Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Aufbau der Arbeit
2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Begriffsdefinition „Diskriminierung“
2.2 Kontakthypothese
2.3 Theoretische Ansätze von Diskriminierung bei der Bewerberauswahl
2.4 Gesetzliche Verankerung von Diskriminierung
3. Empirische Befunde
3.1 Diskriminierung und Vorurteile
3.2 Diskriminierung im Bewerbungsprozess
3.3 Personen mit Migrationshintergrund in Deutschland
4. Hypothesen
5. Daten und Methoden
5.1 Auswahl der Bundesländer
5.2 Erstellung von Bewerbungen
5.3 Unternehmen und Vakanzen
5.4 Die Durchführung der Studie
5.5 Untersuchungszeitraum
5.6 Untersuchungsergebnisse
Deskriptive Analyse
Regressionsanalyse
5.7 Zwischenfazit und Zusammenfassung der Ergebnisse
6. Fazit und Ausblick
Quellenverzeichnis
Tabelle1: Ausländer- und Migrationsanteile der Bundesländer
Tabelle 2: Ausländer- und Migrationsanteile der ausgewählten Bundesländer
Tabelle 3: Ausgewählte Namen der Bewerber .
Tabelle 4: Antwortverteilung.
Tabelle 5: Statistische Regressionsanalyse
Tabelle 6: Rückmeldung türkische Bewerber
Tabelle 7: Rückmeldung deutsche Bewerber
Abbildung 1: Rückmeldung deutsche Bewerber
Abbildung 2: Rückmeldung türkische Bewerber..
Abbildung 3: Antwort deutscher Bewerber
Abbildung 4: Antwort türkischer Bewerber
[1] Seit dem Jahre 2015 ist in Deutschland ein starker Anstieg von Personen mit einem Migrationshintergrund zu beobachten. Dies geschieht besonders durch die hohe Zuwanderung von Asylsuchenden.
Die sogenannte „Flüchtlingskrise“ wirft in vielen gesellschaftlichen Bereichen, wie zum Beispiel dem Arbeitsmarkt, neue Hindernisse aber auch neue Chancen auf. Demnach stellt die große Menge an geflüchteten Menschen Deutschland vor eine große Herausforderung, diese Personen richtig in die Gesellschaft und in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Doch gleichzeitig können diese, aus ihrem Heimatland geflohenen oder vertriebenen, Personen dem in Deutschland vorliegenden Fachkräftemangel entgegengenwirken (Salzwedel 2018).
Doch besonders vorhandene Vorurteile in den Köpfen der Menschen machen es den Zugewanderten schwer, in Deutschland akzeptiert zu werden. So fällt das Augenmerk dabei in der heutigen deutschen Gesellschaft enorm auf die Rechtsradikalisierung der östlichen Bundesländer (Blohm et al. 2018: 406).
Im Berufsalltag ist die Diskriminierung des Personals oder der Bewerbern mit einem Migrationshintergrund trotz gleichem Humankapital zu einem deutschen Bewerber, wie identischen oder ähnlichen Qualifikationen und Erfahrungen keine Seltenheit (Becker 1971).
Auch die Inkraftsetzung von Gesetzen, wie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) innerhalb von Unternehmen, welches eine Basis gegen Diskriminierung schaffen soll, verhindert in einzelnen Fällen nicht die Diskriminierung bei der Bewerberauswahl (Franken 2019: 282).
In der Literatur lassen sich viele Theorien und Studien zu dem Thema der Diskriminierung in dem Berufsalltag finden. Trotz dessen besteht weiterhin ein großes Interesse besonders seitens der Sozialwissenschaften, um diese Problematiken aufzudecken und ihnen entgegenzuwirken.
So soll das Ziel dieser Arbeit sein, festzustellen, ob im direkten Vergleich von West- und Ostdeutschland eine Diskriminierung hinsichtlich des Migrationshintergrundes innerhalb der Bewerberauswahl vorliegt. Das Ergebnis wird anschließend in einer Diskussion aufgezeigt
Diese Fragestellung, ob einen signifikanter Zusammenhang oder Unterschied zwischen den Variablen besteht, wird mittels eines Experiments und vorliegender empirischer Befunde beantwortet und analysiert. Als Grundlage dieses Feldexperimentes bietet dabei die Forschung von Kaas und Manger (2012), welche im empirischen Teil ausführlich erläutert wird.
Demnach zeigt das Ergebnis, inwiefern sich ein erhöhter oder geringerer Migrationsanteil auf die Entscheidung auswirkt, eine Person anhand seines Namens und der ethnischen Herkunft zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen.
Um die soeben aufgeführte Forschungsfrage zu beantworten, wird zunächst ein Überblick über die vorhandenen theoretischen Überlegungen gegeben. Dabei wird ein besonderes Augenmerk auf die Kontakthypothese von Allport (1954) gelegt, da dieser sich genau mit der Thematik der Diskriminierung von Randgruppen beschäftigt hat. Darauf aufbauend, werden im folgenden Teil die empirischen Daten, ausgewählte Studien, die sich bisher mit dem Thema der Diskriminierung auf Grund der ethnischen Herkunft, im Berufsalltag beschäftigt haben, aufgezeigt. Von wesentlicher Bedeutung ist dabei einerseits der Vergleich von West- und Ostdeutschland, andererseits aber auch die Analyse von Diskriminierung innerhalb des Bewerbungsprozesses. Daraus werden schließlich die Hypothesen hergeleitet, die zentraler Gegenstand dieser Arbeit sind. Daraufhin wird das eigene Feldexperiment vorgestellt. Mittels der anschließenden Regressionsanalyse durch das Statistikprogramm R-Studio werden die Hypothesen überprüft und die Fragestellung beantwortet.
Die daraus resultierenden Ergebnisse werden abschließend mit den bisherigen empirischen Befunden und der Theorie im Fazit diskutiert.
Im Folgenden wird zunächst dem Begriff der Diskriminierung eine Definition gegeben, um zu verdeutlichen, wie Diskriminierung in dieser Arbeit verstanden werden soll. Daran anschließend werden die theoretischen Hintergründe aufgeführt, welche zu der Beantwortung der Fragestellung herangezogen werden. Diese verdeutlichen, wie Randgruppen in einer Gesellschaft benachteiligt werden und wie sich dies auf dem Arbeitsmarkt wiederspiegeln kann.
Unter dem Begriff der Diskriminierung wird verstanden, dass mittels Unterscheidungen und der Verwendung von Kategorien eine gesellschaftliche Ungleichbehandlung und Benachteiligung einher geht. Die Differenzierung in verschiedene Segmente oder Klassen wird auf die „[...] gesellschaftlichen Geschlechterverhältnisse, auf die soziale Ausgrenzung von Minderheiten auf Nationalismus und Rassismus und weiteres [...]“ angewandt. (Scherr 2016: 3)
Nachfolgend an die Definition werden nun die Theorien angeführt, die in der Wissenschaft den meisten Anklang finden, um Diskriminierung zu verdeutlichen und mittels derer als Grundlage die Ergebnisse des kommenden Feldexperiments erklärt werden sollen.
Im Jahre 1954 setzte der Psychologe Gordon W. Allport einen essentiellen Meilenstein in der theoretischen Auseinandersetzung von der Diskriminierung ausgegrenzter Gruppen und Minoritäten, wie beispielsweise Ausländern.
In seinem Werk „The Nature of Prejudice“ führt er die theoretischen Grundlagen und Ansätze der sogenannten „Kontakthypothese“ kategorisch aus.
Als Ausgangslage wird eine feindselige Haltung gegenüber einer bestimmten Gruppe oder entsprechenden angehörigen Personen dieser Art von Gruppe beschrieben.
Bei der beschriebenen Gruppe oder Personen handelt es sich in den meisten Fällen um Minoritäten innerhalb der Gesellschaft oder einer Vereinigung, wie einem Unternehmen oder einer Gemeinde. Diese Haltung diesen gegenüber entspricht der Bedeutung des im alltäglichen Sprachgebrauchs verwendeten Begriffs eines Vorurteils. Dabei resultiert aus der bewussten Ignoranz der wahren Charaktereigenschaften von der betrachteten Gruppen eine gewisse Antipathie derer gegenüber, basierend lediglich auf Stereotypisierung (Allport 1971).
Die Stärke oder auch das Ausmaß an negativen Vorurteilen veranschaulicht Allport mittels einer Fünf-Punkte-Skala, der in der Wissenschaft bekannten „Allport-Skala“, angefangen mit der Verleumdung an der tiefsten Stelle. Einen Punkt höher auf der Skala steht die bewusste Vermeidung von Personen, der betrachteten Gruppe, anschließend die Diskriminierung und der daraufhin folgenden körperlichen Gewaltanwendung gegenüber der Randgruppe. Schlussendlich an höchster Stelle der Skala steht die Vernichtung dieser stereotypisierten Gruppe (Allport 1971).
Doch die eigentliche Kernaussage der „Kontakthypothese“ nach Allport beschreibt, dass der Kontakt zu einem Mitglied der vorverurteilten Gruppe die Minderung der bereits negativ getroffenen Aussagen oder Gedanken bedeuten kann. Der Schlüssel dazu liege meist in der Kommunikation und der physischen Anwesenheit der betrachteten Gruppe/Person (Allport 1971).
Die Einstellung kann sich durch einen direkten Kontakt über Dritte, wie ein gemeinsamer Freundeskreis, das berufliche Umfeld oder aber auch die persönliche Nachbarschaft verbessern. Dies funktioniert im Wesentlichen, wenn eine gewisse Interdependenz, eine Zusammenarbeit mit einem ähnlichen Ziel (Kooperation) oder eine gemeinsame Identität vorliegt.
Zufällige Kontakte hingegen fördern die Haltung gegenüber einer fremden Gruppe nicht, sondern können diese sogar verschlimmern (Allport 1971).
Aus den theoretischen Ausführungen Allports lässt sich schlussendlich folgern, dass Personen mit häufigem Kontakt zu einer vorverurteilten Gruppe oder Minorität, eine geringe negative Haltung diesen gegenüber aufweisen.
Zusätzlich kommt noch hinzu, dass die Haltung und die Einstellung gegenüber Personen mit Migrationshintergrund positiver ist, wenn in dem direkten sozialen Umfeld bereits solche zu finden sind, die einen Migrationshintergrund aufweisen (Allport 1971). So müsse sich diese Theorie auch auf den Arbeitsmarkt übertragen lassen.
Aber auch andere theoretische Ansätze können bei der Beurteilung der Diskriminierung von Minoritäten, in diesem Falle bei der Bewerberauswahl, hinsichtlich der ethnischen Herkunft, aber auch des Geschlechts herangezogen werden. Die folgenden drei Erklärungen können dazu dienen, Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen und zu erklären.
So stellt die Statistische Diskriminierung, entwickelt von dem Ökonomen Kenneth Arrow aus dem Jahre 1973, eine Theorie in Anlehnung an die Ausführungen von Allport dar.
Diese besagt, dass der Personalrecruiter von vornherein erste Vorurteile gegenüber der betroffenen Gruppe besitzt. Die durch die Bewerbung bekannten persönlichen Eigenschaften werden auf die bereits vorhandenen, im Kopf fest verankerten Stereotypen, ganz gleich, ob diese wahr oder falsch sind, angewendet. Somit wird sich bereits schon nur bei der Vorlage der Bewerbung eine erste Meinung über die Person gebildet, ohne jedoch diese persönlich überhaupt kennengelernt zu haben (Arrow 1973).
Eine ähnliche Auffassung verdeutlicht auch der Ökonom Gary S. Becker mit Hilfe seines Präferenzmodells/ „tastes-for-discrimination“-Modells bei der näheren Betrachtung der Diskriminierung innerhalb eines Bewerbungsprozesses.
Dieser behauptet, dass sich die Diskriminierung aufgrund einer bereits vorhandenen Abneigung gegenüber einer bestimmten Personengruppe zeigen lasse. So wird der Personalverantwortliche, der die Entscheidungsmacht über die Bewerbungen besitzt, sich besonders bei gleichem Humankapital und Qualifikationen für diejenige Person entscheiden, gegen diese er keine Abneigung hegt (Becker 1971).
Als letzten theoretischen Ansatz wird die Monopsonistische Diskriminierung angeführt.
Die Basis dafür schaffte im Jahre 2003 Alan Manning. Dieser Grundstein wurde anschließend von Boris Hirsch und Elke Jahn genauer definiert. Die monopsonistische Diskriminierung geht als Grundlage von einer Asymmetrie innerhalb des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses aus. Es stehen zu viele Bewerber den Arbeitgebern gegenüber. So besitzen die Arbeitgeber oder die gesamte Personalabteilung die Macht, sich die ihrer Meinung nach den Bewerber auszusuchen, der ihnen am meisten zusagt. So besteht auf Seiten der Arbeitgeber eine starke Entscheidungsmacht. Doch dieses Phänomen komme nur zum Tragen, wenn ein Überfluss an möglichen zukünftigen Mitarbeitern vorhanden ist (Manning 2003, Hirsch et al. 2012).
So ist es aber nicht nur ein Teil der Wissenschaft, sich mit der Thematik der Diskriminierung innerhalb der Gesellschaft zu beschäftigen. Auch mittels von höheren Instanzen, wie Gesetzen, gibt es die direkte Anordnung, Diskriminierung zu unterlassen, um dieser entgegenzuwirken.
Innerhalb des gesetzlichen Rahmens wird in der Bundesrepublik Deutschland auf Diskriminierung aufmerksam gemacht und diese explizit verboten.
Neben dem im Grundgesetzes (GG) verankerten Absatz
„Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft [...] benachteiligt oder bevorzugt werden. [...]“ (Art. 3 Abs.3 GG)
wurde ein Gesetz entworfen, welches explizit vor Diskriminierung im Alltag und auch besonders in der Arbeitswelt schützen soll.
Das im Jahre 2006 in Kraft getretene sogenannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt somit sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer als auch für Stellenbewerber. Dort heißt es zum einen, dass das
„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (§1 AGG)
und zum anderen, dass
„[...] die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg [...]“ (§2 Abs. 1 Satz 1 AGG) gelten.
Somit ist auch in den deutschen Gesetzestexten eindeutig verankert, dass eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft in Deutschland unzulässig ist.
So würde laut des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Diskriminierung vorliegen, wenn ein Bewerber eine Absage anlässlich seiner Abstammung erhält. So wird auch in §7 ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Personen nicht aufgrund eines in §1 aufgeführtem Zusammenhang benachteiligt werden darf (Vgl. §7 Abs. 1 AGG).
So stellt laut der Bundeszentrale für politische Bildung Diskriminierung unteranderem eine Ungleichbehandlung aufgrund der nationalen Herkunft dar (Bundeszentrale für politische Bildung 2016). Doch diese wird mittels von Gesetzestexten sowohl allgemein innerhalb der Gesellschaft als auch explizit auf dem Arbeitsmarkt verboten. So ist es nicht erlaubt, jemanden anlässlich seiner sozialen und ethnischen Herkunft zu benachteiligen (Grundgesetz, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).
So gehen die Theoretiker davon aus, dass eine Diskriminierung gegenüber einer Gruppe dann entstehen kann, wenn zu wenig Kontakt zu diesen Personen herrscht und viele Vorurteile in den Köpfen vorhanden sind (Vgl. Allport 1954, Arrow 1973, Becker 1971, Hirsch et al. 2012, Manning 2003, Becker 1971).
Aber auch in der Wissenschaft wurden in den vergangen Jahren vereinzelt Studien und Nachforschungen durchgeführt, um die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt zu erklären, wie diese entstehen und durch welche Präventionsmaßnahmen diese verhindert werden könne.
Eine ebenso wichtige Rolle spielt neben der Messung von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt in dieser Arbeit die Variable West- und Ostdeutschland und inwiefern dort Personen mit einem Migrationshintergrund einen Nachteil erfahren.
Die Professorin Cornelia Weins hat in ihrem wissenschaftlichen Beitrag „Gruppenbedrohung oder Kontakt?“, veröffentlicht im Jahre 2011 in der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, mittels Sekundärdaten aus dem ALLBUS 2006 die Entstehung von Vorurteilen gegenüber ausländischen Mitbürgern analysiert. Dabei verwendet Weins die Variablen eines Schwerpunktthemas, welches die Einstellungen der Bevölkerung gegenüber ethnischen Gruppen und Minderheiten untersucht. Ein besonderes Augenmerk wird dabei explizit auf die Bürger der alten und der neuen Bundesländer in Deutschland gelegt (Weins 2011).
Die Professorin kommt zunächst zu dem Zwischenergebnis, dass die Ablehnung und Haltung von Ausländern im Osten Deutschlands (gemeint sind dabei die neuen Bundesländer) wesentlich höher erscheint. Dieses Phänomen erklärt sie mittels des geringeren Ausländeranteils in Ostdeutschland, welches deutlich zu verzeichnen ist. Weins bezeichnet diese Besonderheit als „Ausländerfeindlichkeit ohne Ausländer“ (Weins 2011).
Sie bezieht sich bei dieser Aussage auf den Psychologen Gordon Allport, da der erhöhte Kontakt zu Ausländern die Stereotypisierung und die darauf folgende Diskriminierung senken lasse. So fehle der ostdeutschen Bevölkerung der direkte Kontakt zu Mitbürgern mit einem Migrationshintergrund und sie weisen somit folglich eine erhöhte Abneigung gegenüber ausländischen Mitbürgern auf (Allport 1954, Weins 2011).
[...]
[1] Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in dieser Arbeit auf geschlechterbezogene Personenbezeichnungen verzichtet. Dies soll in keiner Weise diskriminieren oder bevorzugen, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.
