Der Einfluss des subjektiven Wohlbefindens auf die individuelle Kündigungsabsicht

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

1 Zeitarbeit – Erfolgsfaktor oder Belastung?
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Struktur der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen zu Zeitarbeit, subjektivem Wohlbefinden und individueller Kündigungsabsicht
2.1 Das trianguläre Beschäftigungsverhältnis der Zeitarbeit
2.2 Das subjektive Wohlbefinden
2.2.1 Definition und Komponenten
2.2.2 Einflussfaktoren auf das subjektive Wohlbefinden
2.3 Die individuelle Kündigungsabsicht
2.3.1 Definition und Abgrenzung
2.3.2 Einflussfaktoren auf die individuelle Kündigungsabsicht
2.3.3 Besonderheiten der Kündigungsabsicht im triangulären Beschäftigungsverhältnis

3 Der Einfluss von subjektivem Wohlbefinden auf die individuelle Kündigungsabsicht von Zeitarbeitnehmern ggü. dem Zeitarbeitsunternehmen
3.1 Der Einfluss von subjektivem Wohlbefinden auf die individuelle Kündigungsabsicht
3.2 Moderation des Einflusses von subjektivem Wohlbefinden auf die individuelle Kündigungsabsicht durch Arbeitsplatzunsicherheit
3.3 Mediation von subjektivem Wohlbefinden und der individuellen Kündigungsabsicht durch organisationales Commitment
3.4 Moderation des Einflusses von organisationalem Commitment und der individuellen Kündigungsabsicht durch organisationale Unterstützung
3.5 Zusammenfassendes Forschungsmodell

4 Methodik und Ergebnisse
4.1 Vorgehensweise und Stichprobe
4.2 Skalen
4.3 Darstellung der Ergebnisse

5 Kritische Diskussion
5.1 Kritische Betrachtung der Ergebnisse auf individueller Ebene
5.2 Kritische Betrachtung der Ergebnisse auf organisationaler Ebene

6 Limitationen

7 Implikationen
7.1 Implikationen für die Forschung
7.2 Implikationen für die Praxis
7.2.1 Handlungsempfehlungen für das Zeitarbeitsunternehmen
7.2.2 Handlungsempfehlungen für das Einsatzunternehmen

8 Fazit

Anhang A: Ermittlung doppelter Fällei

Anhang B: Häufigkeiten und Mittelwerte zur Stichprobei

Anhang C: Reliabilität der verwendeten Skaleni

Anhang D: Mittelwerte und Standardabweichungen der Skaleni

Anhang E: Korrelationstabelle xi Anhang F: Auswertungstabellen des Hypothesentests für H1i

Anhang G: Auswertungstabellen des Hypothesentests für H2i

Anhang H: Auswertungstabellen des Hypothesentests für H3ai

Anhang I: Auswertungstabellen des Hypothesentests für H4i

Anhang J: Fragebogen. xxiii Literaturverzeichnis... xxxvi

Abstract

Im Laufe der letzten 20 Jahre ist sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene ein zahlenmäßiger Anstieg an Zeitarbeitnehmern zu verzeichnen. Zeitarbeits- unternehmen stellen zwar den rechtlichen Arbeitgeber von Zeitarbeitnehmern dar, sie überlassen die Arbeitskraft der Zeitarbeitnehmer jedoch ihren Kunden, den Einsatzun- ternehmen. Letztere sehen Zeitarbeitnehmer als personalstrategische Ressource, die es ihnen ermöglicht, durch kurzfristige Deckung des Personalbedarfs flexibel auf Kon- junkturschwankungen zu reagieren sowie Lohn-, Recruiting- und Weiterbildungskos- ten zu sparen. Das trianguläre Beschäftigungsverhältnis der Zeitarbeit birgt allerdings für Zeitarbeitnehmer neben erhöhter Arbeitsplatzunsicherheit und geringen Löhnen weitere Nachteile, die sich negativ auf deren subjektives Wohlbefinden auswirken können. In der vorliegenden Arbeit wird untersucht, ob das subjektive Wohlbefinden von Zeitarbeitnehmern deren individuelle Kündigungsabsicht gegenüber den Zeitar- beitsunternehmen beeinflusst und inwiefern Arbeitsplatzunsicherheit sich auf diese Beziehung auswirkt. Ferner wird geprüft, ob das subjektive Wohlbefinden über das organisationale Commitment sowohl gegenüber dem Zeitarbeits- als auch gegenüber dem Einsatzunternehmen mit der Kündigungsabsicht verknüpft ist, und ob die von Zeitarbeitnehmern wahrgenommene organisationale Unterstützung von Seiten des Einsatzunternehmens einen Einfluss auf die Beziehung zwischen dem organisationa- len Commitment und der individuellen Kündigungsabsicht gegenüber Zeitarbeitsun- ternehmen nimmt. Die Ergebnisse der quantitativen Untersuchung mit 335 Teilneh- mern zeigen, dass das subjektive Wohlbefinden einen negativen Einfluss auf die indi- viduelle Kündigungsabsicht hat und dass das Commitment gegenüber dem Zeitarbeits- unternehmen, nicht jedoch gegenüber dem Einsatzunternehmen dieser Beziehung zwi- schengeschaltet ist. Arbeitsplatzunsicherheit wurde als Einflussfaktor dieser Bezie- hung identifiziert. Die wahrgenommene organisationale Unterstützung vom Einsatz- unternehmen wirkt sich zudem auf die Beziehung zwischen organisationalem Com- mitment und individueller Kündigungsabsicht gegenüber Zeitarbeitsunternehmen aus. Basierend auf den Ergebnissen werden Implikationen für die zukünftige Forschung aufgezeigt und den Unternehmen Handlungsempfehlungen gegeben, wie durch Stei- gerung des subjektiven Wohlbefindens die individuelle Kündigungsabsicht gesenkt werden kann. Erhöhtes subjektives Wohlbefinden würde nicht nur den Zeitarbeitneh- mern zu Gute kommen, sondern auch den unternehmerischen Erfolg steigern.

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Einflussvariablen der Kündigungsabsicht nach Sousa-Poza & Henneberger (2004)

Tab. 2: Übersicht Einflussvariablen der individuellen Kündigungsabsicht

Tab. 3: Mittelwerte (M),Standardabweichungen (SD) und Realibilitäten (α) der Skalen für subjektives Wohlbefinden

Tab. 4: Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Reliabilitäten und Korrelationen der verwendeten Skalen sowie der deskriptiven Statistiken

Tab. 5: Vorhersagewerte der individuellen Kündigungsabsicht durch das subjektive Wohlbefinden

Tab. 6: Hierarchische multiple Regression zur Analyse des Moderationseffekts von Arbeitsplatzunsicherheit bei Vorhersage der individuellen Kündigungsabsicht durch subjektives Wohlbefinden (SWB)

Tab. 7: Vorhersagewerte der individuellen Kündigungsabsicht durch subjektives Wohlbefinden über organisationales Commitment ggü. dem Zeitarbeitsunternehmen (Mediator)

Tab. 8: Hierarchische multiple Regression zur Analyse des Moderations- effekts von organisationaler Unterstützung des Einsatzunternehmens bei Vorhersage der individuellen Kündigungsabsicht durch organisationales Commitment ggü. dem Zeitarbeitsunternehmen

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Das trianguläre Beschäftigungsverhältnis der Zeitarbeit

Abb. 2: Dispositionshierarchie des subjektiven Wohlbefindens

Abb. 3: Stufen des Kündigungsprozesses

Abb. 4: Erweitertes Intermediate-Linkage Modell

Abb. 5: Postuliertes Forschungsmodell

Abb. 6: Formel zur Operationalisierung des subjektiven Wohlbefindens

Abb. 7: Interaktion zwischen subjektivem Wohlbefinden (SWB) und Arbeitsplatzunsicherheit zur Vorhersage der individuellen Kündigungsabsicht

Abb. 8: Interaktion zwischen organisationalem Commitment und wahr- genommener organisationaler Unterstützung durch das Einsatz unternehmen zur Vorhersage der individuellen Kündigungsabsicht

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Zeitarbeit – Erfolgsfaktor oder Belastung?

1.1 Problemstellung

Die Anzahl der Zeitarbeitnehmer in Deutschland ist seit 1993 – trotz Einbrüchen wäh- rend der Wirtschaftskrise in den Jahren 2008/2009 – um das siebeneinhalbfache auf 839.000 (im Jahr 2013) angestiegen und bleibt gegenwärtig auf diesem hohen Niveau bestehen (Bundesagentur für Arbeit, 2014: 6; Walwei & Ziegler, 2012: 14-15). Auch auf internationaler Ebene lässt sich dieser Trend erkennen (OECD, 2014: 278).

In diesem Zusammenhang soll vorab die Arbeitnehmerüberlassung als eine spezielle Form der Zeitarbeit (Walwei & Ziegler, 2012: 12) kurz erläutert werden, da diese im Fokus der vorliegenden Arbeit steht. Zeitarbeitnehmer stehen in diesem Fall in einem triangulären Beschäftigungsverhältnis, in dem sich das Zeitarbeitsunterneh- men als der rechtliche Arbeitgeber des Zeitarbeitnehmers darstellt und das Einsatzun- ternehmen als Kunde des Zeitarbeitsunternehmens (Jahn & Rosholm, 2014: 108). Die Arbeitskraft des Zeitarbeitnehmers wird dem Einsatzunternehmen vom Zeitarbeitsun- ternehmen befristet zur Verfügung (Galais & Moser, 2001: 252).

Die Zunahme der Zeitarbeit lässt sich u.a. darauf zurückführen, dass Zeitarbeit als flexible Form der Beschäftigung ein wichtiges Instrument der Personalstrategie von Unternehmen darstellt (Mitlacher, 2007: 598). Zeitarbeit ermöglicht den Einsatz- unternehmen, kurzfristige Auftragsspitzen durch die vorübergehende und schnelle Er- höhung der Personalkapazitäten abzufedern und Personalengpässe zu vermeiden (Bur- gess & Connell, 2006: 135; Schwaab, 2009: 37). Zugleich wird durch die Nutzung von Zeitarbeit das Beschäftigungsrisiko vom Einsatz- auf das Zeitarbeitsunternehmen ab- gewälzt, da durch die Gestaltung des Überlassungsvertrages dem Einsatzunternehmen eine unkomplizierte und schnelle Freisetzung der Zeitarbeitnehmer gewährleistet ist (Walwei & Ziegler, 2012: 12-13). Dies ist für Unternehmen – gerade in Zeiten unsi- cherer Konjunkturverläufe – von besonderer Bedeutung und trägt, ebenso wie Einspa- rungen an Lohnkosten (z.B. Sozialversicherungsabgaben), zur Erhaltung der Wettbe- werbsfähigkeit bei (Lehmann, Ratzmann & Bouncken: 2012: 195, 198-199). Zeitarbeit stellt für Unternehmen zudem eine kostengünstige und vereinfachte Alternative des Personalscreenings dar, da es eine Art Eignungsfeststellung eines Mitarbeiters vor ei- ner potentiellen Festanstellung ermöglicht (Lehmann et al., 2012: 196).

Den zahlreichen Vorteilen des Einsatzes von Zeitarbeit für die Einsatzunternehmen steht eine Vielzahl an Nachteilen für Zeitarbeitnehmer gegenüber. Im Vergleich zum Stammpersonal eines Unternehmens erleben Zeitarbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzunsicherheit (Rigotti, De Cuyper, De Witte, Korek, & Mohr, 2009: 27). Dies ist darauf zurückzuführen, dass Zeitarbeitnehmer weder Gewissheit über Ort, Art und Dauer ihrer zukünftigen Einsätze haben, noch Klarheit herrscht bzgl. einer weiteren Anstellung beim Zeitarbeitsunternehmen, falls sich nach Beendigung eines Einsatzes nicht unmittelbar ein weiterer anschließt (Sende, Galais, Knubben & Moser, 2012: 163). Damit geht ebenso eine Unsicherheit bzgl. des zukünftigen Einkommens einher (Lewchuk, Clarke & De Wolff, 2008: 395). Darüber hinaus ist das durchschnittliche Einkommen von Zeitarbeitnehmern trotz der Equal Pay-Regelung¹ meist geringer als das des Stammpersonals (Nienhüser & Matiaske, 2006: 66-67). Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass Zeitarbeitnehmer sich einer einfachen Austauschbarkeit ausgesetzt fühlen können, was deren Bewährungsdruck im Einsatzunternehmen erhöht und sich negativ auf ihr Selbstwertgefühl auswirken kann. (Moser & Galais, 2009: 54). Darüber hinaus bieten sich Zeitarbeitnehmern u.a. aufgrund der Befristung ihrer Einsätze kaum Möglichkeiten zur Karriereentwicklung (Lemanski, 2011: 77). Weiterhin können im Einsatzunternehmen auch Nachteile bzgl. der sozialen Unterstützung am Arbeitsplatz und der Integration auftreten (Galais & Moser, 2001: 254; Sende et al., 2012: 163) Dies kann der Stigmatisierung von Zeitarbeitnehmern geschuldet sein, die innerhalb der unterschiedlichen Mitarbeitergruppen auftritt und zu einer Segmentierung der Belegschaft in Kern- und Randbelegschaft führt. (Boyce, Ryan, Imus & Morgeson, 2007: 9). Aufgrund der angeführten Nachteile kann nach Kalleberg (2011: 10) Zeitarbeit auch als Bad Job kategorisiert werden, der u.a. durch hohe Arbeitsplatzunsicherheit und niedrigere Einkommen charakterisiert ist. Die genannten nachteiligen Arbeitsumstände können für Zeitarbeitnehmer zu einer geringen Arbeitsqualität und zu hohen Belastungen führen und folglich negative Auswirkungen auf deren subjektives Wohlbefinden mit sich bringen (Boyce et al., 2007: 17; Mitlacher, 2008: 448). Darüber, ob sich das subjektive Wohlbefinden von Zeitarbeitnehmern tatsächlich von dem festangestellter Mitarbeiter unterscheidet, gibt es derzeit eine Vielzahl an inkonsistenten Forschungsergebnissen (De Cuyper, De Witte, Krausz, Mohr & Rigotti, 2010: 85; De Cuyper, De Witte & Van Emmerik, 2011: 105; Guest, 2004: 16). Das subjektive Wohlbefinden gilt als wichtige Stellschraube hinsichtlich ver- schiedener Verhaltensweisen und Einstellungen in diversen Lebensbereichen (De Neve, Diener, Tay & Xuereb, 2013: 19). Im Arbeitskontext ist das subjektive Wohl- befinden von Mitarbeitern von zentraler Bedeutung hinsichtlich der Auswirkungen auf unternehmerische Zielvariablen, wie z.B. Produktivität und Engagement der Mitarbei- ter (Erdogan, Bauer, Truxillo & Mansfield, 2012: 1043), welche entscheidend zum ökonomischen Erfolg eines Unternehmens beitragen. Aus der bisherigen Forschung geht außerdem hervor, dass das Wohlbefinden eines Mitarbeiters als Einflussfaktor auf dessen individuelle Kündigungsabsicht betrachtet werden kann (Mobley, Griffeth, Hand & Meglino, 1979: 517; Price, 2001: 608). Die individuelle Kündigungsabsicht bzw. -intention ist eine der tatsächlichen Fluktuation vorgelagerte kognitive Stufe und dient als wichtige Determinante in der Einflussnahme auf die tatsächliche Kündigung von Arbeitnehmern (Mobley, 1977: 238; Sousa-Poza & Henneberger, 2004: 114).

Grundsätzlich beabsichtigen Unternehmen, hochqualifizierte und für das Un- ternehmen wertvolle Mitarbeiter zu halten, also sog. dysfunktionale Fluktuation zu vermeiden (DeConinck & Bachmann, 2005: 876; Holtom, Mitchell, Lee & Eberly, 2008: 232). Auch für Zeitarbeitsunternehmen als rechtlicher Arbeitgeber des Zeitar- beitnehmers kann es bedeutend sein, die Kündigungsabsicht zu erfassen und zu ver- ringern. Die Kündigung eines Zeitarbeitnehmers beim Zeitarbeitsunternehmen zieht zunächst direkte Kosten für das Ausscheiden eines Mitarbeiters nach sich, die auch in anderen Beschäftigungsverhältnissen anfallen würden, wie z.B. Kosten für die Admi- nistration der Formalitäten (Griffeth & Hom, 2001: 11). Außerdem stört die Kündi- gung eines Zeitarbeitnehmers den Arbeitsablauf im Einsatzunternehmen und somit auch die Basis einer guten Zusammenarbeit von Einsatz- und Zeitarbeitsunternehmen (Slattery & Selvarajan, 2005: 65). Dies kann der Reputation des Zeitarbeitsunterneh- mens schaden (Slattery, Selvarajan, Anderson & Sardessai, 2010: 1560). Durch eine Kündigung eines Zeitarbeitnehmers beim Zeitarbeitsunternehmen verkleinert sich zu- dem der Pool an Mitarbeitern, aus denen das Unternehmen seinen Kunden Personal überlassen kann (Imhof, 2015: 168). Ferner sinkt durch Arbeitnehmerkündigungen auch die Arbeitgeberattraktivität (Imhof, 2015: 168). Um den Kunden qualifiziertes und flexibel einsetzbares Personal garantieren zu können, muss das Zeitarbeitsunter- nehmen neue Zeitarbeitnehmer rekrutieren. Dies ist mit einem enormen Zeit- und Kos- tenaufwand verbunden. So fallen neben den Kosten für die Rekrutierung auch admi- nistrative Kosten für die Einstellung an (Griffeth & Hom, 2001: 15). Falls die Bewer- ber hinsichtlich ihrer Qualifikation nicht den Anforderungen der Kunden entsprechen, kommen noch Trainingskosten hinzu, für die das Zeitarbeitsunternehmen aufkommt (Griffeth & Hom, 2001: 18). Die negativen Folgen einer Kündigung von Zeitarbeit- nehmern sind auch für das Einsatzunternehmen in Form von Zeit- und Kostenaufwand nicht zu unterschätzen. Zum einen muss die fehlende Arbeitskraft eines Zeitarbeitneh- mers durch andere Arbeitnehmer gedeckt werden; zum anderen werden für einen neu eingesetzten Zeitarbeitnehmer wieder Zeit und Ressourcen benötigt, um diesen am Arbeitsplatz im Einsatzunternehmen einzuarbeiten und einzugliedern (Imhof, 2015: 168; Slattery et al., 2010: 1560). Das Erfassen der individuellen Absichten hinter einer Kündigung kann für das Zeitarbeits- und für das Einsatzunternehmen mit Kostenein- sparungen einhergehen und folglich die organisationale Leistung positiv beeinflussen, sofern frühzeitig in den kognitiven Fluktuations-Entscheidungsprozess eingegriffen und daraufhin die individuelle Kündigungsabsicht vermindert wird (Baillod & Sem- mer, 1994: 152; Hancock, Allen, Bosco, McDaniel & Pierce, 2011: 592).

Wie bereits erwähnt, wird vermutet, dass die Zufriedenheit von Arbeitnehmern einen starken Einfluss auf deren Kündigungsabsicht hat (Wright & Bonett, 2007: 149). Zur Messung der Zufriedenheit wurden in diesem Zusammenhang meist kognitive Konstrukte wie die Arbeits- oder Lebenszufriedenheit herangezogen (Holtom et al., 2008: 265). Da aber auch Emotionen einen bedeutenden Anteil am Wohlbefinden von Individuen haben (Kesebir & Diener, 2009: 61), wird in der vorliegenden Arbeit das umfassendere Konstrukt des subjektiven Wohlbefindens zur Untersuchung herange- zogen. Dies beinhaltet neben einer kognitiven auch eine affektive Komponente, die Gefühle und Stimmungen erfasst (Diener, Scollon & Lucas, 2009: 71). Die bisherigen Untersuchungen der Beziehung von Wohlbefinden und Kündigungsabsicht befassen sich meist mit festangestellten Mitarbeitern (Holtom et al., 2008: 261), jedoch nur sel- ten mit Zeitarbeitnehmern (Slattery & Selvarajan, 2005: 53). Im Rahmen dieser Arbeit stellt sich daher die Frage, ob das subjektive Wohlbefinden auch im Rahmen der Zeit- arbeit Einfluss auf die individuelle Kündigungsabsicht ggü. dem Zeitarbeitsunterneh- men hat und ob sich Arbeitsplatzunsicherheit und organisationales Commitment auf diese Beziehung auswirken. Außerdem wird anhand der wahrgenommenen org. Un- terstützung von Einsatzunternehmen untersucht, ob die Einstellung von Zeitarbeitneh- mern ggü. dem Einsatzunternehmen, die ggü. dem Zeitarbeitsunternehmen beeinflusst.

1.2 Zielsetzung und Struktur der Arbeit

Das Ziel dieser Arbeit ist es, durch die Untersuchung der oben genannten Beziehung sowohl einen Beitrag für die Zufriedenheits- als auch Fluktuationsforschung zu leisten und die Forschungslücke im Hinblick auf Zeitarbeit zu schließen. Zudem sollen basie- rend auf den Ergebnissen sowohl dem Zeitarbeits- als auch dem Einsatzunternehmen Implikationen zur Reduzierung der Kündigungsabsicht von Zeitarbeitnehmern mittels Wohlbefinden steigernder Maßnahmen gegeben werden. Der Einfluss des subjektiven Wohlbefindens auf die individuelle Kündigungsabsicht wird anhand einer quantitati- ven empirischen Analyse untersucht. Dies ermöglicht die Durchführung von Regres- sionsanalysen, anhand derer analysiert werden kann, ob Arbeitsplatzunsicherheit als Moderator und organisationales Commitment als Mediator in der Beziehung zwischen subjektivem Wohlbefinden und Kündigungsabsicht fungieren.

In der vorliegenden Arbeit werden zunächst theoretische Grundlagen hinsicht- lich der Zeitarbeit, dem subjektiven Wohlbefinden und der individuellen Kündigungs- absicht aufgezeigt (Kapitel 2). Dabei wird eingangs das trianguläre Beschäftigungs- verhältnis als besondere Form der Zeitarbeit erläutert. Anschließend wird näher auf das subjektive Wohlbefinden, dessen Komponenten und Einflussfaktoren eingegan- gen. Im nachfolgenden Punkt werden die individuelle Kündigungsabsicht definiert so- wie Einflussfaktoren und Besonderheiten behandelt. Anschließend erfolgt im 3. Kapi- tel auf Basis der theoretischen Grundlagen die Darstellung der Hypothesen. In diesem Rahmen wird ein zusammenfassendes Forschungsmodell vorgestellt. Im empirischen Teil dieser Arbeit werden die methodische Vorgehensweise sowie Merkmale der Stichprobe aufgezeigt. Anschließend erfolgt eine Darstellung der Ergebnisse (Kapitel 4). Diese werden im Anschluss auf individueller und organisationaler Ebene kritisch diskutiert (Kapitel 5). In den letzten Kapiteln werden sowohl Limitationen der Studien (Kapitel 6) als auch ableitbare Implikationen für die Praxis und Forschung betrachtet (Kapitel 7), ehe im Fazit ein Resümee gezogen wird (Kapitel 8).

2 Theoretische Grundlagen zu Zeitarbeit, subjektivem Wohlbe- finden und individueller Kündigungsabsicht

Im folgenden Kapitel wird zunächst die Eigenheit des triangulären Beschäftigungsver- hältnisses als spezielle und in Deutschland dominierende Form der Zeitarbeit aufge- führt. Anschließend werden das subjektive Wohlbefinden, dessen Komponenten und Einflussfaktoren aufgezeigt, ehe im letzten Teil dieses Kapitels auf die individuelle Kündigungsabsicht eingegangen wird.

2.1 Das trianguläre Beschäftigungsverhältnis der Zeitarbeit

Da es bisher auf internationaler Ebene keine einheitliche Definition von Zeitarbeit gibt, bezieht sich die Forschung in diesem Bereich auf eine sehr heterogene Gruppe an Zeit- arbeitnehmern (De Cuyper et al., 2008: 28). Gemäß der OECD (2014: 146) wird unter Zeitarbeit eine abhängige Beschäftigung verstanden, die hinsichtlich ihrer Dauer be- grenzt ist. In den USA wird jedoch auch Selbständigkeit der Zeitarbeit zugeordnet (Connelly & Gallagher: 2004: 960-961). Darüber hinaus werden z.B. in australischen Studien auch Saisonarbeiter und Tagelöhner der Kategorie Zeitarbeit zugeteilt (De Cuyper et al., 2008: 28). In anderen Studien über Zeitarbeit liegt der Untersuchungs- schwerpunkt auf befristeten Arbeitsverhältnissen und auf Beschäftigungen in einem sog. Überlassungsverhältnis (De Cuyper et al., 2008: 28). In manchen Studien werden die teilnehmenden Zeitarbeitnehmer nicht näher spezifiziert, sodass nicht eindeutig er- kennbar ist, welche Form von Zeitarbeit untersucht wird (Wilkin, 2013: 58). In der vorliegenden Arbeit werden ausschließlich Zeitarbeitnehmer in die Untersuchung mit- einbezogen, die sich im eben genannten Überlassungsverhältnis befinden. Dieses Vor- gehen soll eine gewisse Homogenität der untersuchten Teilnehmergruppe gewährleis- ten, da Arbeitnehmer in verschiedenen Formen von Zeitarbeit auch Unterschiede hin- sichtlich ihres subjektiven Wohlbefindens aufweisen können (Wilkin, 2013: 58). Das trianguläre Beschäftigungsverhältnis der Zeitarbeit wird nachfolgend mithilfe einer graphischen Darstellung (Abbildung 1) noch einmal eingehender erläutert.

Diese Art der Arbeitnehmerüberlassung wird auch als vertragliches „Dreiecks- verhältnis“ bezeichnet, in dem sich drei Akteure gegenüber stehen: Der Zeitarbeitneh- mer, das Zeitarbeitsunternehmen als Verleiher sowie dessen Kunde als Entleiher. Der Zeitarbeitnehmer wird vom Zeitarbeitsunternehmen de jure angestellt und dem Kun- den für einen festgelegten Zeitraum überlassen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das trianguläre Beschäftigungsverhältnis der Zeitarbeit (in Anlehnung an Walwei & Ziegler, 2012: 13)

Somit kommen zwei verschiedene Verträge zustande: Zum einen besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen dem Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen, zum anderen wird ein Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer abgeschlossen (Bolder, Naevecke & Schulte, 2005: 23-24). Das Zeitarbeitsunternehmen bezahlt als Arbeitgeber das Entgelt an den Zeitarbeitnehmer. Da dieser in vollem Umfang sozialversichert ist und alle gesetzlichen Arbeitnehmerrechte in Anspruch nehmen kann, übernimmt das Zeitarbeitsunternehmen zudem das volle Beschäftigungs- und Kostenrisiko (Connelly & Gallagher, 2004: 960; Walwei & Ziegler, 2012: 12-13). Das Einsatzunternehmen erhält die Weisungsbefugnis über den entliehenen Zeitarbeitnehmer und entrichtet für dessen Arbeitsleistung eine Vergütung an das Zeitarbeitsunternehmen (De Cuyper et al., 2008: 28; Walwei & Ziegler, 2012: 12).

Aufgrund der Aufteilung der Arbeitgeberfunktion kann es zwischen dem Zeit- arbeits- und Einsatzunternehmen hinsichtlich der Aufteilung der Verantwortung ge- genüber den Zeitarbeitnehmern zu Konflikten kommen (Jahn & Rosholm, 2014: 108- 109). Dies kann mit weiteren negativen Konsequenzen für Zeitarbeitnehmer verbun- den sein. Beispielsweise stehen Zeitarbeitnehmern im Vergleich zu festangestellten Mitarbeitern weniger formale Weiterbildungsangebote zur Verfügung (Connell & Burgess, 2002: 275). Das Einsatzunternehmen erwartet vom Zeitarbeitsunternehmen die Überlassung eines Mitarbeiters, der bereits über die für die Position benötigten Qualifikationen verfügt (Burda & Kvasnicka, 2006: 198). Erweisen sich diese als un- zureichend, wird das Einsatzunternehmen den Zeitarbeitnehmer schnell ersetzen. Die Investitionsneigung seitens des Einsatzunternehmens in externe Zeitarbeitnehmer ist dementsprechend gering. (Sende et al., 2012: 169) Auch seitens der Zeitarbeitsunter- nehmen werden kaum Qualifizierungsmaßnahmen angeboten. Dies ist einerseits da- rauf zurückzuführen, dass Zeitarbeitsunternehmen als Vermittler von Personal meist Mitarbeiter rekrutieren, die aufgrund der bereits erworbenen Qualifikationen den An- forderungen der Einsatzunternehmen entsprechen (Moser & Galais, 2009: 55). Ande- rerseits beruht die geringe Bereitschaft, weiterbildende Maßnahmen anzubieten, auf der relativ hohen Fluktuation innerhalb der Zeitarbeitsbranche (Fischer & Bouncken, 2012: 227). Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer eines Zeitarbeitnehmers beim Verleiher betrug im Jahr 2011 6,1 Monate (Haller & Jahn, 2014: 7). Der Mangel an Weiterbildungsangeboten für Zeitarbeitnehmer kann also der Verantwortungsdiffu- sion geschuldet sein, die durch die trianguläre Beziehung hervorgerufen wird (Borne- wasser, 2012a: 148-149). Auch die bereits erwähnte geringere Möglichkeit zur Karri- ereentwicklung von Zeitarbeitnehmern beruht möglicherweise auf den ungeklärten Zuständigkeiten (Bornewasser, 2012b: 136).

Basierend auf dem Arbeitsvertrag zwischen Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeits- unternehmen erfüllt das hier fokussierte trianguläre Arbeitsverhältnis alle Kriterien für ein Normalarbeitsverhältnis, welches als unbefristete, abhängige, sozialversicherungs- pflichtige Vollzeitbeschäftigung determiniert ist (Hoffman & Walwei, 2002: 135). Ein Normalarbeitsverhältnis wird durch ein interdependentes Tauschverhältnis geprägt, indem der Arbeitnehmer weisungsgebunden an den Arbeitgeber ist, der durch die Ver- gütung des Arbeitnehmers dessen Existenz absichert. Da das Zeitarbeitsunternehmen als rechtlicher Arbeitgeber aber in diesem Fall nicht direkt weisungsbefugt ist, kann das trianguläre Beschäftigungsverhältnis als atypisches Beschäftigungsverhältnis de- klariert werden (Dütsch, 2011: 302). Unter Berücksichtigung der in Punkt 1.1 genann- ten Nachteile für Zeitarbeitnehmer lässt sich Zeitarbeit im triangulären Beschäfti- gungsverhältnis zudem als prekäres Arbeitsverhältnis bestimmen, welches u.a. durch hohe Arbeitsplatzunsicherheit und geringes Einkommen gekennzeichnet ist (Siemund, 2013: 24). Kalleberg (2011: 10) prägte in diesem Zusammenhang die Unterscheidung von Good Jobs und Bad Jobs. Normalarbeitsverhältnisse fallen in die Kategorie der Good Jobs. Bad Jobs sind, wie auch prekäre Arbeitsverhältnisse, durch niedrigere Ein- kommen und durch ein erhöhtes Niveau an Arbeitsplatzunsicherheit charakterisiert (Kalleberg, 2011: 10). Zudem kennzeichnet Bad Jobs das Fehlen sozialer Nebenleis- tungen (Kalleberg, 2011: 10). Kalleberg und seine Kollegen ordnen Zeitarbeit den Bad Jobs zu, da Zeitarbeitnehmer durch ihre Anstellung im Dreieckverhältnis wenig Ver- handlungs- bzw. Tarifmacht besitzen (Kalleberg, Reskin & Hudson, 2000: 274).

Dahingegen nehmen viele Arbeitnehmer die Zeitarbeit als eine Chance wahr, in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis zu wechseln (Sprungbrettmotiv oder Klebe- effekt) bzw. überhaupt den beruflichen Wiedereinstieg zu schaffen (Galais & Moser, 2001: 255). Da die Anstellung in einem Zeitarbeitsverhältnis durch eine Vielzahl an Einsätzen in verschiedenen Unternehmen nicht nur von hoher Flexibilität sondern auch von großem Abwechslungsreichtum geprägt ist, sehen viele Zeitarbeitnehmer da- rin auch die Möglichkeit, Berufserfahrung zu sammeln, ihre Kompetenzen weiter zu entwickeln und somit ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen (Sende et al., 2012: 162).

Die Heterogenität innerhalb der Gruppe der Zeitarbeitnehmer ist nicht nur auf unterschiedliche Definitionen von Zeitarbeit zurückzuführen, sondern beruht auch auf den Motiven, die Zeitarbeitnehmer dazu bewegen, eine Tätigkeit in der Zeitarbeit auf- zunehmen (De Cuyper et al., 2010: 81). So kann unterschieden werden zwischen der freiwilligen Aufnahme einer solchen Beschäftigung oder einer eher unfreiwilligen Aufnahme aufgrund äußerer zwingender Umstände (z.B. fehlende Beschäftigungsal- ternativen; Guest, 2004: 7). Dies führt sowohl zu positiven als auch negativen Einstel- lungen hinsichtlich der Zeitarbeit, was wiederum die unterschiedliche Ausprägung des Wohlbefindens von Zeitarbeitnehmern erklärt (Sende et al., 2012: 164).

Es lässt sich festhalten, dass Zeitarbeitnehmer eine durchaus heterogene Gruppe darstellen, die durch die verschiedenen Formen und Definitionen sowie durch die unterschiedliche Wahrnehmung von Zeitarbeit geprägt ist. Dies kann die Ausprä- gung des Wohlbefindens von Zeitarbeitnehmern entscheidend beeinflussen und liefert somit einen Erklärungsansatz für die bereits in der Problemerstellung erwähnte inkon- sistente Befundlage hinsichtlich des Wohlbefindens von Zeitarbeitnehmern (De Cuy- per et al., 2008: 31). In dieser Arbeit wird durch die Fokussierung auf das trianguläre Beschäftigungsverhältnis versucht, die Heterogenität der Teilnehmergruppe zu redu- zieren, um eindeutige Befunde bzgl. des subjektiven Wohlbefindens dieser Gruppe von Zeitarbeitnehmern zu gewinnen. Die Inkonsistenz der Forschungsergebnisse kann jedoch auch auf dem Gebrauch unterschiedlicher Konstrukte bei der Messung des Wohlergehens von Individuen beruhen. In wissenschaftlichen Studien dominiert mitt- lerweile die Verwendung des subjektiven Wohlbefindens als messbarer Index (Diener, Scollon & Lucas, 2009: 68-69). Im nächsten Kapitel wird subjektives Wohlbefinden zunächst kurz abgegrenzt. Anschließend folgen eine Definition sowie die Beleuchtung unterschiedlicher Komponenten, ehe verschiedene Einflussfaktoren auf das subjektive Wohlbefinden erläutert werden.

2.2 Das subjektive Wohlbefinden

2.2.1 Definition und Komponenten

Seit Jahrzehnten wird von Wissenschaftlern versucht, das Glück und die Zufriedenheit von Menschen und dessen Einflussfaktoren zu erforschen (Diener, 1984: 542-543). Dabei ist es unerlässlich, dieses schwer greifbare Konstrukt treffend zu definieren (Diener, 1984: 543). Die Charakterisierung des Glücks als vollkommener, andauernder, zufriedenstellender, das gesamte Leben betreffender Zustand stellt eine sehr weit gefasste Definition dar und kann höchst unterschiedlich interpretiert werden (Tatarkiewicz, 1976: 8-9). Viele Forscher bevorzugen daher seit den 1990er Jahren für empirische Untersuchungen das globale Konstrukt des subjektiven Wohlbefindens (Diener, Scollon & Lucas, 2009: 68-69), das nach Diener (1984: 543-544) aufgrund seiner drei herausragenden Kennzeichen von anderen Begrifflichkeiten klar abgrenzbar ist und sowohl eine subjektivere als auch präzisere Messung erlaubt. Die drei Kennzeichen stellen sich wie folgt dar:

- Subjektivität,
- Vorhandensein positiver und Abwesenheit negativer Empfindungen sowie
- Evaluation aller Lebensaspekte.

Das subjektive Wohlbefinden beruht demnach auf der kognitiven Bewertung verschie- dener Lebensbereiche, basierend auf persönlichen Erfahrungen des Individuums (Campbell, 1976: 118) sowie auf dessen persönlichen Wertvorstellungen und Erwar- tungen (Diener & Suh, 1997: 207). Diener, Suh, Lucas und Smith (1999: 277) sehen in der Subjektivität einen wesentlichen Bestandteil der Bewertung des Wohlergehens von Individuen. Demzufolge ist es nicht ausreichend, nur objektive Variablen wie so- ziodemographische Faktoren und objektive Lebensbedingungen (z.B. Gesundheitszu- stand) für Untersuchungen der Zufriedenheit herzanzuziehen (Diener & Suh, 1997: 207). Im Konstrukt des subjektiven Wohlbefindens ist neben dem Fehlen von negati- ven Empfindungen das Vorliegen positiver Emotionen von wesentlicher Bedeutung (Diener, 1984: 544). In dieser Hinsicht kann hohes subjektives Wohlbefinden statuiert werden, wenn über einen längeren Zeitraum hinweg mehr positive als negative Emo- tionen empfunden werden (Diener, Suh & Oishi, 1997: 25). Wenngleich auch Urteile über verschiedene Lebensaspekte gefällt werden sollten, so liegt der Fokus des sub- jektiven Wohlbefindens dennoch auf einer ganzheitlichen Bewertung des Lebens. Das subjektive Wohlbefinden beruht somit auf einer globalen Beurteilung aller Lebensbe- reiche (Diener, 1984: 544).

Ausgehend von den vorgestellten Kennzeichen kann das subjektive Wohlbe- finden als ein Konstrukt definiert werden, das die globale Bewertung des eigenen Le- bens aus einer subjektiven Perspektive umfasst und dabei sowohl kognitive Zufrieden- heitsurteile als auch eine affektive Bewertung von Emotionen zulässt (Kesebir & Die- ner, 2009: 61). Diese Evaluation kann positiver oder negativer Natur sein und je nach Individuum unterschiedlich bedeutsame Lebensbereiche wie z.B. Gesundheit, Familie oder Arbeit umschließen (Diener & Ryan, 2009: 391). Aus der Definition gehen zwei wesentliche Aspekte des subjektiven Wohlergehens hervor: Die kognitive Bewertung der Lebenszufriedenheit und die emotionale Perspektive, bestehend aus positiver und negativer Affektivität (Lucas, Diener & Suh, 1996: 616). Hieraus ergeben sich drei voneinander abgrenzbare Komponenten, denen Diener, Scollon und Lucas (2009: 71) mit der Bereichszufriedenheit noch eine vierte hinzufügen. Abbildung 2 zeigt eine Übersicht der vier Komponenten und ihre Zuordnung hinsichtlich des affektiven und kognitiven Aspekts.

Wie der Dispositionshierarchie des subjektiven Wohlbefindens (Abbildung 2) zu entnehmen ist, können dem affektiven Element des subjektiven Wohlbefindens po- sitive und negative Emotionen zugeordnet werden. Es beschreibt einen andauernden emotionalen Zustand, auf dessen Basis das eigene Leben als zufriedenstellend oder unbefriedigend evaluiert wird. Dies reflektiert elementare Erfahrungen von stetig lau- fenden Ereignissen im Leben einer Person (Diener et al., 2009: 72).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Dispositionshierarchie des subjektiven Wohlbefindens (in Anlehnung an Diener, Scollon & Lucas, 2009: 71)

Personen mit hohem subjektivem Wohlbefinden empfinden überwiegend positive Emotionen wie z.B. Freude und Liebe (siehe Abbildung 2) und bewerten ihre Lebens- umstände als zufriedenstellend. Personen mit niedrigerem subjektivem Wohlbefinden hingegen verspüren häufig negative Emotionen wie z.B. Wut und Sorge (siehe Abbil- dung 2) und bewerten ihr Leben als unbefriedigend (Diener et al., 1997: 25). Aus- schlaggebend für die Einflussnahme von Emotionen auf das subjektive Wohlbefinden ist demnach die Häufigkeit von Emotionen und weniger deren Intensität. Positive und negative Emotionen mit hoher Intensität erscheinen demnach nur selten und heben sich gegenseitig auf (Diener, Sandvik & Pavot, 1991: 131-132).

Die kognitive Komponente des subjektiven Wohlbefindens spiegelt eine um- fassende Bewertung der individuellen Lebenssituation wider. Diener et al. (2009: 76) schreiben Individuen hierbei die Fähigkeit zu, konkrete Aspekte ihres Lebens kognitiv beleuchten und gute gegen schlechte abwägen zu können, ehe sie ihr Leben dann als zufriedenstellend oder unbefriedigend bewerten. Lebenszufriedenheit wird hierbei als Ergebnis dieses kognitiven Beurteilungsprozesses angesehen (Diener et al., 2009: 76).

Schooler, Ariely und Loewenstein (2002: 61) fanden allerdings heraus, dass der be- wusste Versuch, glücklich zu sein und die andauernde Auseinandersetzung mit dem eigenen Wohlbefinden sich nachteilig auf das Wohlergehen auswirken können.

Die globale Lebensbewertung als Teil des kognitiven Aspekts gilt als relativ stabil und ist nicht vollständig abhängig vom affektiven Zustand, also von Emotionen und Stimmungslagen der Person zum Zeitpunkt der Urteilsbildung (Lucas et al., 1996: 616; Schwarz & Strack, 1991: 43). Je nach kultureller Herkunft und Persönlichkeit wird die affektive Komponente unterschiedlich stark in den Beurteilungsprozess mit einbezogen (Suh, Diener, Oishi & Triandis, 1998: 486). Auch ausgewählte Lebensbe- reiche werden nach individuell gesetzten Vergleichsmaßstäben bewertet und können die Beurteilung der globalen Lebenszufriedenheit beeinflussen (Campbell, 1976: 121- 122). Sowohl die ausgewählten Bereiche als auch die Vergleichsmaßstäbe können sich jedoch im Zeitverlauf verändern (Diener & Biswas-Diener, 2009: 139). Da sich Indi- viduen im Zuge ihrer globalen Lebensbewertung allerdings auf die immer wieder glei- chen Informationen und Aspekte des Lebens beziehen, wird auch in dieser Hinsicht eine relative Stabilität der globalen Zufriedenheitsbewertung gewährleistet (Diener et al., 2009: 77).²

In den kognitiven Aspekt des subjektiven Wohlbefindens fließen auch spezifi- sche Zufriedenheiten mit unterschiedlichen Lebensbereichen wie z.B. der eigenen Ar- beit oder der Familie mit ein (Schimmack, 2008: 107). Die Bereiche, die am nächsten und unmittelbar am persönlichen Leben der Menschen liegen, sind jene, die das sub- jektive Wohlbefinden am stärksten beeinflussen (Andrews & Withey, 1976: 148). Aufgrund der subjektiven Gewichtung von Bereichszufriedenheiten ist eine Rekon- struktion der Gesamtzufriedenheit basierend auf der Zusammenfassung von Bereichs- zufriedenheiten kritisch zu sehen (Diener, 1984: 545). Bereichszufriedenheiten kön- nen jedoch für Untersuchungen speziell ausgewählter Personengruppen (z.B. Studen- ten, Rentner, usw.) oder Lebensbereiche (z.B. Arbeitsleben) besser geeignet sein als eine globale Bewertung der Lebenszufriedenheit (Diener et al., 2009: 78).

Affektive und kognitive Komponenten sind sowohl definitorisch als auch me- thodisch voneinander abgrenzbar (Lucas et al., 1996: 616, 621), weshalb eine Person mit hohen Werten hinsichtlich einer Komponente unter Umständen niedrige Werte bei den anderen aufweisen kann. Ein hohes subjektives Wohlbefinden, also ein hohes Maß an Zufriedenheit, beruht letztlich auf der Dominanz positiver Gedanken und Gefühle hinsichtlich des eigenen Lebens (Andresen & Imhof, 2013: 291). Deshalb sollten zur Messung des subjektiven Wohlbefindens alle Elemente in die Untersuchung mitein- bezogen werden.

Nachdem nun die Zusammensetzung des subjektiven Wohlbefindens unter Be- leuchtung der wichtigsten Komponenten erfolgt ist, wird im nachfolgenden Abschnitt näher auf die bedeutendsten Einflussfaktoren des subjektiven Wohlbefindens sowie auf dessen Struktur eingegangen.

2.2.2 Einflussfaktoren auf das subjektive Wohlbefinden

Die Analyse der Einflussfaktoren und der Struktur des subjektiven Wohlbefindens kann Aufschluss darüber geben, wie dieses Konstrukt positiv beeinflusst und somit die Zufriedenheit von Individuen gesteigert werden kann.

Nach Diener (1984: 565) können zwei maßgebende Ansätze zur Herleitung des subjektiven Wohlbefindens unterschieden werden. Dem Bottom-Up Ansatz zufolge beruht die allgemeine Lebenszufriedenheit auf der Evaluation verschiedener Lebens- bereiche. Basierend auf der Zufriedenheit in diesen Bereichen ergibt sich ein umfas- sendes Urteil über die Lebenszufriedenheit, das sowohl ereignisbezogene als auch ex- terne Variablen mit einbezieht (Lucas & Diener, 2009: 78). Aufgrund der Berücksich- tigung der situationalen Einflüsse wird der Bottom-Up Ansatz auch als state-Ansatz bezeichnet (Diener, 1984: 565). Der Bottom-Up Ansatz beruht auf dem Grundgedan- ken „der Inhaltstheorien der Motivation, dass es grundlegende und universale mensch- liche Bedürfnisse gibt, deren Befriedigung eine Person glücklich machen“ (Andresen & Imhof, 2013: 295).

Demgegenüber steht der Top-Down Ansatz, der einer Person die generelle Nei- gung zuschreibt, Ereignisse in allen Lebensbereichen als positiv zu erachten (Diener, 1984: 565). Dies lässt keine Rückschlüsse darauf zu, ob eine zufriedene Person häufig positive und selten negative Emotionen erfährt, sondern gibt ausschließlich die grund- sätzlich positive Sichtweise dieser Person wider (Lucas & Diener, 2009: 79). Im Top-

Down-Ansatz sind individuelle Einstellung und Persönlichkeitsmerkmale von beson- derer Bedeutung, weshalb dieses Konzept auch als trait-Ansatz bezeichnet wird und eine im Verlauf des Lebens entwickelte Grundzufriedenheit darstellt (Andresen & Im- hof, 2013: 565; Diener, 1984: 565).

Auf Basis der zwei konkurrierenden Ansätze können grundsätzlich zwei maß- gebende Einflussfaktoren auf das subjektive Wohlbefinden identifiziert werden: Ex- terne Faktoren und Persönlichkeitseigenschaften. Nach Frey & Stutzer (2002: 10-11) lassen sich die externen Faktoren wie folgt kategorisieren:

- Sozio-demographische Faktoren wie Alter, Geschlecht, Familienstand und Ausbildung,
- Wirtschaftliche Faktoren wie individuelles und aggregiertes Einkommen, Arbeitslosigkeit und Inflation,
- Kontextuelle und situative Faktoren wie besondere Beschäftigungs- und Ar- beitsbedingungen, Stress am Arbeitsplatz, interpersonelle Beziehungen mit Ar- beitskollegen, Verwandten, Freunden, dem Ehepartner sowie Lebensverhält- nisse und Gesundheit,
- Institutionalisierte Faktoren wie das Ausmaß der politischen Dezentralisie- rung und direkte politische Partizipationsrechte der Einwohner.

Empirischen Untersuchungen zufolge prägen externe Faktoren das subjektive Wohl- befinden nur in geringem Maße (Lucas & Diener, 2009: 87). Argyle (1999: 370) konnte in seinen Studien aufzeigen, dass externe Faktoren 15 Prozent der Varianz in Messungen des subjektiven Wohlbefindens bestimmen.

Persönlichkeit erweist sich als stärkster und konsistentester Prädiktor des sub- jektiven Wohlbefindens (Diener et al., 1999: 279). Frey & Stutzer (2002: 10) ordnen der Persönlichkeit folgende Faktoren zu: Selbstwertgefühl, Selbstkontrolle, Optimis- mus, Extraversion und Neurotizismus. Letzteren beiden, bekannt als Dimensionen des Big Five-Modells (Goldberg, 1990), wurde ein besonders starker Einfluss auf das sub- jektive Wohlbefinden nachgewiesen (Costa & McCrae, 1980: 675; Diener, Oishi & Lucas, 2003: 407). Es mehren sich empirische Untersuchungen, die auch anderen Dimensionen des Big Five-Modells, wie Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit, zuneh- mend mehr Einfluss beimessen (Steel, Schmidt & Shultz, 2008: 145-150). Zudem er- weisen sich auch Persönlichkeitsmerkmale wie Selbstwertgefühl und Optimismus als relevante Einflussgrößen hinsichtlich des subjektiven Wohlbefindens (Lucas et al., 1996: 627; Schimmack & Diener, 2003: 104).

Zusätzlich zu den externen Faktoren und der Persönlichkeit zeigte sich anhand von Untersuchungen an Zwillingen, dass genetische Faktoren bis zu 50 Prozent des sub- jektiven Wohlbefindens bestimmen (Keyes, Myers & Kendler, 2010: 2382; Lykken & Tellegen, 1996: 188). In diesem Zusammenhang sei auf den individuellen Happiness- Set-Point verwiesen, der sich als zentrales Ausgangs- bzw. Ursprungsniveau des sub- jektiven Wohlbefindens einer Person definiert. Der genetisch determinierte Happi- ness-Set-Point erscheint stabil und immun gegenüber externen Einflüssen sowie Er- lebnissen und stellt somit ein Ursprungsniveau an Zufriedenheit dar, das gemäß dem Konzept der hedonischen Tretmühle nach kurzfristigen Abweichungen wieder erreicht wird (Lyubomirsky, Sheldon & Shkade, 2005: 123). Brickman und Campbell (1971) postulieren in ihrem Konzept der hedonischen Tretmühle bzw. Adaption, dass Men- schen zwar kurzzeitig auf einschneidende gute oder schlechte Ereignisse reagieren, sich aber innerhalb kurzer Zeit an die verbesserten oder verschlechterten Umstände anpassen „bis hin zu einem Punkt affektiver Neutralität“ (Fischer & Belschak, 2006: 90), also bis das Ursprungsniveau des subjektiven Wohlbefindens wieder erreicht ist (Brickman & Campbell, 1971: 287; Diener, Lucas & Scollon, 2006: 305). Daraus lässt sich schlussfolgern, dass das Wohlbefinden als relativ angesehen werden kann und es sich als verhältnismäßig stabil hinsichtlich veränderten Umweltbedingungen und Ein- flussfaktoren zeigt (Diener et al., 2006: 305; Fischer & Belschak, 2006: 83). Das Kon- zept der hedonischen Tretmühle basiert auf einer positiven Anpassungsfähigkeit des Menschen (Fischer & Belschak, 2006: 83), die sich nach Diener, Lucas und Scollon (2006: 313) allerdings nicht als so vollkommen darstellt, dass sie automatisch alle Ver- suche, das subjektive Wohlbefinden längerfristig zu verändern, unterbinden könnte. Empirischen Untersuchungen zufolge können gravierende Lebensereignisse, wie z.B. Arbeitslosigkeit oder der Tod des Ehepartners, durchaus eine längerfristige Verände- rung des subjektiven Wohlbefindens (Lucas, Clark, Georgellis & Diener, 2003: 535, 2004: 11) bzw. einen sehr langwierigen Anpassungsprozess an das Ausgangsniveau nach sich ziehen (Frederick & Loewenstein, 1999: 312). Neben der genetischen De- terminierung können bis zu zwölf Prozent der Zufriedenheit von Individuen durch de- ren kulturelle Herkunft und Geschlecht bestimmt werden (Diener et al., 1999: 292; Diener et al., 2003: 419).

Wie bereits in der Ausführung zum Bottom-Up Ansatz angedeutet, kann die Einstellung einer Person ebenfalls entscheidend zur Ausprägung des subjektiven Wohlbefindens beitragen. Nach Diener (1984: 563), der sich in seinen Ausführungen auf Wilson (1967) und Maslow (1970) bezieht, impliziert das Erreichen vorher gesetz- ter Ziele, die Befriedigung von Bedürfnissen sowie die Erfüllung von Sehnsüchten hohes subjektives Wohlbefinden. Dabei spielen die Hingabe, das Engagement sowie der Wert des Ziels eine bedeutende Rolle hinsichtlich der Intensität der darauf folgen- den Emotionen (Diener, 1984: 564). In Kapitel 2.2.1 wurde jedoch festgehalten, dass die Intensität von Emotionen nicht determinierend für die Ausprägung des subjektiven Wohlbefindens ist. Hinsichtlich der angestrebten Zielerreichung muss auch erwähnt werden, dass das von Individuen selbst gewählte Anspruchsniveau durch deren Hoff- nungen und Erwartungen geprägt ist (Frey & Stutzer, 2002: 12).

Neben dem individuellen Anspruchsniveau stellt gemäß der Social Compari- son Theorie (Festinger, 1954) auch der Vergleich mit anderen Personen bzw. Perso- nengruppen eine weitere Referenzgröße für den Soll-Ist-Vergleich zur Evaluierung des subjektiven Wohlbefindens dar (Veenhoven, 2008: 50). Das bedeutet, dass Individuen ihre aktuelle Situation mit derjenigen relevanter anderer Personen vergleichen. So stellt sich bei Arbeitslosen ein geringeres Maß an Unzufriedenheit ein, wenn sie sich mit anderen Arbeitslosen vergleichen statt mit anderen Beschäftigten (Frey & Stutzer, 2002: 12). Im Kontext der Zeitarbeit kann angenommen werden, dass sich das subjek- tive Wohlbefinden von Zeitarbeitnehmern weniger negativ ausprägt, wenn sie sich mit anderen Zeitarbeitnehmern vergleichen anstatt mit festangestellten Mitarbeitern. Einer Studie von Lyubomirsky und Ross (1997: 1154) zufolge tendieren Individuen mit ge- ringem Level an subjektivem Wohlbefinden jedoch dazu, sich mit Personen in besse- ren Positionen zu vergleichen. Im Fall der Zeitarbeitnehmer würden also festange- stellte Mitarbeiter des Einsatzunternehmens als Referenzgruppe dienen (De Cuyper et al., 2008: 28). Grundsätzlich kann der Vergleich mit besser gestellten Personen ein Individuum auch zufriedener stellen, wenn die Person als Inspiration und Motivation dient. Wirkt die bessere Stellung der Referenzperson dahingegen demoralisierend, mündet dieser Vergleich oft in Unzufriedenheit (Fujita, 2008: 254). Ein Vergleich mit einer schlechter gestellten Referenzperson kann sich durch bedrückende Art und Weise aber ebenfalls negativ auswirken, wobei dieser Vergleich durch ein Gefühl der Überlegenheit das subjektive Wohlbefinden natürlich auch positiv beeinflussen kann (Fujita, 2008: 254). Zeitarbeitnehmer könnten sich in dieser Hinsicht beispielsweise mit Personen in Arbeitslosigkeit vergleichen. Auch Freunde und Verwandte können als Vergleichsgruppe herangezogen werden. Empirische Untersuchungen hinsichtlich der Referenzpersonen von Zeitarbeitnehmern gibt es bisher nur wenige (Wilkin, 2013: 58).

Als weitere Referenzgröße kann die vergangene Lebenssituation herangezogen werden. Übertrifft bei einer Gegenüberstellung die aktuell vorherrschende Situation die zum Vergleich herangezogene vergangene Lebenslage, stellt sich möglicherweise ein hohes Maß an subjektivem Wohlbefinden ein (Diener et al., 1999: 282). Zeitarbeit- nehmer könnten ihre derzeitige Lebenslage der eigenen vergangenen Erwerbssituation (z.B. Arbeitslosigkeit oder Festanstellung) oder die Arbeitsbedingungen des derzeiti- gen Einsatzes denen vergangener Einsätze gegenüberstellen (Imhof, 2015: 170). Das subjektive Wohlbefinden der Zeitarbeitnehmer wird dann den Umständen entspre- chend unterschiedlich hoch sein.

Es lässt sich zusammenfassen, dass die Ausprägung des subjektiven Wohlbe- findens nicht nur durch die zwei konkurrierenden Bottom-Up und Top-Down Ansätze erklärt, sondern auch durch unterschiedliche Einflussfaktoren und individuelle Refe- renzgrößen determiniert werden kann. Bei der Analyse des subjektiven Wohlbefindens muss beachtet werden, dass sowohl die im Kapitel 2.2.1 genannten Komponenten als auch die im letzten Kapitel erwähnten Referenzgrößen Berücksichtigung finden und auf den Kontext der Zeitarbeit übertragen werden.

Wie eingangs erwähnt, gilt das subjektive Wohlbefinden als wichtige Stell- schraube hinsichtlich diverser Verhaltensweisen und, wie auch im vorangegangenen Kapitel nochmal verdeutlicht, stellt das Konstrukt eine bedeutende Variable in den unterschiedlichsten Lebensbereichen dar und ist demnach auch im Arbeitskontext von hoher Relevanz. Da der Untersuchungsschwerpunkt der vorliegenden Arbeit auf dem Einfluss des subjektiven Wohlbefindens hinsichtlich der Kündigungsabsicht liegt, werden im nächsten Kapitel zunächst theoretische Grundlagen zur individuellen Kün- digungsabsicht aufgezeigt. In diesem Zusammenhang wird die Kündigungsabsicht de- finiert und die einschlägige Theorie zu Verhaltensabsichten erklärt. Anschließend wer- den weitere Einflussfaktoren erläutert, ehe im letzten Punkt Bezug auf das trianguläre Beschäftigungsverhältnis genommen wird.

2.3 Die individuelle Kündigungsabsicht

2.3.1 Definition und Abgrenzung

Zunächst ist es wichtig, die Begriffe Kündigungsabsicht und tatsächliche Fluktuation klar voneinander abzugrenzen. Gemäß der Theorie des geplanten Verhaltens nach Ajzen (1991: 182) basiert die tatsächliche Ausführung eines Verhaltens auf einer Ab- sicht. Da diese Theorie auf diverse Lebensbereiche übertragen werden kann (Ajzen, Brown & Carvajal, 2004: 1108), wird sie in der vorliegenden Arbeit zur Untersuchung der individuellen Kündigungsabsicht herangezogen (Van Breukelen, Van der Vlist & Steensma, 2004: 909). Daraus ergibt sich, dass die individuelle Absicht zu kündigen als unmittelbarer Prädiktor der tatsächlichen Fluktuation angesehen werden kann (Semmer, Elfering, Baillod, Berset & Beehr, 2014: 178). Neben empirischen Untersu- chungen (Bothma & Roodt, 2013: 10) zeigt auch die Meta-Analyse von Griffeth, Hom & Gaertner (2000: 480), dass die Kündigungsabsicht als größter Einflussfaktor auf die Fluktuation wirkt. Es gibt jedoch empirische Untersuchungen, die aufzeigen, dass eine Kündigung auch auf einer kurzfristigen Entscheidung basieren kann, d.h. dass im Vor- hinein nicht notwendigerweise eine Kündigungsabsicht vorgelegen haben muss (Sousa-Poza & Henneberger, 2004: 218). Auf die Frage, welche Determinanten wie- derum Einfluss auf die Kündigungsabsicht nehmen, wird in Kapitel 2.3.2 näher einge- gangen.

Vorab werden nun die tatsächliche Fluktuation sowie die individuelle Kündi- gungsabsicht detaillierter betrachtet. Tatsächliche Fluktuation bzw. Kündigung beru- hen entweder auf freiwilligen (individuumsinitiiert) oder auf unfreiwilligen Gründen, wie z.B. Entlassung, Pensionierung oder Tod (Baillod & Semmer, 1994: 152; Price, 1977: 9). Von erheblicher Bedeutung für das Unternehmen ist dabei, ob es sich um eine vom Unternehmen gewünschte (funktionale) oder nicht gewünschte (dysfunktio- nale) Fluktuation handelt. Eine dysfunktionale Fluktuation liegt vor, wenn für das Un- ternehmen wertvolle Arbeitnehmer die Organisation verlassen (Griffeth & Hom, 2001: innerbetrieblichen Wechsel des Arbeitsplatzes zwischen zwei Abteilungen, durch ei- nen zwischenbetrieblichen Wechsel zwischen zwei Unternehmen oder durch einen au- ßerbetrieblichen Wechsel zwischen einem Unternehmen und einem anderen Beruf (Bothma & Roodt, 2013: 2; Nieder, 2004: 758). In Anlehnung an Price (1977: 4), der unter dem Begriff Fluktuation einen Stellenwechsel einer Person über Unternehmens- grenzen hinweg versteht, wird der Begriff Fluktuation in der vorliegenden Arbeit als freiwilliger außerbetrieblicher Arbeitsplatzwechsel von Zeitarbeitnehmern und damit weg von Zeitarbeitsunternehmen definiert.

Im Gegensatz zur tatsächlichen Fluktuation stellt die Kündigungsabsicht die subjektive Wahrscheinlichkeit dar, dass eine Person ihren Job innerhalb einer gewis- sen Zeitspanne wechseln wird (Sousa-Poza & Henneberger, 2004: 113). Die Kündi- gungsabsicht ist also nicht endgültig und wird als implizit angesehen (Takawira, Coetzee & Schreuder, 2014: 4). Zudem kann die Kündigungsabsicht auch die Wahr- nehmung und Evaluation von Jobalternativen umfassen (Mobley et al., 1979: 517). Sager, Griffeth und Hom (1998: 255) richten in diesem Zusammenhang den Fokus auf drei voneinander abgrenzbare und einer Kündigung vorausgehenden Überlegungen, die nach Mobley (1977: 238) als kognitive Stufen des Kündigungsprozess bezeichnet werden (Abbildung 3). Die Kündigungsabsicht stellt hierbei den finalen kognitiven Schritt im Fluktuationsentscheidungs-Prozess dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Stufen des Kündigungsprozesses (in Anlehnung an Sager, Griffeth & Hom, 1998: 255) schieden werden. Bei letzterer handelt es sich, im Gegensatz zur tatsächlichen, offen- kundigen Kündigung, um einen stillschweigenden, informellen Prozess, der im „Inne- ren des Betroffenen“ (Brinkmann & Stapf, 2005: 18) abläuft. Die verschiedenen De- finitionen der inneren Kündigung befassen sich v.a. mit einem motivationalen Zu- stand, der durch verringertes Engagement und verminderte Verantwortung gegenüber der eigenen Arbeit gekennzeichnet ist und Fehlzeiten und Sabotage zur Folge haben kann (Schmitz, Gayler & Jehle, 2002: 40-41). Die innere Kündigung ist gemäß Brink- mann und Stapf (2005: 19) eine bewusste Reaktion auf widerfahrene Unzufriedenheit und enttäuschte Erwartungen hinsichtlich der eigenen Arbeitssituation. Sie unterschei- det sich dadurch von der Kündigungsabsicht, dass Arbeitnehmer trotz der nicht-zufrie- denstellenden Situation ihre Stelle behalten wollen und sich nicht aktiv mit der Suche nach alternativen Jobs auseinandersetzen (Brinkmann & Stapf, 2005: 21). Die innere Kündigung kann beispielsweise auf eine Verletzung des psychologischen Vertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zurückzuführen sein (Brinkmann & Stapf, 2005: 23). Der psychologische Vertrag erwies sich als einer von mehreren Einfluss- faktoren der individuellen Kündigungsabsicht (Guest & Clinton, 2010: 140). Diese werden in den nachfolgenden Kapiteln dargestellt, ehe auf Besonderheiten einzelner Einflussfaktoren der individuellen Kündigungsabsicht im Rahmen des triangulären Beschäftigungsverhältnisses näher Bezug genommen wird.

2.3.2 Einflussfaktoren auf die individuelle Kündigungsabsicht

Psychologen und Ökonomen dominieren die Fluktuationsforschung (Price, 2001: 603). Daher lassen sich die Einflussfaktoren der Kündigungsabsicht den Forschungs- gebieten entsprechend auch ökonomischen und psychologischen Kategorien zuordnen (Morrell et al., 2001: 15). Der Schwerpunkt psychologischer Studien liegt v.a. auf dem individuellen bzw. subjektiven Entscheidungscharakter, wohingegen in ökonomischen Studien besonders umgebungsbedingte – und somit externe – Variablen analysiert werden (Morrell et al., 2001: 16). Nach Price (1995: 31) ist es ferner unerlässlich, demographische Variablen in wissenschaftliche Untersuchungen zu Kündigung und Absentismus mit aufzunehmen. Diese sollten jedoch nicht als alleiniges Messinstru- ment von kausalen Zusammenhängen fungieren, weil sie die tatsächlichen Hinter- gründe nicht weiter spezifizieren. Vielmehr gewährleisten demographische Größen als

Kontrollvariablen die Generalisierbarkeit von Untersuchungsergebnissen und können eventuelle Verzerrungen aufdecken (Price, 1995: 29-30).

Das Fluktuationsprozess-Modell nach Mobley (1977) prägte die Richtung der Kündigungsforschung entscheidend (Schmidt, 1996: 54). Das heuristische gehaltene Modell bietet aufgrund seines multivariaten Ansatzes eine umfassende Erklärung des Kündigungsprozesses und gibt somit Aufschluss über mögliche Einflussfaktoren auf die Kündigungsabsicht (Hom & Griffeth, 1991: 350; Mobley, 1977: 235). Auf dem Kündigungsprozessmodell aufbauend, berücksichtigt das erweiterte Intermediate- Linkage-Modell von Mobley, Griffeth, Hand und Meglino (1979: 517; Abbildung 4) in drei Kategorien eingeteilte Variablen, die auf die individuelle Kündigungsabsicht indirekt einwirken: Organisationale, individuelle und ökonomische bzw. den Arbeits- markt betreffende Variablen. Gemäß diesem Modell haben die Faktoren Arbeitszufrie- denheit, erwarteter Nutzen des aktuellen und eines alternativen Jobs sowie von der Arbeit unabhängige Werte und Funktionen einen unmittelbaren Einfluss auf die Job- suche und die damit einhergehende Kündigungsabsicht (Mobley et al., 1979: 517). Der Vorteil dieses Modells zeigt sich u.a. an der Berücksichtigung individueller Unter- schiede in den Wahrnehmungen, Erwartungen und Werten innerhalb des Kündigungs- prozesses. Unter Verwendung dieses Modells kann beispielsweise Routinearbeit – häufig negativ mit Arbeitszufriedenheit assoziiert (Price, 1997: 523) – je nach indivi- duellem Anspruch auch positiv wahrgenommen werden und sich dementsprechend auf die Arbeitszufriedenheit und weiter auf die Kündigungsabsicht auswirken (Morrell, Loan-Clarke & Wilkinson, 2001: 40). Die Beachtung der individuellen Erwartungen ermöglicht eine differenzierte Betrachtung des Zusammenhangs von Zufriedenheit und Kündigungsabsicht (Morrell et al., 2001: 40). Im Modell von Mobley und seinen Kollegen (1979: 517) wird beispielsweise berücksichtigt, dass unzufriedene Mitarbei- ter nicht immer eine Kündigung in Betracht ziehen, in der Erwartung, dass sich ihre derzeitige Situation zum Besseren wenden könnte (Morrell et al., 2001: 41), oder weil sie z.B. Verantwortung für die familiäre Versorgung tragen (Price, 2001: 603). Ande- rerseits wird bedacht, dass auch zufriedene Arbeitnehmer eine Kündigung in Betracht ziehen können, weil sie sich beispielsweise beruflich weiterentwickeln möchten (Price, 2001: 607). Aufgrund des enormen Umfangs und der Komplexität des Modells lässt es sich jedoch empirisch nur schwer überprüfen (Morrell et al., 2001: 41-42).

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Abbildung 4: Erweitertes Intermediate-Linkage Modell nach Mobley et al. (1979: 517)

Sousa-Poza und Henneberger (2004: 118) beziehen in ihren Untersuchungen zur Kündigungsabsicht neben stellenbeschreibenden und subjektiven auch demographische Variablen mit ein. Tabelle 1 zeigt die in der Studie enthaltenen, den jeweiligen Kategorien zugeordneten Einflussvariablen.

Tabelle 1 Einflussvariablen der Kündigungsabsicht nach Sousa-Poza & Henneberger (2004: 118)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die vorliegende Arbeit orientiert sich hinsichtlich der Kategorisierung relevan- ter Einflussfaktoren der Kündigungsabsicht an den psychologischen und ökonomi- schen Forschungsgebieten, wobei sich die ökonomische Kategorie besonders auf um- gebungsbedingte Einflussvariablen innerhalb und außerhalb der Organisation fokus- siert. Demographische Variablen werden ebenso berücksichtigt. In zahlreichen Stu- dien wurde ein bedeutender Zusammenhang zwischen Arbeits- und Lebenszufrieden- heit und individueller Kündigungsabsicht beobachtet (Clugston, 2000: 483; Erdogan et al., 2012: 1063). Wie im vorherigen Teil der Arbeit (2.2) erläutert, stellt Arbeitszu- friedenheit als Bereichszufriedenheit eine bedeutende kognitive Subkomponente des subjektiven Wohlbefindens dar. Zudem sollten auch Emotionen innerhalb der Fluktu- ationsforschung beachtet werden (Price: 2001: 605). Das subjektive Wohlbefinden, das sowohl den affektiven als auch den kognitiven Aspekt berücksichtigt, wird daher in der vorliegenden Studie als Einflussfaktor der Kündigungsabsicht mit aufgenom- men. In Tabelle 2 findet sich eine Übersicht potentieller Einflussvariablen der indivi- duellen Kündigungsabsicht. Es gilt zu beachten, dass einige Variablen mehreren Ka- tegorien zugeordnet werden können.

Tabelle 2 Übersicht Einflussvariablen der individuellen Kündigungsabsicht (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In verschiedenen Studien (Guest & Clinton, 2010: 140; Millward & Brewerton, 1999: 266) wurde außerdem der psychologische Vertrag als bedeutender Einflussfak- tor auf die individuelle Kündigungsabsicht identifiziert. Organisationales Commit- ment, organisationale Unterstützung sowie Arbeitsplatzsicherheit stellen wichtige As- pekte des psychologischen Vertrages dar (Dabos & Rousseau, 2004: 54; Millward & Brewerton, 1999: 255). Diese sind bereits in die Liste der Einflussfaktoren mitaufge- nommen, weshalb eine Aufnahme des psychologischen Vertrages bewusst nicht vor- genommen wurde. Im nächsten Kapitel (2.3.3) werden zunächst Besonderheiten hin- sichtlich des Kündigungsprozesses von Zeitarbeitnehmern erläutert, ehe näher auf den psychologischen Vertrag und dessen Besonderheiten im triangulären Beschäftigungs- verhältnis eingegangen wird.

2.3.3 Besonderheiten der Kündigungsabsicht im triangulären Beschäftigungs- verhältnis

Wie bereits in Kapitel 2.1 erwähnt, ist das Beschäftigungsverhältnis von Zeitarbeit- nehmern durch die trianguläre Beziehung zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen, dem Einsatzunternehmen und dem Beschäftigten gekennzeichnet. Aus diesem Dreiecks- verhältnis heraus ergeben sich einige Besonderheiten hinsichtlich der individuellen Kündigungsabsicht der Zeitarbeitnehmer bei deren rechtlichem Arbeitgeber, dem Zeit- arbeitsunternehmen.

In Bezugnahme auf den im Punkt 2.3.1 genannten Kündigungsprozess sollte im Rahmen des triangulären Beschäftigungsverhältnisses betont werden, dass die Wahrnehmung und Evaluation von Job-Alternativen bei Zeitarbeitnehmern auf einem anderen motivationalen Hintergrund beruhen kann als bei Beschäftigten in einem Nor- malarbeitsverhältnis. Ein Zeitarbeitnehmer kann aus unterschiedlichen Gründen beab- sichtigen, bei seinem rechtlichen Arbeitgeber, dem Zeitarbeitsunternehmen, zu kündi- gen. Entweder erfüllt sich das Sprungbrettmotiv, und der Zeitarbeitnehmer nimmt beim Einsatzunternehmen eine Chance zur Übernahme wahr bzw. es liegt ihm ein An- gebot vor, oder er hat die Möglichkeit, in einem vom Zeitarbeitseinsatz unabhängigen Unternehmen ein Normalarbeitsverhältnis aufzunehmen. Ein weiterer Grund für die Kündigungsabsicht ggü. dem Zeitarbeitsunternehmen könnte sein, dass der Zeitarbeit- nehmer für sich in einem anderen Zeitarbeitsunternehmen eine Möglichkeit zur Bes- serstellung sieht (z.B. hinsichtlich der Entlohnung oder der organisationalen Unter- stützung).

Der psychologische Vertrag weist im triangulären Beschäftigungsverhältnis ebenfalls Besonderheiten auf. Rousseau (1995: 9) definiert den psychologischen Ver- trag als die Erwartungen einer Person, die durch eine Organisation geprägt wurden und Bedingungen einer wechselseitigen Austauschbeziehung zwischen dieser Organisa- tion und der Person umfassen. Die Bedingungen entstehen durch den Vertragsab- schluss und enthalten unausgesprochene, reziproke Erwartungen und Verpflichtungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Chambel, 2014: 134; Rousseau, 1995: 10, 17). Der psychologische Vertrag unterscheidet sich u.a. durch seine implizite und sub- jektive Ausprägung vom formal-juristischen Arbeitsvertrag und erweist sich als essen- tielles Konzept zur Erklärung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung (Rousseau, 1995: 9-10). Der psychologische Vertrag basiert auf der sozialen Austauschtheorie (Dabos & Rousseau, 2004: 52). Diese nimmt gemäß dem Prinzip der Reziprozität nach Gouldner (1960: 170) an, dass ein Individuum, das eine positive Behandlung von an- deren erfährt, sich verpflichtet fühlt, mit einem ebenso positiven Verhalten zu reagie- ren. Gemäß der sozialen Austauschtheorie nach Blau (1964: 991-992) beruht eine Tauschbeziehung demnach auf dem Prinzip der Reziprozität, dass zwei Akteure eine Beziehung eingehen, um bereits investierte Ressourcen (z.B. Arbeitsleistung) vom je- weils anderen in anderer oder ähnlicher Form (z.B. Entlohnung, Arbeitsplatzsiche- rung) zurückzuerhalten (Liden, Wayne, Kraimer & Sparrowe, 2003: 610). Ein Nor- malarbeitsverhältnis basiert auf einem relationalen psychologischen Vertrag, welcher auf eine unbefristete Beziehung mit unvollständigen und nicht klar determinierten Er- wartungen ausgelegt ist (Rousseau, 1995: 98). Der relationale psychologische Vertrag geht über bloße ökonomische Transaktionen hinaus und impliziert eine reziproke, stabile und langanhaltende Kooperation (Bornewasser & Vitera, 2011: 43; Schalk et al., 2010: 91). Diese ist gekennzeichnet von wechselseitiger Loyalität sowie Identifi- kation seitens des Arbeitnehmers und wird ergänzt durch die Verpflichtungen des Ar- beitsgebers, sich um das Wohlbefinden und den Arbeitsplatz bzw. um die Arbeits- platzsicherheit der Arbeitnehmer zu sorgen (Chambel, 2014: 135; De Cuyper & De Witte, 2006: 398). Der transaktionale psychologische Vertrag hingegen betont die zeitlich befristete, ökonomisch geprägte und anonymisierte Austauschbeziehung zwi- schen zwei Vertragspartnern (Bornewasser & Vitera, 2011: 43). Es gibt nur wenige Vertragsbedingungen, welche jedoch exakt spezifiziert sind (Dabos & Rousseau, 2004: 54). Charakterisierend hierfür sind geringes organisationales Commitment und Engagement (Chambel, 2014: 135). Es besteht Grund zur Annahme, dass sich Zeitar- beit aufgrund der zeitlichen Beschränkung (des Einsatzes im Kundenunternehmen) und der konkreten Aufgabenbeschreibung zu den transaktionalen Verträgen zuordnen lässt (Rousseau, 1995: 98-99). Aufgrund des Dreieckverhältnisses ist der Arbeitneh- mer jedoch in zwei psychologische Verträge mit jeweils unterschiedlichen Vertrags- partnern eingebunden, die sich unterschiedlich gestalten können. Einer Studie von Druker und Stanworth (2004: 73) zufolge unterhalten Zeitarbeitnehmer eher relatio- nale Beziehungen mit dem Zeitarbeitsunternehmen und eine eher transaktionale mit dem Einsatzunternehmen. Der Bruch des psychologischen Vertrags kann zu kontra- produktiven Verhalten wie Absentismus, Rufschädigung, verringertem organisationa- len Commitment und Arbeitsunzufriedenheit führen (Guest & Clinton, 2010: 140-141; Rousseau, 1995: 135). Eine erheblich negative Auswirkung findet sich auch hinsicht- lich der Kündigungsabsicht (Guest & Clinton, 2010: 140).

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¹ Die Equal Pay-Regelung verpflichtet Zeitarbeitsunternehmen gesetzlich dazu, Zeitarbeitnehmern den gleichen Lohn zu zahlen, den Festangestellte im Einsatzunternehmen für die Verrichtung derselben Tä- tigkeit erhalten. Durch Abschluss eines Tarifvertrages kann diese Regelung jedoch umgangen werden (Thüsing, 2002: 2219-2220).

² Weitere Ausführungen hierzu finden sich im nachfolgenden Kapitel 2.2.2