Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2 Aktueller Stand
2.1 Gender Pay Gap
2.2 Rechtslage
3 Genaue Untersuchung des Entgelttransparenzgesetzes
3.1 Ziel des Gesetzes
3.2 Inhaltlicher Aufbau des Gesetzes
4 Auswertung
4.1 Rechtslage in anderen Ländern
4.2 Verbesserungsvorschläge zum deutschen Entgelttransparenzgesetz
5 Abschlussbetrachtung
Literaturverzeichnis
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Abbildung 1 Durchschnittlicher Bruttoverdienst 2017 zur Berechnung des Gender Pay Gaps in EUR/Stunde
Abbildung 2 Entgeltwicklung des unbereinigter Gender Pay Gap in Deutschland 1995 – 2017
Abbildung 3 Unbereinigter Gender Pay Gap in den Mitgliedstaaten der EU 2016 in %
Abbildung 4 Erwerbsunterbrechung wegen Kindes in Prozent
Abbildung 5 Erster Schritt: Ermittlung durchschnittlichen Bruttomonatsentgelte
Abbildung 6 Zweiter Schritt: Sortierung der durchschnittlichen Bruttomonatsentgelte
Abbildung 7 Quickcheck zum Entgelttransparenzgesetz
Abbildung 8 Instrument zur Findung durch eg.check
Abbildung 9 The global gender pay gap 2017
Abbildung 10 Beschäftigungsanteile 2016 in Prozent
Abbildung 11 Anzahl der Unternehmen in Deutschland 2016
Abbildung 12 Gehälter nach Unternehmensgröße 2018
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
"21 Prozent Lohnunterschied sind ein Skandal" so die aktuelle Bundesfrauenministerin Franziska Giffey in ihrer Rede zum Internationalen Weltfrauentag. Sie fügt hinzu "Frauen haben die gleichen Rechte und Pflichten wie Männer. Trotzdem gibt es Unterschiede in der Bezahlung[...]“1 Ähnliches betonte auch die ehemalige Bundesfrauenministerin Katarina Barley in ihrer Rede vor dem Deutschen Bundestag am 1. März 2018 in Berlin:
"Gleichstellung ist heute noch nicht selbstverständlich und noch lange nicht erreicht"2
Das Berliner Abgeordnetenhaus stimmte als erstes Bundesland am 24.Januar 2019 den Weltfrauentag am 8. März zu. Dieser wird dieses Jahr erstmals in Berlin als gesetzlicher Feiertag begangen.3 Auf internationaler Ebene gilt der 8. März ebenfalls als Weltfrauentag. In den Vereinigten Staaten ist dieses Datum seit 1977 ein offizieller Feiertag. In Deutschland wurde das Datum erstmalig im Jahre 1911 gefeiert. Das Ziel dieser Initiative war klar definiert: Gleichberechtigung, ein Wahlrecht für Frauen und die Emanzipation der Arbeiterinnen. Das Ziel des Wahlrechts wurde in Deutschland im Jahr 1918 erreicht und ist mittlerweile auch in weiten Teilen der westlichen Welt heute selbstverständlich. Bereits vor 60 Jahren, im Jahr 1949 wurde das Prinzip der Gleichstellung und Gleichberechtigung im deutschen Recht verankert.4 Seitdem gilt „Männer und Frauen sind gleichberechtigt“5 und „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“6. Dennoch ist in der Praxis bis lang keine Entgeltgleichheit vorhanden. In Deutschland verdienen Frauen heute nach wie vor im Durchschnitt 20 % weniger als Männer. Diese Unterschiede werden damit begründet, dass Frauen häufig schlechter bezahlte Arbeit verrichten und oft in Teilzeit arbeiten aufgrund der Familienplanung und/oder einer damit verbundenen Kindererziehung. Das ist auch wenn es gegen die Gleichstellung verstößt, bis zu einem gewissen Grad nachvollziehbar, allerdings gibt es laut Statistischem Bundesamt auch einen erheblichen Unterschied in der Bezahlung bei Ausübung der gleichen Arbeit von 6%, hierzu gibt es keine nachvollziehbaren Begründungen.7 Das ist ungerecht. 2016 verklagte die Reporterin Birte Meier ihren Arbeitgeber, die öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalt Das Zweite Deutsche Fernsehen (ZDF), weil sie jahrelang deutlich weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen erhalten hat, die jünger waren als Meier, weniger Berufserfahrung hatten und die gleiche Arbeit ausübten. Auch in der zweiten Instanz ihrer Klage am 05. Februar 2019 blieb die preisgekrönte Reporterin erfolglos, die Diskriminierungsklage wurde vom Berliner Landesarbeitsgericht abgewiesen. Meier „habe nicht nachweisen können, dass sie ihr niedrigeres Gehalt beziehe, weil sie als Frau diskriminiert werde“.8 Dabei brachte Meier Belege vor Gericht, die bewiesen haben, dass zwölf ihrer männlichen Kollegen mehr als sie verdienten. Einer der Kollegen, den die Reporterin angab, verdiene sogar netto mehr als sie Brutto, so berichtet die Berliner Zeitung.9 So schreibt Veronika Mayer für die Süddeutsche Zeitung über Birte Meier, dass „[…] während sie selbst drei Jahre lang auf eine Gehaltserhöhung warten musste, bekam ein Kollege, der gerade mal sechs Monate länger im Betrieb war als sie, 700 Euro mehr“.10 Der Fall der Reporterin hat symbolischen Charakter, da er für öffentliche Aufmerksamkeit gesorgt hat. So schreibt die Welt zum Verfahren „Es entstehe der Eindruck, dass eine Klage auf Lohngleichheit nur dann Erfolg habe, wenn der Arbeitgeber die Diskriminierung zugebe und dies dokumentiert werde. Gleiche Bezahlung sei ein europäisches Grundrecht, das in diesem Fall durch „künstliche Hürden“ verhindert werde“11. Die Journalistin Christine Dankbar schreibt für die Berliner Zeitung „Ihr Fall hat bundesweit für Aufsehen gesorgt, weil es zum einen extrem selten ist, dass Frauen sich wegen Lohndiskriminierung vor Gericht wagen.“12 Außerdem kommentiert Mayer das Verfahren zeige „[…]was passiert, wenn eine Frau, die sich wegen ihres Geschlechts benachteiligt fühlt, in Deutschland vor Gericht zieht.“13 So schreibt auch Medienredakteur Christian Meier in seinem Artikel für die Zeitung die Welt, „In Deutschland gibt es bisher vergleichsweise wenig Fälle, in denen Frauen ihren Arbeitgeber wegen Gehaltsdiskriminierung verklagt haben. Rechtsanwalt Hans-Georg Kluge nennt sieben Fälle seit 1949.“14 Die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher Arbeit ist sowohl im deutschen Arbeitsrecht, als auch im europäischen Recht verankert. Dennoch ist zu 7% der Fälle der unbegründet. Das Bundeskabinett beschloss im Jahr 2017, mit dem Hintergrund des Gender Pay Gap (GPG), dieser offensichtlichen Entgeltbenachteiligung von Frauen entgegenzuwirken und verabschiedete diesbezüglich ein Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern: das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).
Durch dieses Gesetz haben Arbeitnehmer das Recht, Auskünfte über die Entgeltstruktur im Unternehmen zu fordern, um dem Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gerecht zu werden. Die Arbeitgeber hingegen sind mit in Kraft treten dieses Gesetzes verpflichtet, in ihren Lageberichten zuzüglich über den Stand der Gleichstellung im Unternehmen zu informieren. Aus Kontrollzwecken können die betroffenen Unternehmen einem betrieblichen Prüfverfahren unterzogen werden. Hierbei prüfen private Unternehmen jeweils, ob sich die Unternehmen an das Gebot der Entgeltgleichheit halten. Das Gesetz soll Transparenz in die Gehaltsstrukturen der Unternehmen bringen. Damit sollte der Verstoß gegen das Gebot „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ der Vergangenheit angehören.
Wenn man allerdings vor Augen führt, dass man schon 1911 diese Ungerechtigkeiten erkannt hat und seitdem dagegen vorgeht und im Jahre 2018 immer noch nicht die Ziele von damals voll umfänglich erreicht hat, muss man dieses Gesetz genauer analysieren. Fraglich ist, inwieweit das eingeführte Entgelttransparenzgesetz Einfluss auf die Entgeltgleichheit hat und ob es tatsächlich die bestehende Lohndifferenz zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beseitigen kann.
In dieser Bachelorarbeit soll das EntgTranspG auf die Anwendbarkeit und die Durchsetzung des Gebotes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit untersucht werden, um anschließend gegeben falls Verbesserungsvorschläge für das EntgTranspG erarbeiten zu können.
Beginnend wird ein grundlegendes Wissen über den Gender Pay Gap vermittelt. Hierzu werden die verschiedenen Begrifflichkeiten des Gender Pay Gap erklärt und anhand von Zahlen und Statistiken wird die Kluft des Entgelts dargestellt. Da vor dem EntgTranspG bereits Gesetze zur allgemeinen Gleichbehandlung in der Bundesrepublik und im europäischen Recht vorhanden sind, werden diese einleitend ebenfalls kurz vorgestellt.
Darauf aufbauend wird das im Juli 2017 in Kraft getretene EntgTranspG analysiert, vorgestellt und bewertet. In diesem Teil der Bachelorarbeit wird auch ein kleines Praxisbeispiel zum individuellen Auskunftsanspruch des EntgTranspG erarbeitet.
Da das Gender Pay Gap ein internationaler Indikator für Entgeltungleichheit darstellt und in anderen Ländern ähnliche Ziele zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern ebenfalls verfolgt werden, erfolgt hier eine länderübergreifende Betrachtung zum Thema Entgeltgleichheit und Gender Pay Gap.
Aus diesen Länderbeispielen können ggf. wichtige Erkenntnisse gewonnen werden und daraus Verbesserungsvorschläge für das deutsche EntgTranspG abgeleitet werden.
Da es sich beim EntgTranspG um ein relativ „junges“ Gesetz handelt, ist die Literatur nicht so umfangreich vorhanden. Das führte dazu, dass in dieser Arbeit wenige verschiedene Literaturquellen zur Recherche und Analyse herangezogen werden konnten. Vollumfängliche wissenschaftliche Beurteilung zum EntgTranspG sind kaum vorhanden, lediglich Juristen aus dem Arbeitsrecht haben diesbezüglich Gutachten erstellt. Die aktuelle Situation konnte hauptsächlich aus den Studien und Berichten des Bundesministerium für Familie, Senioren, Jugend und Frauen (BMFSJF), der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der wissenschaftliche Dienste des Bundestages entnommen werden. Internetrecherche war hier Hauptteil der Bachelorarbeit. Die Literatur hatte nur ergänzenden Charakter.
Im folgenden Kapitel dieser Arbeit werden Zahlen und Statistiken zum GPG dargestellt, eine kurze Erläuterung der Begrifflichkeit und die rechtlichen Grundlagen zur Gleichbehandlung in Deutschland und Europa erläutert.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 Durchschnittlicher Bruttoverdienst 2017 zur Berechnung des Gender Pay Gaps in EUR/Stunde
Laut statistischem Bundesamt liegt der sogenannte GPG für das Jahr 2017 bei 21%. Der europäische Durchschnitt liegt für den GPG bei 16,2 %.15 Oerder beschreibt den GPG als ein Strukturindikator, der prozentual den geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern verdeutlicht. Nach Oerder ist er ein wesentlicher Bestandteil der Entgeltdiskriminierung im Sinne des Artikel 157 Arbeitsweise des europäischen Vertrages (AEUV).16 Auf die Arbeitsweise des europäischen Vertrages und dessen Zusammensetzung wird im Laufe dieser wissenschaftlichen Arbeit in Punkt 1.2.3 näher eingegangen. Bis 2006 wurde bei der Betrachtung der Arbeitnehmerinnen und der Arbeitnehmer immer das Alter zwischen 16 bis 64 und die wöchentliche Arbeitszeit von Minimum 15 Stunden berücksichtigt.17 Bei den Erhebungen werden Frauen aus der öffentlichen Verwaltung bis lang nicht berücksichtigt.18 Laut statistischem Bundesamt verdiente die Frau demnach im Jahr 2017 einen durchschnittlichen Stundenlohn in Höhe von 16,59 Euro brutto und der Mann 21,00 Euro brutto (siehe Abbildung 1). Das Einkommensgefälle zwischen Frauen und Männer in Deutschland und auf internationaler Ebene wird regelmäßig durch amtliche Statistiken belegt. Jährlich erscheint ein „Global Gender Pay Gap Index“.
Beim GPG wird zwischen der bereinigten und der unbereinigten Lohnlücke unterschieden. Um den unbereinigten GPG zu ermitteln, werden die absoluten Bruttostundenverdienste von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ins Verhältnis zueinander gestellt, ohne Berücksichtigung der ursächlichen Faktoren für die Lohnlücke. Der bereinigte GPG hingegen bezieht sich auf den gefilterten Teil der Verdienstdifferenz zwischen den Geschlechtern. Dieser Filter bezieht sich auf strukturelle Unterschiede, wie ausgeübter Beruf, Beschäftigungsumfang, Bildungsstand, Berufserfahrung oder der geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen. Es werden immer die Löhne von Männern und Frauen mit demselben individuellen Merkmal verglichen.19 Die Basis für die Berechnung des GPG sind immer die vierjährlichen Verdienststrukturerhebungen. Für die Erhebung des GPG gelten seit 2006 EU-weit einheitliche Vorgaben, dadurch wird die länderübergreifende bzw. europäische Vergleichbarkeit der Verdienststrukturerhebung gewährleistet.20 Die Ergebnisse beziehen sich immer auf den unbereinigten GPG.
Die untenstehende Abbildung 2 zeigt, dass sich der unbereinigte GPG in Deutschland in den letzten Jahren kaum verbessert hat. Für den Zeitraum 1998 – 2017 schwankte der GPG zwischen 21 und 23 %.
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Abbildung 2 Entgeltwicklung des unbereinigter Gender Pay Gap in Deutschland 1995 – 2017
In Bezug auf den unbereinigten GPG werden Frauen europaweit weniger bezahlt als Männer. Im Erhebungsjahr 2016 liegt Deutschland dabei mit einem hohen Wert von 21% auf Platz 3 unter den 28 EU-Staaten. Den höchsten geschlechtsspezifischen Verdienstabstand hat Estland mit 25%. Die Tschechische Republik ist mit 22% Verdienstunterschied auf ähnlichem Stand wie Deutschland, gefolgt vom Vereinigten Königreich (21%) und Österreich (20%). Die geringsten Unterschiede im Bruttostundenverdienst haben Italien und Rumänien mit 5%, sowie Belgien und Luxemburg mit 6% (vgl. Abbildung 3).21
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3 Unbereinigter Gender Pay Gap in den Mitgliedstaaten der EU 2016 in %
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bezeichnet die Entgeltungleichheit zwischen Männer und Frauen als eine Diskriminierung der Frauen. Der Begriff Diskriminierung bedeutet laut dem Duden, die unterschiedliche Behandlung und Herabsetzung.22 Dabei wird zwischen einer unmittelbaren und einer mittelbaren Diskriminierung differenziert. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt bei einer direkten Benachteiligung der Entlohnung vor. Bei dieser Form der Diskriminierung fällt das Entgelt der Frau im Vergleich zum Mann geringer aus, trotz gleicher Tätigkeit und Qualifikation.23 „Die mittelbare Diskriminierung von Frauen in Bezug auf das Entgelt kann vorliegen, wenn die Vergütung an scheinbar neutrale Kriterien anknüpft, jedoch Frauen durch sie in besonderer Weise benachteiligt werden“, so die Antidiskriminierungsstelle des Bundes in der Broschüre zur Entgeltgleichheit.24 Um die mittelbare Diskriminierung zu verdeutlichen nennt die Antidiskriminierungsstelle Teilzeitbeschäftigungen als Beispiel: Wenn z.B. die Frau aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung vom Betrieb ohne sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen wird, könnte eine mittelbare Benachteiligung in Bezug auf das Entgelt vorliegen.25 „Die Ursachen für die Entgeltungleichheit sind vielfältig“, so die Aussage der Antidiskriminierungsstelle.26 Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Jugend und Frauen begründet die bestehende Entgeltungleichheit mit verschiedenen Gründen. Zum einen ist die Anzahl der Männer in Führungspositionen höher als Frauen. Zum anderen tendieren Frauen häufiger zu Teilzeitbeschäftigungen und unterbrechen auch die Erwerbstätigkeit länger wegen der Familie als Männer.27 Außerdem haben Frauen oft Arbeitsplätze in kleineren Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind oder die teilweise auch weniger Lohn zahlen als Großunternehmen.28 Die Bundeszentrale für politische Bildung (bpb) führt dazu noch die horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes als weiteren Grund für Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern aus. In der Literatur wird zwischen diesen beiden Ebenen von Diskriminierung unterschieden. Die vertikale Segregation bezieht sich auf unternehmensspezifische Hierarchien, auf die geringere Positionierung der Frauen und die horizontale Segregation auf die Tätigkeit, Branche oder Beruf, auf die weibliche Überpräsenz in spezifische Tätigkeit,- Branchen,- und Berufsfeldern.29 Außerdem sei der Faktor Bildung ein weiterer Grund für die bestehende Entgeltlücke laut Bundesministerium.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4 Erwerbsunterbrechung wegen Kindes in Prozent
Eine Statistik des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) veranschaulicht die Verteilung der Erwerbsunterbrechungen wegen Kindes. Bei genauer Betrachtung der Abbildung 4 wird deutlich, dass nur 3,4 % der berufstätigen Männer ihre Beschäftigung wegen Kindes unterbrechen. Die Hälfte der berufstätigen Frauen hingegen, hat mindestens eine Erwerbsunterbrechung zwischen einem und drei Jahren. Und nur 6 % aller berufstätigen Frauen nehmen keine Erwerbsunterbrechung in Erwägung.
Vor dem Hintergrund des verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes soll im nächsten Kapitel die Entgeltgleichheit erklärt werden. Dabei wird als erstes auf das nationale Gleichheitsgebot in Artikel 3 Grundgesetz (GG) eingegangen. Hier ist zu erwähnen, dass dieser Grundsatz ebenso mit Artikel 157 AUEV auf europäischer Ebene auch gilt. Außerdem wird das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Betracht gezogen, welches ebenfalls Bezug auf die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern nimmt.
Seit der Verabschiedung des Grundgesetzes 1949 gilt in Deutschland das Prinzip der Entgeltgleichheit. Die Gleichberechtigung von Frauen und Männer wird in Artikel 3 Absatz 2 und 3 Grundgesetz festgelegt, „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die Gleichberechtigung von Frau und Mann und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“30. Der Artikel garantiert Gleichheit vor dem Gesetz. Somit haben Frauen und Männer die gleichen Rechte und Pflichten und eine Differenzierung nach Geschlecht ist untersagt. Eine Benachteiligung oder Bevorzugung des Geschlechtes wegen, ist gemäß Artikel 3 Grundgesetz verboten.31 Der Staat ist verpflichtet, das Gleichheitsrecht in jeder Hinsicht zu garantieren.32 Das Gebot einer diskriminierungsfreien Bezahlung ist durch die Artikel 3 Grundgesetz sowie §§ 2ff. AGG und §75 Abs. 1 BetrVG geschützt.33
Ebenso, wie das Gleichheitsgebot befasst sich das AGG mit der Gleichberechtigung. Der §1 AGG sagt aus, dass „Benachteiligungen aus Gründen […] des Geschlechts […] zu verhindern oder zu beseitigen (sind).34 Bis 1. Juli 1955 durften Frauen nicht ohne Erlaubnis ihrer Gatten eine eigene Erwerbsfähigkeit aufnehmen. Außerdem gab es die sogenannten „Leichtlohngruppen“: Frauen, die gleiche Arbeit wie Männer ausübten, durften nur einen bestimmten Anteil des von Männern erzielten Lohns bekommen.35 Bis in die 1970er Jahre waren für Männer „Frauenlohnabschläge“ und „Geschlechterabschläge“ tarifliche und betriebliche Realität, obwohl es verboten war.36 Im Jahre 1955 wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass „Generelle und schematische Gehaltsabschlagsklauseln für Frauen in Tarifverträgen verstoßen gegen das Grundrecht der Lohngleichheit von Mann und Frau bei gleicher Arbeit und sind daher nichtig.37 Auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befasst sich mit dem Thema der Entgeltungleichheit.38 Demnach ist eine Diskriminierung oder Benachteiligung aufgrund des Beschäftigungsumfanges untersagt, […] Arbeitnehmer darf nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer […] .39
Dennoch ist im AGG keine eindeutige Regelung zum Gebot des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit zu finden. Es wird von gleicher Arbeit gesprochen, wenn die üblichen Tätigkeiten der verglichenen Personen identisch oder unter Berücksichtigung von Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Qualifikation jedenfalls gleichartig sind, sodass die Beschäftigten bei Bedarf einander ersetzen können. Im Fall gleichwertiger Arbeit hingegen, schreibt Bertelmann in seinem Buch „verrichten verschiedene Arbeitspersonen äußerlich ungleiche Arbeiten, die nach ihrem Erscheinungsbild nicht miteinander vergleichbar sind. Überprüft werden soll nun aber, ob trotz der Verschiedenartigkeit der Arbeiten materiell beide Tätigkeiten gleich zu bewerten sind, weil sie beide in der Gesamtheit gleich zu gewichtende aktive und passive Anforderungen an die Arbeitspersonen stellen.“40
Die Vorgabe der Europäischen Richtlinie 2006/54/EG ist entscheidend für die gesetzliche Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Demnach müssen Frauen und Männer für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten auch gleiches Entgelt erhalten.41
In der Europäischen Union wurde bereits in den römischen Verträgen von 1957 das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ verankert. Auch der Vertrag über die Arbeitsweise der europäischen Union beinhaltet Regelungen zur Gleichbehandlung und Gleichberechtigung von Mann und Frau. Das europäische Recht ist grundsätzlich dem nationalen Recht der jeweiligen europäischen Mitgliedsstaaten übergeordnet. Wenn es zu einem Widerspruch beider Gesetzestexte kommen sollte, ist das europäische Recht primär vorzuziehen.42 Ziel des Artikel 8 AEUV ist es „Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Mann und Frau zu fördern“.43
Alle Artikel und Richtlinien des Europäischen Parlaments richten sich an die einzelnen Mitgliedstaaten und somit müssen diese Artikel und Richtlinien im nationalen Recht der einzelnen Mitgliedsländer verankert sein.
Der Artikel 157 Absatz 1 des AEUV adressiert direkt die Entgeltgleichheit, „die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen“.44 Die europäische Richtlinie 2006/54/EG nimmt Bezug auf den Grundsatz der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen.45 Früher bestand die Richtlinie 2006/54/EG aus mehreren einzelnen Richtlinien, diese wurden nach einer Rechtsbesprechung des Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften in eine einzigem Text zusammengefasst bzw. neugefasst. Davon waren folgende Richtlinien getroffen:
- 76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen
- 86/378/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit und
- 75/117/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen,
- 97/80/EG über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.46
Der Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EG-Vertrag) ist mit Inkrafttreten des Lissabon-Vertrags zum 1.12.2009 in "Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union" umbenannt worden.47
Im kommenden Kapitel dieser Bachelorarbeit soll das erst im Jahr 2017 in Kraft getretene EntgTranspG genaustens untersucht werden. Dabei soll zunächst erläutert werden, was der Hintergrund und das Ziel des Gesetzes ist, da das deutsche Recht bereits, wie in Kapitel 1.1 ff. kennengelernt, die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen fördert und eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechtes ausdrücklich verbietet. Dies soll als Grundlage dienen um in Kapitel vier zu prüfen, in wie weit das Gesetz in der Praxis umsetzbar ist und ob es die Durchsetzung des Gebotes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit verwirklicht. Um dies zu beantworten soll als erstes die Rechtslage analysiert werden. Hierfür sollen die Kernpunkte des Gesetzestextes ermittelt und dargestellt werden.
Seit den Römischen Verträgen aus dem Jahr 1957 ist das das Gebot des gleichen Entgelts für Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit fester Bestandteil der europäischen Verträge. Zugleich signalisiert es die grundrechtlich geschützte Gleichberechtigung von Frauen und Männern.
Am 7. März 2014 hat die europäische Komission (EU-Kommission) zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer mehr Lohntransparenz empfohlen und forderte die Mitgliedsstaaten auf, einen entsprechenden Handlungsplan zur Umsetzung der Empfehlung bis zum 31. Dezember 2015 zu fertigen.48
Das EntgTranspG wurde durch das Bundeskabinett im Januar 2017 debattiert und ist am 06.Juli 2017 in Kraft getreten. Die Idee stammt von der ehemaligen Familienministerin Manuela Schwesig.49 Hintergrund des Gesetzes zur Förderung von Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern ist das in Punkt 1.1 erwähnte GPG. Demnach beträgt der aktuelle GPG für Deutschland 21 %. Deutschland schneidet mit diesem Wert im internationalen Vergleich eher schlecht ab. Da die Gründe für den unbereinigten GPG vielfältig sein können, ist er kein direkter Indikator für unmittelbare Entgeltdiskriminierung bei Frauen im Sinne des AGG.50 Es handelt sich allerdings um ein eindeutiges Indiz für mittelbare Entgeltbenachteiligung.51 Als Vergleichswert sollte daher der bereinigte GPG in Betracht gezogen werden. Dieser betrug im Jahr 2017 laut statistischem Bundesamt 6 %, d.h. Frauen verdienten bei gleicher Arbeit 6 % weniger als Männer.52 An diesem Punkt setzt das Gesetz entsprechend an, sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts soll beseitigt werden. Das Gesetz fördert die Transparenz von Entgelt und Entgeltstrukturen.53
[...]
1 Vgl. Die Bundesregierung: Eine Frage der Gerechtigkeit, 18.März 2018
2 Dr. Katarina Barley: Rede vom 01.März 2018 in Berlin
3 Vgl. rbb24.de: Berlin erklärt Frauentag zum gesetzlichen Feiertag, 24.01.2019
4 Vgl. Die Bundesregierung: Internationaler Frauentag, 08.März 2018
5 Grundgesetz: Artikel 3 Absatz 2 GG
6 Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht
7 Vgl. Statistisches Bundesamt (destatis): Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären, Pressemitteilung vom 14.03.2017
8 Mayer, Veronika: Kein Recht auf gleichen Lohn, Süddeutsche Zeitung, 05.Februar 2019
9 Vgl. Dankbar, Christine: Reporterin verklagt ZDF, weil sie weniger verdient als männliche Kollegen, Berliner Zeitung, 08.12.2016
10 Mayer, Veronika: Kein Recht auf gleichen Lohn, Süddeutsche Zeitung, 05.Februar 2019
11 Die Welt: ZDF-Reporterin scheitert erneut mit Klage auf gleiche Bezahlung, 05.02.2019
12 Dankbar, Christine: Reporterin verklagt ZDF, weil sie weniger verdient als männliche Kollegen, Berliner Zeitung, 08.12.2016
13 Mayer, Veronika: Kein Recht auf gleichen Lohn, Süddeutsche Zeitung, 05.Februar 2019
14 Meier, Christian: ZDF Reporterin scheitert mit Klage für mehr Lohngleichheit, Die Welt, 01.02.2017
15 Vgl. Statistisches Bundesamt (Destatis): Unbereinigter Gender Pay Gap (o.D.)
16 Vgl. Oerder, Lena: Zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern, B I, 2015, S.24
17 Vgl. Bundesministerium für Familie, „Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland“ Dossier (2009), S. 6.
18 Vgl. Bundesministerium für Familie, „Verringerung des Verdienstabstandes zwischen Männern und Frauen" Ressortbericht (2010), S. 5.
19 Vgl. Statistisches Bundesamt, „Wie wird der Gender Pay Gap erhoben?“ (o.D.)
20 Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Jugend und Frauen: „Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland“ Ressortbericht (2009), S. 5.
21 Vgl. Statistisches Bundesamt „Gender Pay Gap 2016: Deutschland weiterhin eines der EU - Schlusslichter“ (2016)
22 Vgl. DUDEN, (o.D.)
23 Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Benachteiligung/ Diskriminierung“ Glossar (o.D.)
24 Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Entgeltgleichheit schaffen“, S. 4
25 Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Benachteiligung / Diskriminierung“ Glossar (o.D.)
26 Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Entgeltgleichheit: Was sind die Ursachen für die Lohnunterschiede“ (o.D.)
27 Vgl. Bundesministerium für Familie: „Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland“ (2009), S.10
28 Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Entgeltgleichheit, 2018
29 Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung: „Geschlechterungleichheiten: Gender Pay Gap“ 11.08.2014
30 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland: Artikel 3 Abs. 2 und 3 GG, Inkrafttreten am: 23. Mai 1949
31 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland: Artikel 3 Abs. 3 GG, Inkrafttreten am: 23. Mai 1949
32 BVerfG, Urteil vom 15. Januar 1958 – 1 BvR 400/51 –, BVerfGE 7, 198-23
33 Vgl. Lelley, Jan Tibor: Das Entgelttransparenzgesetz, Deutscher Anwalt Spiegel (o. D.)
34 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: § 1 AGG, Inkrafttreten am: 18. August 2006
35 Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Entgeltgleichheit, 2018
36 Vgl. Hans-Böckler-Stiftung: Tarifarchiv (o.D.)
37 Bundesarbeitsgericht Urt. v. 02.03.1955, Az.: 1 AZR 246/54
38 Teilzeit- und Befristungsgesetz: § 4 Abs. 1 TzBfG, Inkrafttreten am: 1. Januar 2001
39 Teilzeit- und Befristungsgesetz: § 4 Abs. 1 TzBfG, Inkrafttreten am: 1. Januar 2001
40 Pfarr, Bertelsmann: Lohngleichheit – Zur Rechtsprechung bei geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung, S.10
41 Vgl. Wissenschaftliche Dienste: Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland und in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union, 02.02.2011, S.6
42 Vgl. Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union: Art. 288 AEUV
43 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union: Artikel 8 AEUV
44 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union Artikel 157 Abs. 1 AEUV
45 Vgl. Europäisches Parlament und der Rat der Europäischen Union v. 5. Juli 2006
46 Vgl. Richtlinie 2006/54/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006
47 Vgl. EG Vertrag, Art. 137 EG, 01.12.2009
48 Vgl. Kotthaus, Elisabeth, Empfehlung der Europäischen Kommission zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz vom 7. März 2014
49 Vgl. Zdrzalek, Lukas, Die Zeit: „Wie viel verdient mein Kollege?“ 2. März 2015
50 Vgl. Oerder, Lena: Zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern, B I. o. Datum, S.21
51 Vgl., Merkel, Angela, Deutscher Bundestag: Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, 13.12.2017, S.1.
52 Vgl. Statistisches Bundesamt: Equal Pay Day – Verdienstunterschied bei Frauen und Männern, 15.03.2017
53 Vgl. Merkel, Angela: Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, 13.12.2017, S.1
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