Stock-Options als Baustein im Vergütungssystem für Führungskräfte (incl. Bsp. der Dresdner Bank und der Allianz)

Inhaltsverzeichnis

• 1. Einleitung
• 1.1 Problemstellung
• 1.2 Ziel der Arbeit
• 1.3 Aufbau der Arbeit
• 2. Definitionen und historische Entwicklung
• 2.1 Definition von Vergütung
• 2.2 Definition von Stock-Options
• 2.3 Von der traditionellen zur modernen Vergütung
• 3. Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung
• 3.1 Zielsetzungen von Stock-Option Plänen
• 3.1.1 Allgemeine Ziele der Mitarbeiterbeteiligung
• 3.1.2 Shareholder Value und wertorientierte Unternehmensführung
• 3.1.3 Principal - Agent - Beziehung
• 3.2 Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten
• 3.2.1 Arten von Stock-Option Plänen
• 3.2.2 Allgemeine Anforderungen an wertorientierte Anreizsysteme
• 3.2.3 Möglichkeiten der Optionsbeschaffung
• 3.2.4 Beschaffung der Aktien
• 3.2.4.1 Erwerb eigener Aktien
• 3.2.4.2 Kapitalerhöhung
• 3.2.5 Inhalte des Hauptversammlungsbeschlusses
• 3.2.5.1 Zweck der Kapitalerhöhung und Festlegung des Ausgabepreises
• 3.2.5.2 Kreis der Bezugsberechtigten
• 3.2.5.3 Erwerbs- und Ausübungszeiträume
• 3.2.5.4 Erfolgsziele
• 3.2.6 Weitere Ausgestaltungsmerkmale
• 4. Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group
• 4.1 Der Stock-Option Plan der Dresdner Bank von 1998
• 4.1.1 Die Dresdner Bank AG
• 4.1.2 Allgemeine Aussagen zum Stock-Option Plan
• 4.1.3 Kreis der Berechtigten
• 4.1.4 Zeichnungs- und Ausübungsfristen
• 4.1.5 Erfolgsziele und Ermittlung des Wandlungspreises
• 4.1.6 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
• 4.1.7 Zusammenfassende Bewertung
• 4.2 Langfristiger Incentive Plan der Allianz 2001
• 4.2.1 Die Allianz
• 4.2.2 Allgemeine Aussagen zum Long-Term-Incentive Plan
• 4.2.3 Ausübungszeiträume
• 4.2.4 Erfolgsziele
• 4.2.5 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
• 4.2.6 Zusammenfassende Bewertung
• 4.3 Der Long-Term-Incentive Plan nach der Übernahme der Dresdner Bank AG durch die Allianz Group
• 4.3.1 Ziele der Übernahme
• 4.3.2 Der neue Long-Term-Incentive Plan
• 5. Resümee

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Diplomarbeit untersucht die Verwendung von Stock-Options als Bestandteil des Vergütungssystems für Führungskräfte, am Beispiel der Dresdner Bank AG und der Allianz Group.

• Definition und historische Entwicklung von Vergütung und Stock-Options
• Zielsetzungen von Stock-Option Plänen und deren Bedeutung für die Unternehmensführung
• Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten von Stock-Option Plänen
• Analyse der Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank und der Allianz
• Zusammenfassende Bewertung der Bedeutung von Stock-Options im Vergütungssystem

Zusammenfassung der Kapitel

• Kapitel 1: Einleitung

Dieses Kapitel stellt die Problemstellung und die Zielsetzung der Arbeit dar. Der Aufbau der Arbeit wird erläutert.

• Kapitel 2: Definitionen und historische Entwicklung

Dieses Kapitel definiert die Begriffe Vergütung und Stock-Options und beleuchtet deren historische Entwicklung.

• Kapitel 3: Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung

Dieses Kapitel untersucht die Zielsetzungen von Stock-Option Plänen und deren Bedeutung für die Mitarbeiterbeteiligung und die Unternehmensführung. Es werden die Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten von Stock-Option Plänen beleuchtet.

• Kapitel 4: Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group

Dieses Kapitel analysiert die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group und vergleicht deren Ausgestaltung und Wirkung.

Schlüsselwörter

Stock-Options, Managementvergütung, Mitarbeiterbeteiligung, Shareholder Value, wertorientierte Unternehmensführung, Long-Term-Incentive Pläne, Dresdner Bank AG, Allianz Group.