere Prävalenz von Präsentismus auf (Martinez Ferreira 2012: 302). Insgesamt zeigen sich somit widersprüchliche Ergebnisse hinsichtlich der Richtung des Geschlechtseinflusses auf Präsentismus.
Alter
In den Studien von Aronsson et al. zeigten schwedische Befragte im Alter zwischen 16 und 35 Jahren die höchsten Chancen für das Arbeiten trotz Krankheit (Aronsson, Gustafsson Dallner 2000: 505 f. Aronsson Gustafsson 2005: 961 f.). Dieser Befund konnte auch für dänische Erwerbstätige repliziert werden (Hansen Andersen 2008: 962, signifikant auf 0,1 %-Niveau). Auch unter deutschen Arbeitnehmern der WIdO8 -Studie waren es die 16-30-Jährigen, die am häufigsten angaben, krank zur Arbeit zu gehen (Schmidt Schröder 2010: 96).
Ein Befund des IGA-Barometers war hingegen, dass die bis 30-Jährigen am wenigstens Präsentismus ausübten. Die 60-65-Jährigen waren hier diejenigen, die am meisten krank zur Arbeit gingen (Bödeker Hüsing 2007: 97). Für eine Stichprobe unter deutschen Arbeitnehmern im ärztlichen Dienst waren es die Jüngeren, welche mehr Präsentismus als die älteren Erwerbstätigen ausübten (Hägerbäumer 2011). Die Autorin vermutet die Ursache dieses Resultats in dem Schweregrad der Erkrankung: Jüngere Arbeitnehmer leiden tendenziell unter leichteren Erkrankungen als ältere und das Arbeiten trotz Krankheit sei für sie unproblematischer als bei älteren, unter denen schwerwiegendere Krankheiten wahrscheinlicher seien (Hägerbäumer 2011: 145). Es liegen insgesamt nur wenige und uneinheitliche Ergebnisse hinsichtlich des Einflusses von Alter auf Präsentismus vor.
Finanzielle Situation
Der Aspekt eines möglichen Gehaltsverlusts wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten betrifft vornehmlich Erwerbstätige in Ländern mit gering ausgebauten sozialen Siche- rungssystemen oder jene in prekären Arbeitsverhältnissen, in denen Arbeitsausfälle mit finanziellen Nachteilen verbunden sind. Der monetäre Nutzen des Arbeitens trotz Krankheit ist auch für die Erwerbstätigen von Relevanz, deren Bezahlung nicht an Anwesenheit gekoppelt ist, sondern sich nach dem Ergebnis der Aufgabe oder des Pro- jekts richtet. Die Rechtslage in Deutschland ist im Entgeldfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt. Nach § 1 regelt es die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall an Arbeitnehmer sowie die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit für gesetzliche Feiertage und im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber ist somit verpflichtet, den Arbeitnehmer über die ersten sechs Wochen der unverschuldeten Krankheit so zu entlohnen, wie wenn er anwesend wäre. Nach Ablauf der sechs Wochen übernehmen in der Regel die Krankenkassen die Kosten. Die Höhe ist im Sozialgesetzbuch V (SGB V) in § 47 geregelt.
Aronsson, Gustafsson Dallner (2000) fanden mit aggregierten Daten für das Lohn- niveau einen Zusammenhang zwischen hoher Bezahlung und ausgeprägtem Präsentismus bei Ärzten. Sie bildeten im Vergleich zur restlichen Stichprobe eine Ausnahme – Per- sonen unter dem Median des Gehaltsniveaus tendierten stärker zu Präsentismus. In ihrer Studie im Jahr 2005 fand sich ebenfalls dieser negative Effekt: Personen, die finanzielle Schwierigkeiten bejahten, zeigten ein höheres Präsentismusrisiko (Aronsson Gustafsson 2005: 962). Dieser Befund konnte bei deutschen abhängig Beschäftigten repliziert werden: Personen mit niedrigem Einkommen gaben einen überdurchschnittlich ausgeprägten Präsentismus an (Zok 2008: 129). Auch unter Ärzten und Pflegepersonal eines finnischen Krankenhauses fand sich ein Zusammenhang zwischen niedriger Be- zahlung und hohem Präsentismus (Rantanen Tuominen 2010). Steinke Badura nennen eine Studie bei einem britischen Versicherer, die besagt, dass die finanzielle Situation einer der drei signifikantesten Einflüsse bei Präsentismus ist – allerdings wurden keine Maßzahlen zur Signifikanz genannt 2011: 61. Da die finanzielle Lage mit der Qualifikation und der Stellung in der Organisation korreliert, liegt die Annahme nahe, dass gutbezahlte Hochqualifizierte (s. g. „high professionals”) andere Motive haben, trotz Krankheit zu arbeiten. Aronsson Gustafsson (2005) fanden in ihrer Un- tersuchung einen signifikanten negativen Einfluss des Gehalts auf Präsentismus, jedoch nicht durchgängig konsistent für alle Gruppen. Ärzte zeigten z. B. trotz guter Bezahlung ausgeprägten Präsentismus. Einkommenseffekte konnten von Hansen Andersen (2008:961) nicht repliziert werden. Die Autoren weisen darauf hin, dass Unterschiede im sozioökonomischen Status in Staaten mit ausgeprägten sozialen Sicherungssystemen wie den skandinavischen nicht so ausschlaggebend sind, wie beispielsweise in den USA oder in Großbritannien.
Familie
Hochschild (1997) stellte die These auf, dass für manche Personen „work becomes home and home becomes work” gilt. Diese Personen finden ihre Arbeitsinhalte attraktiver als das Familienleben und bevorzugen es zu arbeiten, statt am Familienleben teilzunehmen. „People generally have the urge to spend more time on what they value most and on what they are most valued for” (ebd.: 80). Der Zusammenhang zeigte sich als eher gering in einer postalischen Befragung unter dänischen Beschäftigten (Hansen Andersen 2008). Dennoch bleibt nach Hochschilds These die Annahme bestehen, dass Hochqualifizierte im Gegensatz zu Niedrigqualifizierten die Freiheit und Kreativität, die die Erwerbsarbeit bietet, dem Familienleben vorziehen. In Bezug auf Absentismus gilt das Zuhausebleiben als Erholungszeit, wohingegen für Präsentismus das Familienleben auch als ein Negativfaktor wirken kann (ebd.: 963). Hochschild begründet diesen umgekehrten Umstand mit der Anerkennung, die möglicherweise im Beruf höher ausfällt als im Familienleben.9
Hansen Andersen (ebd.) weisen zudem darauf hin, dass auch die staatlichen Förderungen der Kinderbetreuung in Bezug auf das Familienleben maßgeblich sind. In Skandinavien besteht ein relativ gut ausgebautes Betreuungsprogramm für erwerbstätige Eltern, wohingegen in Deutschland die Situation derzeit mit negativen Konsequenzen für erwerbstätige Eltern verbunden ist. Die Kinderbetreuungssituation kann Eltern in Deutschland möglicherweise eher dazu zwingen, sich zwischen Familie und Arbeit rigoros entscheiden zu müssen, temporär oder mittel- und langfristig. Zok (2008: 132) fand unter alleinerziehenden, berufstätigen Frauen in Deutschland einen hohen Anteil an Präsentisten. Insgesamt liegen auch zu diesem Einflussfaktor nur wenige empirische Daten vor.
Ausgehend v on Johns (2010) Modell (vgl. Abb. 2.3) zählen zu den Kontextfaktoren Anforderungen im Beruf, die Arbeitsplatzsicherheit, Belohnungssysteme, der organisa- tionale Umgang bei Absenz und die jeweilige Absentismus- bzw. Präsentismuskultur, Teamarbeit, Ersetzbarkeit, Beschäftigungsart, Arbeitszeit und der eigene Handlungs- spielraum (adjustment latitude).
Beschäftigungsart und Arbeitszeit
Zok berichtete von einem Unterschied im Umgang mit Präsentismus zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten in einer deutschen Stichprobe. Der Anteil an Präsentisten ist bei denjenigen in unbefristeten Anstellungsverhältnissen geringer als bei solchen in befristeten (Zok 2008: 129). Es ist ein Mechanismus denkbar, bei dem Personen in unsicheren Arbeitsverhältnissen eher dazu tendieren, krank zur Arbeit zu gehen, um ihre Leistungsfähigkeit vor dem Arbeitgeber zu demonstrieren und gegebenenfalls eine weitere respektive andauernde Anstellung zu erhalten. Virtanen et al. (2003) untersuch- ten Krankenhausangestellte und fanden einen fast doppelt so hohen Absentismus unter vormals befristet, dann dauerhaft Angestellten, nachdem ihr Angestelltenverhältnis geändert wurde. Es könnte daraus abgeleitet werden, dass der umgekehrte Effekt für Präsentismus gelte. Das Angestelltenverhältnis spielte bei schwedischen Erwerbstätigen in der Erhebung von Aronsson, Gustafsson Dallner insofern eine der Annahme wider- sprechende Rolle, als Festangestellte ausgeprägteren Präsentismus zeigten (Aronsson, Gustafsson Dallner 2000: 507). Ein Befund, der sich fünf Jahre später nicht replizieren ließ (Aronsson Gustafsson 2005). Auch Hansen Andersen (2008) fanden keinen Effekt des Angestelltenverhältnisses auf Präsentismus.
Unter dänischen Erwerbstätigen zeigte die Analyse, dass diejenigen mit flexiblen Arbeitszeitarrangements („non-standard worktimes”) und diejenigen mit einer hohen Wochenarbeitszeit (mehr als 45 Stunden wöchentlich) die höchsten Chancen auf das Arbeiten trotz Krankheit aufwiesen, selbst bei gleicher Morbidität (Hansen Andersen 2008: 962). Johns (2010) weist darauf hin, dass möglicherweise die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust eine relevantere Rolle spielt als lediglich die Form der Anstellung. Entlassungen und der Effekt auf die so genannten Survivor 10 spielt möglicherweise eine Rolle.
Angst vor dem Arbeitsplatzverlust
Die Arbeitsplatzunsicherheit steht im engen Zusammenhang mit der Beschäftigungsart. Hansen Andersen identifizierten die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit als einen „double risk factor” in dem Sinne, dass sie nicht nur zu einem ausgeprägteren Präsentis- mus, sondern auch zu einer erhöhten Chance auf gesundheitliche Folgeschäden durch das Arbeiten trotz Krankheit führt (Hansen Andersen 2008: 961). Entlassungen können sowohl Präsentismus als auch Absentismus bzw. Fehlzeiten stimulieren. Aufgrund von weniger Personal könnte der Arbeitsanfall steigen und einerseits Präsentismus fördern. Andererseits in der Konsequenz Überarbeitung generieren, welcher wiederum Ausfälle verursacht. Wie Johns (2010) konstatiert, resultieren Aussagen über den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Präsentismus oftmals über Befunde zu Absentismus und können als spekulativ gewertet werden. Als Survivor werden diejenigen bezeich- net, die bei Personalabbaumaßnahmen nicht betroffen waren. Sie durchleben nach Berner einen trauerähnlichen Prozess. Die daraus resultierenden Emotionen können Einstellungen und Verhalten beeinflussen, beispielsweise kommen Schuldgefühle und Unsicherheiten auf, die in der sogenannten inneren Kündigung oder Absentismus bzw. Präsentismus resultieren können (Berner 2000: 100 ff.). Auch Zok resümiert für deutsche Erwerbstätige, dass die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes Präsentismus fördert (Zok 2008: 142). Steinke Badura konstatieren für die im Review beschriebenen Studien, dass „sie keinen eindeutigen Nachweis dafür dar[stellen], dass Arbeitsplatzunsicherheit zu einem erhöhten Präsentismus führt” 2011: 65. Als Argument führt er an, dass nicht berücksichtigt wurde, ob die Befragten ein befristetes Arbeitsverhältnis präferierten.
In der deutschen Krankenhaus-Studie von Hägerbäumer (2011: 137) war die Angst vor beruflichen Nachteilen als Grund für das Arbeiten trotz Krankheit ein zu vernach- lässigender Einflussfaktor (Rang 9 von 10 unter allen angebotenen Gründen). In der repräsentativen Studie des WIdO war diese jedoch der zweithäufigst genannte Grund (Schmidt Schröder 2010). Unter die Dimension berufliche Nachteile fallen jedoch nicht nur der potentielle Arbeitsplatzverlust, sondern auch soziale Sanktionen.
Ersetzbarkeit und Zeitdruck
Wenn Erwerbstätige ausfallen, haben sie entweder Kollegen, die das Arbeitsaufkommen übernehmen und so den Ausfall kompensieren oder sie müssen die anfallenden Arbeiten selbst nach ihrer Rückkehr nacharbeiten. Letzteres kann ein Hemmnis sein, sich krank zu melden. Aber auch die antizipierten Reaktionen von Kollegen und Vorgesetzten können Präsentismus bestärken, sodass sich ein Erwerbstätiger lieber krank zur Arbeit begibt, statt sich Klagen der Kollegen wegen ihres erhöhten Arbeitsaufkommens auszusetzen. Der US-Omnibus 2004 ergab, dass 60 % der befragten Erwerbstätigen Präsentismus aufwiesen, weil sie befürchteten, dass ihre Aufgaben nicht erledigt werden konnte, da sie sich schuldig bei Abwesenheit fühlten und Angst vor der negativen Reaktion ihrer Chefs hatten. Auch McKevwitt et al. (1997) fanden unter Ärzten als Gründe für Präsentismus, dass die Befragten glaubten, die Aufgaben könnten nicht warten oder delegiert werden.
Die Frage nach der Ersetzbarkeit stellt sich vor allem in hochspezialisierten Tätigkei- ten, für die hohe Qualifikationen notwendig sind oder generell in Kontexten, die hohe Anforderungen an physische, kognitive und soziale Fähigkeiten stellen und in denen die Anwesenheit am Arbeitsplatz quasi unerlässlich ist, um das Produktivitätsniveau zu halten (Martinez Ferreira 2012: 298). Dass hohe Arbeitsplatzanforderungen mit Präsentismus und Burnout assoziiert sind, stellten auch Demerouti et al. (2009) in ihrer Erhebung fest.
In den Analysen von Aronsson, Gustafsson Dallner (2000) und Aronsson Gustafs- son (2005) zeigte sich, dass Präsentismus im Zusammenhang mit dem Arbeitsanfall steht. Wenn Erwerbstätige mit einem hohen Arbeitsaufkommen konfrontiert sind, tendieren sie eher dazu, krank zu arbeiten. Die geringe Ersetzbarkeit und der daraus resultierende Zeitdruck waren auch bei Hansen Andersen (2008) Faktoren, die eine Rolle für das Ausmaß an Präsentismus spielten. Caverley, Cunningham MacGregor (2007) fanden in ihrer Untersuchung heraus, dass kein Ersatz für die eigene Arbeit der am häufigsten genannte Grund für das Arbeiten trotz Krankheit war. Auch bei Hansen Andersen (2008) war Zeitdruck einer der relevantesten Einflussfakoren. Die quantitative Arbeits- belastung war bei deutschen Krankenhausangestellten unter den Arbeitsbelastungen am ausschlaggebendsten für das Ausmaß an Präsentismus (Hägerbäumer 2011).
Adjustment Latitude
In einigen Studien wurde als unabhängige organisationale Einflussvariable die Flexibili- tät in der Arbeitsgestaltung zur Erklärung von Präsentismus eingesetzt (vgl. Aronsson, Gustafsson Dallner 2000; Johansson Lundberg 2004; Kristensen 1991). Im von Johansson Lundberg erstellten Modell sollen die legitimen Gründe ausschlaggebend sein, die mit einem „loss of function” (Johansson Lundberg 2004: 1858) einhergehen: Der Mitarbeiter ist in seiner Erwerbstätigkeit eingeschränkt. Organisationale Fakto- ren spielen dabei hinsichtlich der Fragen eine Rolle, inwiefern diese Beeinträchtigung abgefangen werden kann und inwiefern der Mitarbeiter unter seinen Arbeitsbedingun- gen über die Freiheit verfügt, die Arbeit unter eingeschränkter Funktionsfähigkeit zu verrichten.
Es spielt darüber hinaus auch hierbei eine Rolle, ob Fehlzeiten in der Organisation negativ sanktioniert werden, entweder materiell oder sozial. Materielle Sanktionen können trotz Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) Ausfälle in Bonuszahlungen sein, die zusätzlich zum Fixgehalt einen Beitrag zum Einkommen leisten. Aronsson, Gustafsson Dallner (2000) fanden ein höheres Präsentismusrisiko bei Personen, die schwer ersetzbar in ihrer Tätigkeit sind, was besonders bei Angestellten in Heil- und Pflegeberufen der Fall war. In der Studie von Johansson Lundberg wurde die Flexibilität folgendermaßen operationalisiert: „If you are tired, out of sorts or have a headache, are you able to adjust your work to how you are feeling?” (Johansson Lundberg 2004: 1860). Die Ergebnisse stützten die Hypothese der Autoren nur schwach, da der Faktor der Flexibilität wenig zur Erklärungskraft weder von Absentismus, noch von Präsentismus beitrug.
Aronsson Gustafsson operationalisierten die unter Flexibilität oder Autonomie zu kategorisierende adjustment latitude mittels der Frage „Do you have the opportunity to determine your pace of work (control in work)?” (Aronsson Gustafsson 2005: 961). Ihre Analyse bestätigt die Hypothese, dass Personen mit geringer Flexibilität bzw. geringer Kontrolle über ihren Arbeitsprozess einen ausgeprägteren Präsentismus aufweisen. Ausgeprägtere Kontrolle über die Arbeitsabläufe ging mit weniger Präsentismus einher.
Aronsson Gustafsson (2005) ziehen drei mögliche Interpretationen dieses Befundes heran. Zum einen gehe mehr Handlungsspielraum mit einem höherem Einkommen einher, zum anderen verfügten sehr selbstbestimmte Personen über einen besseren Gesundheitszustand. Und eine dritte Möglichkeit, die die Autoren in Betracht ziehen, ist die höhere Schwelle, ab welcher Personen mit viel Freiraum sich selbst als krank bzw. krank arbeitend bezeichnen. Dies empirisch zu prüfen, wurde bislang nicht unternommen und erfordert einen anderen methodischen Ansatz als die bisher angewendeten.
Beruf
Jenseits der Studien, die sich auf Stichproben von Erwerbstätigen der allgemeinen Bevöl- kerung beziehen (Hansen Andersen 2008; Nyberg et al. 2008; Aronsson, Gustafsson Dallner 2000; Aronsson Gustafsson 2005; Rantanen Tuominen 2010), existieren verstärkt Studien zu Präsentismus im Heil- und Pflegesektor. Die Beschäftigten zeigten hier vermehrt Präsentismus. Besonders unter Ärzten scheint das Verhalten verbreitet zu sein. McKevwitt et al. untersuchte in einer postalischen Befragung Krankenhausärzte, niedergelassene Ärzte und Buchhalter in London. Er fand einen ausgeprägteren Prä- sentismus bei niedergelassenen Ärzten.11 Auch Aronsson, Gustafsson Dallner (2000) fanden unter Krankenschwestern deutlich höhere Präsentismusausprägungen als bei anderen Berufsgruppen, ihre Analyse greift auf sämtliche schwedischen Erwerbsgruppen zurück. Unter Wissenschaftlern war Präsentismus weniger verbreitet. Auch eine finnische Studie mit Beschäftigten der städtischen Krankenhäuser ergab, dass Präsentismus unter Heil- und Pflegekräften üblich zu sein scheint (Rantanen Tuominen 2010). In einer Untersuchung von Rosvold Bjertness (2001) fanden sich unter norwegischen Ärzten 80 %, die trotz Krankheit gearbeitet haben – Steinke Badura bemerken dies als be- sorgniserregend, da knapp 66 % der Präsentisten trotz einer infektiösen Krankheit zum Arbeitsplatz erschienen (Steinke Badura 2011: 65). Auch unter deutschen Erwerbstä- tigen im ärztlichen Dienst fand sich ein hoher Anteil an Präsentisten (Hägerbäumer 2011).
Im IGA-Barometer (2007) waren es die Lehrer und Sozialarbeiter, die am häufigsten von Präsentismus berichteten. Von den Büroangestellten gaben rund 55 % Präsentismus an, damit etwa 10 % weniger als Lehrer und Sozialarbeiter. Mit dem Beruf hängt die Arbeitsumwelt zusammen, so unterscheiden sich auch die Begrenzungen für das Arbeiten trotz Krankheit. Wie bereits erwähnt, spielt in Heil- und Pflegeberufen die Infekti- onsgefahr eine vermutlich größere Rolle als etwa bei Philosophen oder Informatikern (Rantanen Tuominen 2010: 229). Trotzdem finden sich besonders unter Erwerbstä- tigen in Heil- und Pflegeberufen häufig Präsentisten (vgl. Rosvold Bjertness 2001; Aronsson, Gustafsson Dallner 2000). Neben der Tätigkeit an sich spielt die Branche auch insofern eine Rolle, als besonders sogenannte soziale Berufe von Entlassungen und finanziellen Einschnitten betroffen sind.
Nach Johns (2010) dynamischem Modell fallen unter die persönlichen Merkmale neben Geschlecht und Persönlichkeit auch Stress, die Neigung zur Krankenrolle, die subjektiv eingeschätzte Legitimität von Absenz, die wahrgenommene Gerechtigkeit von Organisa- tionsmaßnahmen, Arbeitseinstellungen und die eigene Kontrolle der Gesundheit (vgl. Abb. 2.3). In bisherigen Studien wurden diese Aspekte nur teilweise erfasst.
Persönlichkeit
Persönlichkeitsfaktoren wurden bislang in der neueren Präsentismusforschung selten und nur teilweise einbezogen. Johns (2010: 532) bemängelt die bislang wenig beachtete Annahme, dass persönliche Faktoren einen Effekt auf das Arbeiten trotz Krankheit haben können. In Studien wurden zwar auch Einstellungen gemessen (vgl. Hansen Andersen 2008: 89), meist jedoch auf die Variable „individual boundarylessness” bezogen (Aronsson Gustafsson 2005; Demerouti et al. 2009). Diese beschreibt die Unfähigkeit, Grenzen zu setzen bzw. „nein” zu sagen. Auch die Einstellungen, die sich auf die legitimierte Abwesenheit aufgrund von Krankheit bezieht, wurden einbezogen (vgl. Hansen Andersen 2008). Bei der schwedischen Studie wurde diese Variable mittels der Aussage „I find it hard to say no to others” (Aronsson Gustafsson 2005:961) integriert; die Befragten konnten auf einer fünfstufigen Likertskala von „do not agree at all” bis „agree entirely” ihre Zustimmung bzw. Ablehnung ausdrücken. Die Analyse zeigte keinen signifikanten Effekt auf Präsentismus (ebd.: 962). Auch Demerouti et al. erwähnen einen Zusammenhang zwischen Persönlichkeitstypen und Präsentismus mit dem Hinweis auf den Bedarf weiterer Forschung bezüglich dieses Aspekts. Die Annahme, dass es bestimmte Risiko-Individuen aufgrund ihrer Persönlichkeitsstruktur gibt, gelte es noch zu überprüfen (Demerouti et al. 2009: 64). Hägerbäumer bezog in ihre Studie den persönlichen Arbeitsstil ein. Es wurde der exzessive und zwanghafte Arbeitsstil erhoben. Die Aufnahme dieses Merkmals in die multiple Regression führte allerdings zu einem geminderten Einfluss aller übrigen Variablen. Die Ursache wird in der inhaltlichen Überlappung mit anderen Prädiktoren vermutet (Hägerbäumer 2011:146).
Gesundheitszustand
Die Hinzunahme der psychischen Gesundheit als Regressor zur Erklärung von Präsen- tismus trägt zur Erklärungskraft des Gesamtmodells bei, wie eine kanadische Online- Befragung bei Angestellten im öffentlichen Dienst ergab (Demerouti et al. 2009: 611). Dass ein guter Gesundheitszustand negativ mit Präsentismus korreliert, war ebenfalls Resultat einer Studie unter portugiesischen Krankschwestern (Martinez Ferreira 2012: 302). Der Zusammenhang überrascht insofern nicht, als für das Verhalten, trotz Krankheit zu arbeiten, Krankheit zunächst überhaupt vorliegen muss. Je häufiger ein Erwerbstätiger erkrankt ist, desto häufiger ergibt sich die Option, trotz Krankheit zu arbeiten. Somit besteht zwischen chronischen Erkrankungen und Präsentismus eine theoretisch konstante Beziehung. Wie bereits im Abschnitt über die Auswirkungen von Präsentismus dargestellt, kann der Gesundheitszustand sowohl abhängige, als auch unabhängige Variable sein. Als Ausgangspunkt für reziproke Wirkmechanismen dient jedoch immer das Vorliegen eines Krankheitsfalls. Der Gesundheitszustand gilt als die einflussreichste Einflussgröße auf Präsentismus (Hägerbäumer 2011: 78).
Üblicherweise wird der Gesundheitszustand mittels Selbstauskunft der Befragten gemessen. Die Messung obliegt somit dem Urteil der betroffenen Person selbst – dieser Umstand kann als problematisch hinsichtlich der Validität erachtet werden (vgl. Steinke Badura 2011: 31). In die Antwort fließt das Gesundheitsverständnis des Individuums ein. Wie bereits im Abschnitt zum Geschlecht bemerkt, unterscheidet es sich beispiels- weise zwischen Männern und Frauen. Aber auch die wahrgenommene Legitimität eines potentiellen Absentismus’, die individuelle Neigung zu sozial erwünschten Antworten, wie wahrgenommene Anonymität der Untersuchung, und darüber hinaus auch die Häufigkeit und Krankheitsart spielen bei der Angabe zur eigenen Gesundheit eine Rolle. Nichts desto trotz ist die Selbstauskunft die am meisten eingesetzte Art, den Gesund- heitszustand zu ermitteln, da selten mit objektiveren Daten gearbeitet werden kann.
Die messtechnischen Schwierigkeiten erschweren die Interpretation bereits erwähnter Untersuchungsergebnisse. Beispielsweise ist denkbar, dass die Schwelle, ab welcher ein Mitarbeiter sich selbst als krank bezeichnet, vom individuellen Gesundheitsverständ- nis abhängig ist. Resultat hieraus wäre, dass er faktisch eine Erkrankung aufweist, tatsächlich also Präsentismus zeigt, dies aber nicht berichtet (vgl. Ausführungen zur Unterscheidung von sickness, illness und disease in Abschnitt 2.1).
Präsentimus und Absentismus werden vornehmlich als Gegensätze mit der Gemeinsam- keit eines „health events” betrachtet (Johns 2010; Zok 2008; Johansson Lundberg 2004; Aronsson Gustafsson 2005). MacGregor, Cunningham Caverley (2008) sowie weitere Autoren nehmen diesen Umstand zum Anlass, um von Studienergebnissen über Absentismus auf Präsentismus zu schließen. Die These ist hier, dass Arbeitnehmer zunehmend Absentismus durch Präsentismus ersetzen und Einflussfaktoren, die auf Ab- sentismus wirken, ebenso auf Präsentismus wirken – beispielsweise „stressful life events” (ebd.: 608). Diese These ließ sich in ihrer Studie weitgehend bestätigen. Variablen, die für die Vorhersage von Absentismus relevant waren, waren es auch für die Vorhersage für Präsentismus. Hansen Andersen beschreiben Absentismus und Präsentismus als Teil des selben „decision-making-process” (Hansen Andersen 2008: 957). Die Beziehung zwischen beiden Verhaltensweisen wurde in anderen Studien auch explizit untersucht. In einer längsschnittlich angelegten Studie fanden Bergström et al. im öffentlichen wie im privaten Bereich Präsentismus als Risikofaktor für späteren Absentismus (Bergström et al. 2009: 633ff.). Dennoch kann nicht angenommen werden, dass Personen, die keinen Absentismus aufweisen, automatisch Präsentismus aufweisen (Demerouti et al. 2009:218).
Johns konstatiert die Notwendigkeit, in der Theoriebildung zu Präsentismus die Beziehung zwischen diesem und Absentismus zu berücksichtigen. Auch wenn plausibel sei, dass Faktoren, die Absentismus reduzieren, Präsentismus stimulieren, müsse das nicht notwendigerweise der Fall sein und impliziere bislang unbenannte Abgrenzungsme- chanismen, die eine fundierte Theorie benennen sollte (Johns 2010: 534). Er stellt zudem heraus, dass Absentismus vielerlei Gründe haben kann, von denen nur einer Krankheit sein kann, wohingegen Präsentismus notwendigerweise an das Vorliegen von Krankheit gebunden ist (ebd.: 530). Auch Demerouti et al. (2009: 218) konstatieren weiteren Forschungsbedarf, vor allem mittels längsschnittlicher Designs, der die Konsequenzen bzw. den Mechanismus von Absentismus und Präsentismus in Beziehung setzt. Die Substitutionshypothese nach Caverly et al. besagt, dass Absentismus zunehmend durch Präsentismus ersetzt wird. Die Autoren fanden in ihrer Untersuchung unter kanadischen Mitarbeitern des öffentlichen Dienstes Hinweise auf die Gültigkeit dieser Hypothese (Caverley, Cunningham MacGregor 2007).
Es existiert keine einheitliche Messung von Präsentismus, sodass die geschilderten Befunde bedingt vergleichbar sind. Einhergehend mit definitorischen Unterschieden wird Präsentismus und dessen Messung oftmals an Produktivitätsverluste gekoppelt (Goetzel et al. 2004; Johns 2010). Den alleinigen Fokus auf den Aspekt der Produktivitätsverluste zu setzen, greift nicht nur zu kurz. Auch ist eine Suggestion in der Formulierung problematisch. Beispielsweise sei Präsentismus „reduced productivity at work due to health problems”(Turpin et al., zit. nach (Johns 2010: 521 f.). Sie vermische auch Ursachen und Konsequenzen mit der Definition (ebd.: 521 f.). Darüber hinaus existierten zwar Korrelationen zwischen selbstberichteten Produktivitätsverlusten und objektiven Zahlen, die Reliabilität sei jedoch nicht gesichert (ebd.: 521 f.). Die Messung von Produktivitätsverlusten könne zudem in unterschiedlichen Ergebnissen resultieren, da das Ausgangsniveau sich von Subjekt zu Subjekt unterscheidet. Des Weiteren spielt das Priming einer Untersuchung als Gesundheitsthema insofern eine Rolle, als Befragte den Drang verspüren können, konsistent mit ihren Antworten auf gesundheitliche Einschränkungen mit Produktivitätsverlusten zu antworten. Messunterschiede ergeben sich somit allein schon aus den verschiedenen Forschungssträngen und Definitionen. Nachfolgend wird die europäisch-skandinavische Auffassung von Präsentismus und dessen Messung dargestellt.
Überwiegend wird auf das Single-Item-Maß von Aronsson, Gustafsson Dallner (2000) zurückgegriffen: „Has it happened over the previous 12 months that you have gone to work despite feeling that you really should have taken sick leave because of your state of health?”. Die Antwortmöglichkeiten befanden sich zwischen „never”’ und „more than 5 times”. Demerouti et al. (2009: 57) fragten die Studienteilnehmer ihrer Stichprobe „Has it happened over the previous 12 months that you have gone to work despite feeling sick?” und gaben die Antwortmöglichkeiten „nein” und „ ja” vor. Bergström et al. (2009) verwendeten genau diese Formulierung, um schwedische Beschäftigte im öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft zu befragen.
Rosvold Bjertness (2001: 71) maßen Präsentismus unter norwegischen Ärzten folgendermaßen:
- Have you ever gone to work alhough you had an illness you would have sick listed a patient for (provided that the patient’s working conditions were comparable to yours)?
- How often did this happen during the last year?
- Which disease or symptoms did you have the last time this happened?
Rantanen Tuominen (2010: 226) maßen Präsentismus in Anzahl der Stunden innerhalb der letzten vier Wochen, die die Befragten gearbeitet haben, „despite feeling that he/she should not have been at work due to health reasons”. Hansen Andersen (2008: 959) fragten dänische Arbeiter „How many times during the last 12 months have you gone to work even though it would have been reasonable to take sick leave?” mit den Antwortmöglichkeiten zwischen „never” und „more than 10 times”.
In anderen Studien wurde die Recall-Zeitspanne verkürzt, um Verzerrrungseffekte aufgrund mangelnder Erinnerung zu reduzieren (Johns 2010).
Zok (2008: 121) fragte deutsche Beschäftigte
- „Ist es im letzten Jahr vorgekommen, dass Sie zur Arbeit gegangen sind, obwohl Sie sich richtig krank gefühlt haben?
- zur Genesung bis zum Wochenende gewartet haben?
- Ihrer Arbeit nachgegangen sind, obwohl Ihnen der Arzt davon abgeraten hat?
- Zur Genesung Urlaub genommen haben?
- Auf eine Kur verzichtet haben, obwohl der Arzt Ihnen dazu geraten hat? (ja/nein)” .
Problematisch erscheinen derartige Instrumente, die eine implizierte Wertung bein-halten, sodass von einer verstärkten sozialen Erwünschtheit bei den Antworttendenzen auszugehen ist. Johns (2010) weist darauf hin, dass mögliche Konsequenzen und potenti- elle Einflussfaktoren aus der Formulierung ausgeschlossen werden sollten. Problematisch ist eine implizierte Wertung auch deswegen, da die subjektive Legitimierung für eine Krankmeldung ein Einflussfaktor sein kann und ein Hinweis in der Fragestellung zu verzerrten Ergebnissen führen kann. In einigen Messinstrumenten ist dies der Fall, zum Beispiel im Item von Aronsson, Gustafsson Dallner (2000). Eine Übersicht findet sich bei Hägerbäumer (2011: 65 ff.). Psychische Krankheiten werden auch heute noch als weniger legitime Gründe für Fehlzeiten betrachtet als somatische Krankheiten (vgl. Kocyba Voswinkel 2007). Es ist also riskant, irgendeinen Hinweis auf Legitimität von Krankmeldungen in der Fragestellung zu implementieren, da sie sozial erwünschte Antworten erzeugen können. Wie von Oppolzer (2010), Steinke (2011) und Preisendörfer (2010) u. a. beschrieben, ist Gesundheit ein Kontinuum mit mit totaler Gesundheit und totaler Krankheit als äußerste Pole. Menschen befinden sich immer auf einem Zustand zwischen den Extremen. Ab welchem Punkt eine Krankheit Fehlen legitimieren würde, hängt zudem auch von der Arbeitsumgebung und dem Handlungsspielraum des Erwerbstätigen ab (Hägerbäumer 2011: 71 f.).
Ein weiterer Schwachpunkt bei Fragen, die auf eine selbstberichtete Häufigkeit abzielen, ist, dass Erinnerungseffekte die Antworten verzerren können. Die meisten Autoren beziehen sich mit Rekurs auf Aronsson, Gustafsson Dallner (2000) auf die vergangenen 12 Monate. Je länger der abgefragte Zeitraum, desto höher der gezeigte Präsentismus, wenn er mit absoluten Häufigkeiten in die Analyse einfließt (vgl. Johns 2010; Hägerbäumer 2011). Die Basisrate der Erkrankungshäufigkeit wirkt auf das Antwortverhalten und bleibt ein Grundproblem derartiger Messungen, auch wenn die Antworthäufigkeit oftmals dichotomisiert wird und das Problem abschwächt.
Insgesamt deuten einige Studienergebnisse darauf hin, dass arbeitsbezogene Einflussfak- toren mehr auf die Entscheidung, krank zu arbeiten, einwirken als soziodemografische Merkmale (vgl. Demerouti et al. 2009; Hansen Andersen 2008). Präsentismus stellt sich als ein multidimensionales Konstrukt dar und wird entsprechend auch als „complex problem” (Martinez Ferreira 2012: 303) bezeichnet. Johns (2010) unterstreicht die Notwendigkeit, soziale Mechanismen bei der Untersuchung von Präsentismus stärker zu berücksichtigen. Deutlichen Forschungsbedarf gebe es bei den Einflüssen von Arbeits- kollegen und anderen Personen, mit denen Erwerbstätige im Berufsalltag in Kontakt kommen, jenseits des Aspekts der personalen Ersetzbarkeit. Die Freiheit, die eigene Tä- tigkeit dem persönlichen Gesundheitszustand anzupassen (adjustment latitude), leistete keinen signifikanten Beitrag zur Erklärung von Präsentismus. Bei Berufen, die notwendi- gerweise die räumliche Präsenz am Arbeitsplatz erfordern, zum Beispiel im Krankenhaus, auf einer Baustelle oder im Kundenkontakt, scheint der Befund plausibel. Welche Rolle die Flexibilität der Arbeitsgestaltung bei Berufen spielt, die ortsungebunden ausgeübt werden können, ist auch im Hinblick auf die Entgrenzung und Subjektivierung der Arbeit relevant. Wenn arbeitsbezogene Faktoren wie subjektive Arbeitsplatzunsicherheit, Ersetzbarkeit, Stress sowie eine niedrige Bezahlung ausschlaggebend für Präsentismus sind, liegt die Annahme nahe, dass auch am Arbeitsplatz Universität ein hoher Anteil an Präsentisten zu finden sein dürfte.
Die beschriebenen Einflussfaktoren bilden eine Auswahl ohne Anspruch auf Vollständig- keit ab. Da die Befunde keinen eindeutigen Schluss für die Gründe für Präsentismus erlauben, wurden in diese Arbeit weitere potentielle Einflussfaktoren integriert. Die zusätzliche Auswahl basiert auf aktuellen Entwicklungen im nationalen wie interna- tionalen Arbeitsmarkt und auf charakteristischen Eigenschaften der Arbeit an einer Universität.
Der aktuelle Fehlzeiten-Report (2012) thematisiert die Bedeutung der Entgrenzung der Arbeit für das Erwerbsleben respektive die Erwerbstätigen. Entgrenzung meint „primär einen Prozess der Veränderung der betrieblichen Organisation von Arbeit” (Sauer 2012: 5). Entgrenzungsprozesse werden als Ausdruck einer neuen, arbeitskraftorientierten Rationalisierungsstrategie verstanden. „Ziel dieser Rationalisierung ist die erweiterte betriebliche Verwertung von bislang nur begrenzt zugänglichen Ressourcen und Poten- zialen von Arbeitskraft. [..] Den Betrieben geht es bei der Entgrenzung von Arbeit um die erweiterte betriebliche Nutzung, die erweiterte ‘Inbetriebnahme’ der subjektiven Potenziale und lebensweltlichen Ressourcen von Arbeitskraft” (ebd.: 6). Mit Rekurs auf das Normalarbeitsverhältnis (NAV) und der Normalarbeitszeit spielt die Flexibilisierung hier eine wesentliche Rolle. Das Individuum sieht sich mit Vereinbarungen konfrontiert, die situativ gestaltbar werden. Arbeitsabläufe sind häufig nicht mehr standardisiert, sondern können zunehmend situationsabhängig gestaltet werden. Dies trifft besonders auf wissensintensive Erwerbstätigkeiten zu. Die bereits thematisierte Telearbeit bzw. Heimarbeit12 verkörpert diese Tendenz. Die Telearbeit wurde hinsichtlich potentieller gesundheitlicher Folgeschäden bereits kritisch untersucht (Flüter-Hoffmann 2012: 73; vgl. auch Minssen 2006). Ein Risiko dieser Form der Arbeit ist beispielsweise Überlastung durch fehlende Rahmenbedingungen oder einer immerwährenden Verfügbarkeit. Flexibilisierte Erwerbstätigkeit zeigt sich u. a. in alternativen Zeitmodellen wie Job-Sharing, Altersteilzeit, Gleizeitkonten, Vertrauensarbeitszeit (Schult 2012: 4 ff.).
Der Vorteil ortsunabhängiger bzw. arbeitsplatzunabhängiger Arbeit bietet theo- retisch eine ausgeprägte „adjustment latitude”, da der Erwerbstätige selbst für die Rahmenbedingungen seiner Tätigkeit verantwortlich sein kann. Sie zeichnet sich durch hohe Eigenverantwortung und ausgeprägte Selbstständigkeit aus. Die von Unternehmen oftmals propagierte erweiterte Freiheit bei der Arbeitsgestaltung zielt auf ausgeweitetes Kreativitätspotential ab. Nicht für jeden Erwerbstätigen eignen sich maximierte Frei- räume in gleichem Maß. So erachtet Flüter-Hoffmann (2012) im Fehlzeiten-Report 2012 als notwendige persönliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Telearbeit die Fähigkeit der Erwerbstätigen, sich selbst die Zeit einteilen zu können, sich selbst motivieren und sich eigenständig organisieren zu können. Der Erwerbstätige wird mit ausgeprägterer Eigenverantwortlichkeit und zunehmendem Gestaltungsspielraum zum „Arbeitskraftun- ternehmer”, der den Arbeitstypus des verberuflichten Arbeitnehmer ablöst. Er zeichnet sich durch notwendige Selbst-Kontrolle, -Ökonomisierung und -Rationalisierung aus (Minssen 2006: 155). Für eine erfolgreiche Telearbeit ist ferner Vertrauen seitens des Weisungsbefugten vonnöten, da sich der Mitarbeiter der direkten Kontrolle entzieht. Der Vorteil von Telearbeit ist nicht zuletzt, dass Fahrtzeit gespart werden kann und potentiell mehr Zeit für das Privatleben zur Verfügung stehen kann. Die Arbeit kann nach individuellen Bedürfnissen gestaltet werden. Aus diesem Grund ist das Anbieten von Telearbeit auch eine Form von Wettbewerbsfaktor, der den Arbeitgeber attraktiver werden lässt und mehr familienbewusste Arbeitsumstände suggeriert (Flüter-Hoffmann 2012).
Was Unternehmen in den letzten Jahren erst als Potential erkennen, ist unter Wis- senschaftlern schon früh verbreitet gewesen. Nationale und internationale Mobilität hängt zum einen mit den unterschiedlichen Forschungsbedingungen bzw. dem Standort- wettbewerb zusammen. Zum anderen liegt sie in der Autonomie des Forschungsberufs begründet. Viele Professoren wohnen oftmals nicht in der Nähe ihrer Universität Uni- versität, sondern arbeiten überwiegend von zu Hause aus und kommen daher nur an manchen Werktagen zum Arbeitsplatz (Büssing Aumann 1996: 135).
Flexibilität und Gestaltungsspielräume werden auch vom akademischen Nachwuchs begrüßt: Abweichungen vom starren Normalarbeitsverhältnis dienen als Basis für das gewünschte Lebensmodell (Böhne Breutmann 2012: 23). Darin findet auch unter dieser Personalgruppe der Wunsch nach mehr Selbstbestimmung Ausdruck (Paridon 2012: 81). Die Kehrseite eines solchen Spielraums und einer größeren Flexibilität ist das Risiko der Selbstausbeutung. Eine klare Trennung zwischen Arbeit und Privatleben wird durch technische Möglichkeiten erschwert und erfordert ein gewisses Maß an Abgrenzungsfähigkeit (Schult 2012). Unternehmen haben diese Problematik unter ihren Beschäftigten wahrgenommen und greifen teilweise zu rigorosen Maßnahmen. So veranlasste die Daimler AG aufgrund einer wissenschaftlichen Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg, dass das Personal im Urlaub die Option erhält, eingehende E-Mails automatisch löschen zu lassen. Dies soll es den Erwerbstätigen ermöglichen, ihren Urlaub tatsächlich ungestört von Arbeitsinhalten verbringen zu können (Daimler AG 2012). Eine US-amerikanische Studie kam nach der Analyse zweier repräsentativer Stichproben zu dem Ergebnis, dass Telearbeit vorwiegend zur Verlängerung der Arbeitszeit führe. Überstunden resultierten daraus, dass die Erwerbstätigen Heimarbeit oftmals zusätzlich zu den Büroarbeitszeiten ausübten und nicht als Ersatz (Noonan Glass 2012).
Mit Rekurs auf den Gestaltungsspielraum von Arbeitnehmern und die Leistungs- messung anhand der erbrachten Ergebnisse rückt der Aspekt der interessierenden Selbstgefährdung in den Vordergrund. Damit ist die Leistungsdynamik gemeint, die durch die höhere Eigenverantwortlichkeit und die erwähnte Leistungsbeurteilung anhand des Ergebnisses entsteht. Diese Selbstgefährdung „führen, dass sich Betroffene gegen gesundheitsförderliche Maßnahmen wehren oder entsprechende Regeln und Vorschriften des Gesundheitsschutzes von sich aus unterlaufen, um ihren Erfolg nicht zu gefährden” (Sauer 2012: 12).
Der Zusammenhang mit Präsentismus drängt sich auf, wenn man aus den empi- rischen Ergebnissen resümiert, dass arbeitsbezogene Faktoren eine ausschlaggebende Rolle für das Arbeiten trotz Krankheit spielen. Das Risiko der ständigen Verfügbarkeit verursacht unter Umständen Stress und die Vermengung zwischen Arbeits- und Pri- vatleben durch beispielsweise Telearbeit kann es erschweren, klare Grenzen zu setzen. Die telekommunikativen Mittel tragen zu diesem Risiko bei, da Arbeitsinhalte zeitlich und örtlich nicht mehr zwangsläufig gebunden sind. So können die „Informationsflut und ständige Erreichbarkeit [...] als Stressoren [gelten]” (Pfeiffer 2012: 15). Pfeiffer konstatiert einen relativ unsystematischen und widersprüchlichen Forschungsstand zum Einfluss von technikbasierten Auswirkungen auf Erwerbstätige. Er resümiert, dass die Frage nach Chancen und Risiken der mobilen Techniknutzung sich auf Grundlage des aktuellen Forschungsstands nicht eindeutig beantworten lasse (Pfeiffer 2012: 18). Er macht jedoch auch deutlich, dass die technischen Möglichkeiten nur einen Aspekt bei der Entgrenzung von Arbeit und Leben beisteuern und unter die Subjektivierung von Arbeit fallen. Ein Prozess, der den ganzen Menschen in der Erwerbstätigkeit fordert (ebd.). Subjektivierung umfasst nicht nur das Einbeziehen von Persönlichkeit und Qualifikation des individuellen Mitarbeiters selbst, sondern auch die „Erwartung von Unternehmen, dass diese Fähigkeit tatsächlich eingebracht” werde (ebd.). Insofern kann auch von doppelter Subjektivierung gesprochen werden: Einerseits fordern Betriebe den Prozess, andererseits tragen Mitarbeiter auch ihren subjektiven Anspruch an den Arbeitgeber heran (Minssen 2006: 152). Ein Ausdruck von Subjektivierung ist beispielsweise die gestiegene Eigenverantwortung von Mitarbeitern und die zunehmende Projektarbeit. Die Arbeitsorganisationsformen sind heute nicht mehr mit fordistisch-tayloristischen, standardisierten Formen der Arbeit vergleichbar (ebd.). Dies gilt seit jeher für wis- senschaftliches Personal, wo destandardisierte Organisationsformen der Arbeit in der Autonomie der Wissenschaftler begründet liegen. Das Risiko, das mit dem Prozess einhergeht, wird bei Minssen auch als Ambivalenz der Subjektivierung bezeichnet (ebd.: 153): Zum einen liege ein Zwang zur Ökonomisierung des eigenen Arbeitsprozesses vor, zum anderen eröffnen sich Flexibilisierungsfreiräume.
Es ist anzunehmen, dass die Entgrenzung und Flexibilisierung der Arbeit generell in der Erwerbsbevölkerung und besonders unter wissenschaftlichen Mitarbeitern mit Präsentismus assoziiert ist. Entgrenzung von Arbeit und das Vorhandensein entspre- chender technischer Mittel bergen das Risiko der bereits erwähnten 24/7-Verfügbarkeit von Erwerbstätigen. Sie bilden die Grundlage für etwaige Tendenzen in die Rich- tung der individuellen Unfähigkeit, Grenzen zu setzen. Entgrenzung und ein Zwang zur Selbstökonomisierung bergen das Risiko der Selbstausbeutung. Die in einigen Präsentismus-Befragungen integrierte Variable der „individual boundarylessness” zielt auf diese psychologische Determinante dieses Aspekts ab. Der nachfolgende Abschnitt konzentriert sich auf den möglichen Einfluss der Persönlichkeit über die „individual boundarylessness” hinaus.
Unter Persönlichkeit wird eine zeitlich überdauernde, relativ stabile Personeneigen- schaften als Aspekt des Selbst verstanden. Das sich unterscheidende Verhalten von Personen kann auf Unterschiede in der Persönlichkeit zurückgeführt werden. Auch unabhängig von der jeweiligen (sozialen) Situation weisen Personen unterschiedliche Verhaltensprädispositionen auf. Persönlichkeit wird in der Psychologie oft anhand des Fünf-Faktoren-Modells beschrieben, demnach jede Person individuelle Ausprägungen auf fünf Persönlichkeitsfaktoren aufweist. Diese konstituieren zusammen die Persönlichkeit. In der wissenschaftlichen Forschung zur Persönlichkeit erfreut sich das Fünf-Faktoren- Modell (FFM) der Persönlichkeit an Beliebtheit und wird mit unterschiedlichen In- strumenten in Studien eingesetzt. Das Modell wird auch Big Five genannt, analog zu den fünf Basisdimensionen, die es postuliert.13 Das Modell hat sich als Taxonomie der Persönlichkeit erfolgreich etabliert. Dies gilt auch für internationale Untersuchungen und über den Einsatz verschiedener Messinstrumente hinweg (vgl. McCrae John 1992). Die Dimensionen mit jeweils sechs Subdimensionen (Facetten) beschreiben unabhängig voneinander persönliche Ausprägungen der Persönlichkeit. Sie eignen sich gut, um unterschiedliche Persönlichkeitstypen zu erfassen. Die fünf Faktoren sind (Asendorpf 2007: 155):
1. Neurotizismus (neuroticism)
2. Extraversion (extraversion)
3. Verträglichkeit (agreeeableness)
4. Gewissenhaftigkeit (consciousness)
5. Offenheit für Erfahrungen (openess).
Unter Neurotizismus oder auch emotionale Instabilität fallen Eigenschaften wie Ängstlichkeit, Nervosität und Erregbarkeit. Andere Facetten sind soziale Befangenheit, Impulsivität und Verletzlichkeit. Diese Dimension erfasst das Ausmaß an emotionaler Stabilität: „Personen mit hohen Ausprägungen sind empfindlich und neigen dazu, unter Stress aus dem emotionalen Gleichgewicht zu geraten und die Kontrolle über ihre Bedürfnisse zu verlieren” (Dehne 2007: 10). Extraversion beschreibt Personen, die die Ei- genschaften der Geselligkeit, Aktivität und Nicht-Schüchternheit aufzeigen bzw. herzlich, durchsetzungsfähig und neugierig sind. Unter Verträglichkeit fallen Hilfsbereitschaft, Wärme und Toleranz. Facetten hiervon sind Vertrauen, Altruismus, Entgegenkommen, Bescheidenheit und Gutherzigkeit. Die Gewissenhaftigkeit impliziert Ordnung, Beharr- lichkeit und Zuverlässigkeit. Auch Kompetenz, Pflichtbewusstsein, Leistungsbestreben und Selbstdisziplin sind hierunter subsumiert. Gewissenhaftigkeit beschreibt ordnungsund pflichtbewusste Persönlichkeitszüge. Unterdimensionen sind weiterhin Selbstdiszi- plin, Besonnenheit. Gewissenhaftigkeit ist positiv mit Leistungsorientierung assoziiert. Die Dimension Offenheit für Erfahrungen umfasst die Bereitschaft, sich mit anderem zu befassen, bezogen auf Gefühle, Handlungen, Fantasie, Ideen, Normen und Werte- systeme. Die Dimension der Kultur oder auch Offenheit für Erfahrungen, manchmal auch als Intellekt bezeichnet, fasst beispielsweise Kreativität, Bildung und ein Gefühl für Künstlerisches zusammen. Dieser Faktor ist der am weitesten fassende der fünf Faktoren. Er ist breiter zu verstehen als allein die Intelligenz (Asendorpf 2007: 155 ff.).
Die fünf Faktoren haben sich in unterschiedlichen Analysen als zuverlässiges Konstrukt erwiesen, das reliabel und valide die Persönlichkeit differenziert beschreiben kann. Es existieren weitere komplexe Beschreibungssysteme, die mehr als fünf Dimensionen extrahieren. Diese können allerdings wiederum auf diese fünf Kerndimensionen reduziert werden, ohne dass die Faktorenstruktur hierbei verletzt wird (ebd.).
Im Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit gelten Eigenschaften wie Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Leistungsorientierung und Extraversion als erwünscht. Die Ausprä- gungen auf den fünf Dimensionen spielen eine bedeutsame Rolle. Insbesondere, um das Verhalten von Personen in sozialen Situationen, z. B. im Erwerbsleben, vorherzusagen (Asendorpf 2011: 73). Dass Persönlichkeit und Berufswahl miteinander assoziiert sind, beschreibt eine Theorie nach Holland. Sie postuliert, dass sowohl eine Person als auch die Berufstätigkeit bestimmte Charakteristika aufweisen, die miteinander interagieren. Personen sind bestrebt, eine möglichst große Kongruenz (matching) zwischen ihren Eigenschaften und denen der Berufstätigkeit herzustellen. Einerseits wirkt das Ausmaß der Kongruenz auf die Berufswahl, andererseits auf den Berufserfolg und die Arbeitszu- friedenheit (vgl. Fux 2005). Dass die Persönlichkeit eine Rolle im Erwerbsleben spielt, berücksichtigen privatwirtschaftliche Unternehmen teilweise bei Einstellungstests, wie beispielsweise in Auswahlveranstaltungen (so genannte Assessmentcenter). In der sozio- logischen Forschung wurden Persönlichkeitseigenschaften im Zusammenhang mit Werte- und Sozialstrukturforschung eingesetzt, wobei jeweils die interessierenden Dimensionen einzeln Anwendung fanden. Hier eröffnet sich eine Lücke in der sozialwissenschaftlichen Forschung, denn durch die Kontrolle bzw. Integration der Persönlichkeit, können als signifikant erachtete Einflussgrößen als überbewertet identifiziert werden (vgl. ebd.). Persönlichkeitsfaktoren könnten entweder als unabhängige Variablen oder als Moderator- bzw. Mediatorvariablen einen kleinen, aber wichtigen Erklärungsanteil liefern (Furnham 1992: 256 f.).
Der Einfluss der „individual boundarylessness” wurde bei Aronsson, Gustafsson Dallner erstmalig in eine Präsentismusstudie integriert. Wie bereits in 2.2.2 beschrieben, ist damit eine persönlichkeitsbezogene Schwierigkeit eines Individuums gemeint, bei ex- zessiven Anforderungen Grenzen zu setzen (Aronsson Gustafsson 2005: 960). In Bezug auf die fünf Persönlichkeitsfaktoren kann angenommen werden, dass eine niedrige Aus- prägung auf der Dimension Extraversion und somit ein geringes Durchsetzungsvermögen mit dieser Schwierigkeit korreliert. Eine weitere Korrelation lässt sich vermuten, wenn eine ausgeprägte Arbeitsplatzunsicherheit und eine hohe Neurotizismusausprägungen kombiniert sind. So neigen neurotische Personen zu Ängstlichkeit, welche möglicherweise bei einer subjektiven Arbeitsplatzunsicherheit dazu führen kann, Anforderungen auch unter hoher Belastung gerecht werden zu wollen, um die Arbeitsfähigkeit zu demonstrie- ren und die Anstellung zu behalten. Es lässt sich ein Zusammenhang mit Präsentismus vermuten.
Hinsichtlich Absentismus gibt es in der Fachliteratur Hinweise, dass die Persönlichkeit auf das Arbeitsverhalten relevante Auswirkungen hat (vgl. Furnham Bramwell 2006). Die Ergebnisse waren teilweise widersprüchlich (vgl. Störmer Fahr 2010). Störmer Fahr ermittelten anhand des für Deutschland repräsentativen Datensatzes des SOEP14 den Einfluss der BFI-Dimensionen auf Absentismus mit den Annahmen, dass Perso- nen mit ausgeprägten Werten auf den Dimensionen Extraversion und Neurotizismus höhere Absentismusraten aufwiesen, wohingegen Verträglichkeit negativ mit Absen- tismus assoziiert sei.15 Die Ergebnisse stützen die Annahme, dass die Persönlichkeit eine relevante Determinante in Bezug auf Fehlzeiten ist. Neurotizismus blieb trotz kon- trollierten Effekts des Gesundheitszustands ein signifikanter Faktor beim Absentismus. 80 % der Varianz wurde durch die Persönlichkeitsdimension erklärt (ebd.: 22). Die Autoren fanden unterschiedliche Wirkmechanismen für Frauen und Männer. Studien bestätigen den Einfluss psychologischer Merkmale auf unterschiedliche soziale Prozesse und individuelle Verhaltensweisen, wie beispielsweise das Wahlverhalten, die Berufswahl oder das Gesundheitsverhalten (Rammstedt et al. 2012: 5).
Die Frage nach dem Antrieb einer Handlung führt zu dem Aspekt der Motivation. Der Blick auf die motivationalen Aspekte von Erwerbstätigen spielt somit auch eine ausschlaggebende Rolle für ihr Verhalten im Beruf. Dieser Faktor wurde in Studien zu Präsentismus aus Sicht der Autorin nicht hinreichend berücksichtigt. In Studien zur Be- rufswahl von Studierenden und Lehrkräften ist die Einbettung motivationaler Faktoren verbreiteter. Motivationstheorien postulieren eine Kausalbeziehung zwischen psycholo- gischer Struktur, Motivation und Verhalten. Die Motivation determiniert demnach das Handeln in Abhängigkeit von den spezifischen situativen Umständen. Verbreitet ist die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
Unter die intrinsische Motivation werden gemeinhin psychologische Treiber wie Wün- sche, Gedanken und Gefühle gefasst. Die Handlung erfüllt einen Selbstzweck. Sie wird vollzogen, weil sie sinnhaft erscheint, Freude bereitet, eine Herausforderung darstellt oder die Neugier stillt bzw. als spannend empfunden wird (Wagner et al. 2009: 51 ff.). Die extrinsische Motivation wurde zunächst als Gegensatz zur intrinsischen Motivation beschrieben. Hierbei sind die Treiber externe Anreize und Belohnungen, beispielsweise Auszeichnungen, Geld, Macht, Noten oder Prestige. Extrinsische und intrinsische Moti- vation werden in der Fachliteratur mittlerweile nicht mehr als Gegenspieler verstanden, sondern als sich ergänzende Dimensionen unter dem Aspekt der Selbstbestimmung (Jost 2008: 499 ff.).
In der Psychologie und in deren Zweig der Arbeitszufriedenheitsforschung wird Motivation als ein Antrieb für Leistung verstanden und untersucht, nach Gerrig Zimbardo (2008: 414) ist Motivation ein „allgemeiner Begriff für alle Prozesse, die der Initiierung, der Richtungsgebung und der Aufrechterhaltung physischer und psychischer Aktivitäten dienen”. Neben verschiedenen theoretischen Ansätzen zur Modellierung von Motivation existiert die Bedürfnishierarchie nach Maslow. Er kann als ein bottom-up- Prozess verstanden werden. Ausgehend von grundlegenden menschlichen Bedürfnissen postuliert das Modell eine Rangordnung dieser, an deren Spitze die Selbstverwirklichung steht. Die Bedürfnisse determinieren die individuelle Motivation nach Maslow (vgl. Gerrig Zimbardo 2008; Nerdinger 2008). Auf unterster Ebene stehen die biologischen Bedürfnisse, gefolgt von Sicherheit, Bindung, Wertschätzung und Selbstverwirklichung. Ist eine Ebene befriedigt, widmen sich Personen der nächst höheren (Gerrig Zim- bardo 2008: 421). Mangelnde Motivation kann in Bezug auf die Erwerbstätigkeit zu einer geminderten Arbeitszufriedenheit, höherem Absentismus, innerer Kündigung und Austrittsentscheidungen führen (Nerdinger 2008: 16 f.).
Es besteht nach Ergebnissen aus diversen Experimenten eine negative Beziehung zwischen intrinsischer Motivation, Belohnung und Zwang. Ursprünglich als anregend empfundene Aufgaben verlieren durch äußere Kontrolle oder Bezahlung ihren Reiz. Ma- terielle Belohnung wirkte schwächer als verbale oder symbolische und insbesondere dann, wenn die Tätigkeit von der ausführenden Person nicht mit einer Bezahlung in Beziehung gesetzt wurde (Kirchler 2008: 325 f.). Die Wirkung von extrinsischer Motivation kann hingegen durch Kontrolle gesteigert werden, da dies zu einer Belohnungsorientierung führt.
Das Konzept der Public Service Motivation (PSM) ist im angelsächsischen Bereich verankert. Es fokussiert Spezifika, die mit der Anstellung im öffentlichen Dienst einher- gehen. Es interessieren Merkmale wie die Arbeitszufriedenheit in diesem Arbeitsumfeld, die empfundene Verbundenheit mit der Organisation, charakteristische Motivationen und Beweggründe für öffentlich Bedienstete (vgl. Hammerschmid, Meyer Egger-Peitler 2009). Grund für die Unterscheidung von Privatwirtschaft und öffentlicher Dienst ist die eigene Sektorlogik. Zwar spielen im Zuge der Modernisierung auch im öffentlichen Bereich Faktoren wie Maximierung von Budgets, Macht, Prestige und Gehalt eine Rolle und ähneln somit Anstellungen und Anreizsystemen in der Privatwirtschaft. Jedoch unterscheidet sich aus der Perspektive des PSM die Motivationsstruktur von öffentlich Angestellten maßgeblich von denen der Privatwirtschaft. Die Auffassung eines spezifi- schen „Beamtenethos” (ebd.: 74) basiert auf dieser Annahme. PSM meint nach Perry Wise (1990: 361): „the individual predispostion to respond to motives grounded primari- ly or uniquely in public institutions”. Es existieren weitere Auffassungen, beispielsweise „a general altruistic motivation to serve the interests of a community of people, a state, a nation or humankind” (Rainey Steinbauer 1999) oder „the motivational force that induces individuals to perform public service” (Brewer Colman Selden 1998). Vandenabeele (2007) definieren für den europäischen Raum PSM als „belief, values and attitudes that go beyond self-interest or organizational interest, that concern the interest of a larger political entity and that induce, through public interaction, motivation for targeted action”. Ähnlich wie in der Präsentismusforschung liegt bei Untersuchungen zur PSM eine gewisse methodische Heterogenität vor. Ihnen gemein ist allerdings die Annahme, dass öffentlich Angestellte eine höhere Ausprägung bei motivationalen Faktoren aufweisen. Nach Perry (1997) bezeichnen Hammerschmid, Meyer Egger-Peitler (2009: 76) die Dimensionen als
1. eigene Nutzenmaximierung durch Einfluss auf politisches Geschehen,
2. Orientierung am öffentlichen Gemeinwohl
3. soziales Mitgefühl,
4. Altruismus, Uneigennützlichkeit.
Die Grundannahme ist somit, dass öffentlich Angestellte eine ausgeprägtere int- rinsische Motivation als Angestellten in der Privatwirtschaft aufweisen. Diesen wird unterstellt, stärker durch extrinsische Faktoren motiviert zu werden. Hammerschmid, Meyer Egger-Peitler erwähnen mit Verweis auf weitere Autoren, dass „Service Mo- tivation und ein Interesse am Gemeinwohl durchaus auch im For-Profit Bereich (sic) relevant sind” (ebd.: 77). Hammerschmid, Meyer Egger-Peitler führten in Wien eine Untersuchung durch, um zu prüfen, inwiefern sich Motivationsstruktur und Anreize in der öffentlichen Verwaltung in das PSM-Konzept einbetten lassen, da es empirische Evidenzen für nationale Differenzen im Hinblick auf die öffentlichen Institutionen und ihre Angestellten gibt.
Dass die motivationalen Einflüsse auf das Krankheitsverhalten bislang nicht syste- matisch in Untersuchungen zu Präsentismus eingebunden wurden, mag darin begründet liegen, dass auch hier Mess- und Abgrenzungsprobleme vorzufinden sind (vgl. Wiswede 2004). „[In der Originalliteratur] ist der Gebrauch des Gegensatzpaares ’intrinsisch vs. extrinsisch’ so unklar und wechselnd, wie man das bei wissenschaftlichen Fachausdrücken selten findet” (Heckhausen Heckhausen 2010: 366). Mangelnde Arbeitsmotivation ist mit Absentismus assoziiert und wird in der Literatur als Ansatzpunkt behandelt, um Fehlzeiten zu reduzieren oder gegen die so genannte „innere Kündigung” vorzugehen (vgl. Walter 2011: 122 ff.). Im Zusammenhang mit Präsentismus wurde die Motiva- tion bislang nicht explizit berücksichtigt. Denkbar ist jedoch, dass eine ausgeprägte intrinsische Motivation, also ein genuines Interesse an den Arbeitsinhalten selbst, als positiver Verstärker für Präsentismus wirkt. Im Diagnoseinstrument Job Diagnostic Survey (JDS) nach Hackman, Oldham Stepina (1978) dient der motivationale Aspekt einer differenzierten Beschreibung des Berufs zur tätigkeitsbezogenen Arbeitsanalyse. Dimensionen, die einbezogen werden, sind neben Anforderungsvielfalt, Aufgabenge- schlossenheit, Aufgabenbedeutsamkeit, Autonomie, Rückmeldung auch die intrinsische Motivation.
Schon Ta ylor (1911) nahm eine Kausalbeziehung zwischen Einstellungen von Mitarbei- tern und Produktivität an. Zwischen Motivation und Einstellungen besteht eine enge Beziehung. Sie können als Determinanten für die Arbeitszufriedenheit angesehen wer- den. Arbeitszufriedenheit wurde unterschiedlich definiert und entsprechend verschieden operationalisiert. Im Englischen job satisfaction genannt, resultiert sie nach Locke aus einer generellen, positiven Bewertung der Arbeit (Jex Britt 2008: 132). Im deutsch- sprachigen Raum entsprechen die Begriffe Arbeitszufriedenheit oder Berufszufriedenheit der englischen Bezeichnung. Sie kann als globale Dimension verstanden werden oder als differenziertes Konstrukt mit mehreren Subdimensionen. Es kann angenommen werden, dass die Arbeitszufriedenheit aus dem Vergleich zwischen tatsächlichen und subjektiv als adäquat empfundenen Belohnungen resultiert (Kirchler 2008: 534). Die Arbeitszufriedenheitsforschung weist eine lange Tradition auf und geht über die Arbeits- und Organisationssoziologie hinaus, auch Wirtschafts- und Volkswissenschaften und andere Disziplinen sind auf diesem Forschungsgebiet aktiv. Auf einen Überblick zum Forschungsstand wird an dieser Stelle verzichtet (für einen Überblick vgl. Fietze 2011; sowie Judge Larsen 2001).
Es wurden bislang mehrere Korrelate mit der Arbeitszufriedenheit identifiziert, beispielsweise in Bezug auf die Arbeitsleistung, auf Absentismus und Fluktuation. Es konnte ein negativer Zusammenhang zwischen Absentismus und Arbeitszufriedenheit empirisch bestätigt werden (Kirchler 2008: 254 ff.).
Generell kann in Bezug auf die Persönlichkeit zwischen situativen, dispositionellen und interaktionistischen Ansätzen unterschieden werden. Erstere postulieren eine domi- nante Wirkung der arbeitsbezogenen, objektiven und situativen Arbeitsumstände. Hinzu kamen im Zuge des Human-Relation-Ansatzes und dem Verständnis einer Organisation als soziales System auch interpersonale Faktoren. Hierzu zählen u. a. die Anerkennung von und die Beziehung zu Kollegen sowie Vorgesetzten. Der dispositionelle Ansatz geht davon aus, dass intrapersonale Dispositionen maßgeblich auf die Arbeitszufriedenheit wirken. Grundannahme ist hier, dass relativ stabile Persönlichkeitsmerkmale Verhal- tenstendenzen determinieren, welche auf die Arbeitszufriedenheit wirken. Dies konnte in einigen Studien auch empirisch belegt werden: So konnte auf Basis der Persönlich- keitserfassung in der Schulzeit die spätere Arbeitszufriedenheit prognostiziert werden (vgl. Staw, Bell Clausen 1986). Interaktionistische Ansätze postulieren Einflüsse von
[...]
1 Es wird nachfolgend ausschließlich die grammatikalisch männliche Form verwendet. Die weibliche Form gilt als miteinbezogen. Auf die Verwendung beider Geschlechtsformen wird lediglich mit Blick auf die bessere Lesbarkeit des Textes verzichtet.
2 Diese Begriffe werden oftmals synonym verwendet, obwohl der Krankenstand eine Teilmenge der Fehlzeiten ist.
3 Ab 2005 wurden ALG-II-Empfänger aus der Statistik ausgeschlossen.
4 Dem Fernbleiben von der Arbeit aus „persönlichen oder motivationalen Gründen” (Lieber 2007: 12). Wobei auch Absentismus unabhängig von Krankheit verstanden werden kann: als das Verhalten von Mitarbeitern, der Arbeit fern zu bleiben, ohne dass sie tatsächlich krank sind, sogenanntes „Blaumachen”. Gründe für Absentismus müssen also nicht notwendigerweise mit gesundheitlichen Einschränkungen einhergehen – beispielsweise können Fehlzeiten auch durch Todesfälle in der Familie, Trauer, Schwangerschaft oder spannende TV-Übertragungen sein (Johansson Lundberg 2004: 1858). Die Gründe variieren in ihrem Ausmaß an zugesprochener Legitimität bezüglich der Fehlzeiten.
5 Bei den Analysen von Zok ist zu berücksichtigen, dass hierbei die Präsentismusitems einzeln ausgewertet wurden.
6 Sickness presenteeism.
7 Personen, die krank arbeiten.
8 Wissenschaftliches Institut der AOK.
9 Im IGA-Barometer (2007) wurde diese Frage explizit gestellt. Die Aussage „Meine Arbeit bringt mir Anerkennung” bejahten rund 88 % der Befragten. Es wurde allerdings kein Vergleich zu anderen Anerkennungsquellen erfragt.
10 Damit sind diejenigen Arbeitnehmer gemeint, die bei Entlassungen nicht betroffen sind, siehe nächster Abschnitt.
11 Die Messung erfolgte mittels einer hypothetischen Frage „If you woke up in the morning with a streaming headache would you take the day off work?”, (McKevwitt et al. 1997: 298).
12 Nachfolgend synonym verwendet.
13 Entsprechend werden die Messinstrumente auch Big-Five-Inventory (BFI) genannt.
14 Auch: GSOEP, German Socio-Economic Panel.
15 Die Dimension „Offenheit” wurde nicht explizit in den Hypothesen berücksichtigt, da sie in ihrer Komplexität und in der Messung u. U. zu sehr mit anderen Variablen zusammenhänge (Störmer Fahr 2010: 7).
