1. Vorwort
2. Burn-Out- Eine Einführung
3. Burn-Out Konzepte
3.1 Individuumzentrierte Konzepte
3.1.1 Burn-Out-Konzept nach Burisch
3.1.2 Burn-Out-Konzept nach Meier
3.1.3 Burn-Out-Konzept nach Freudenberger
3.1.4 Burn-Out-Konzept nach Edelwich und Brodsky
3.1.5 Zusammenfassung
3.2 Situationszentrierte Konzepte
3.2.1 Burn-Out-Konzept nach Maslach u. Schaufeli
3.2.2 Burn-Out-Konzept nach Pines u. Aronson
3.2.3 Burn-Out-Konzept nach Cherniss
3.2.4 Burn-Out-Konzept nach der Berkeley Planning Associates
3.2.5 Zusammenfassung
4. Symptomatik
4.1 Burn-Out-Symtomatik nach Schaufeli
4.2 Burn-Out-Symptomatik nach Ewald
4.3 Burn-Out-Symptomatik nach Burisch
4.4 Burn-Out-Symptomatik nach Golembieski
4.5 Burn-Out-Symptome nach Cherniss
4.6 Zusammenfassung
5. Messinstrumente
5.1 Maslach Burn-Out Inventory
5.2 Maslach Burn-Out Inventory General Survey
5.3 Tedium Measure von Pines
5.4 Zusammenfassung
6. Untersuchung
6.1 Einleitung
6.2 Untersuchungsverlauf
6.3 Zielgruppe
6.3.1 Altersverteilung der Führungskräfte
6.3.2 Geschlecht der Führungskräfte
6.3.3 Berufserfahrung der Führungskräfte
6.3.4 Familiäre Situation der Führungskräfte
6.4 Ergebnisse
6.4.1 Feedback
6.4.2 Monotonie
6.4.3 Erwartungshaltungen
6.4.4 Psychische Ermüdung
6.4.5 Distanzierung
6.4.6 Frustration
6.4.7 Erschöpfung
6.5 Kritische Betrachtung
7. Fazit
8. Literatur
Im Kapitel Einführung soll ein Überblick über die Geschichte des Begriffs „Burn-Out gegeben werden. Weiters wird auf die Entwicklung und Entstehung des Forschungsgegenstand näher eingegangen. Zielsetzung dabei ist es unter anderem den Begriff von anderen Themen wie Arbeitsunzufriedenheit oder Depressionen abzugrenzen. Insbesondere auch die zunehmende und immer noch steigende Popularität des Begriffs wird betont.
Im Kapitel Konzepte soll ein Überblick über die wichtigsten und gebräuchlichsten Definitionen in der Burn-Outforschung gegeben werden. Die unterschiedlichen Auslegungen des Begriffs werden näher erläutert. Damit soll es gelingen den Begriff vollständig zu ergründen, die möglichen Einflüsse und Entstehungsbedingungen eines Burn-Out sollen konkretisiert und fassbar gemacht werden.
Im Kapitel Symptomatik wird der Verlauf der Krankheit konkretisiert, daraus werden die gewaltig negativen Auswirkungen und die Folgen von Burn-Out ersichtlich. Eindeutig hervor gehen dadurch auch die Unterschiede zu anderen Beschwerden wie Depressionen, Stress und Arbeitsunzufriedenheit.
Im Kapitel Messinstrumente werden die wichtigsten Instrumente zur Bestimmung von Burn-Out vorgestellt. Damit wird auch die Frage beantwortet, ob ein Schweregrad von Burn-Out exakt ermittelt werden kann.
Im Kapitel „Wie betroffen sind Führungskräfte von Burn-Out?“ soll festgestellt werden, wie gefährdet Führungskräfte tatsächlich von Burn-Out sind. Eine Befragung von insgesamt 67 Führungskräften dient der Erhebung der Burn-Out-Betroffenheit in diesem Berufsfeld.
Das Fazit bildet den Abschluss der Arbeit und gibt Anknüpfungspunkte für weitere Forschungsarbeiten zum Phänomen Burn-Out. Bestehende Forschungsarbeiten werden dabei analysiert und der Einsatz neuer Forschungsmethoden in Erwägung gezogen.
Der Begriff Burn-Out geht auf den Psychoanalytiker Freudenberger zurück. In seiner Arbeit als Supervisor von ehrenamtlichen Helfern in verschiedenen karitativen Einrichtungen machte er in den 70er Jahren die Entdeckung, dass bei engagierten und pflichtbewussten Helfer ca. ein Jahr nach Eintritt in die Institution ein psychischer und physischer Zusammenbruch folgte. Sie zeigten körperliche Symptome von Erschöpfung und Ermüdung, traten in weiterer Folge ihrem Arbeitsumfeld gereizter und zynischer gegenüber. Häufig beklagten sie sich auch über psychosomatische Schwierigkeiten wie Depressionen und Konzentrationsstörungen. Die genauen Ursachen waren dem Analytiker vorerst noch unklar, Freudenberger bezeichnete allerdings diese Erscheinung als Burn-Out, als einen Zustand verminderter Konzentration, verminderten Arbeitsengagements, verminderter Arbeitsleistung und Distanzierung von Klienten.[1]
In weiterer Folge wurde Burn-Out sowohl in der Wissenschaft als auch in den Medien zu einem vieldiskutiertem Phänomen. Die Veröffentlichungen zum Themenkomplex nahmen in weiterer Folge fast epidemische Ausmaße an. Alleine in der 1990 erschienen Bibliographie von Enzmann findet sich eine Ansammlung von 2496 Titeln. Durch die Vielzahl an Publikationen wirkte man zwar einerseits einer Tabuisierung des Begriffs entgegen und schenkte den Betroffenen mehr an Beachtung, andererseits kam es dadurch aber auch zu einer etwas unscharfen Begriffsabgrenzung gegenüber anderen Themengebieten wie Depressionen, Stress,…
Zunächst beschäftigten sich überwiegend Praktiker und nicht Forscher mit Burn-Out, dies führte mitunter zu einer doch sehr oberflächlichen Betrachtung des Phänomens. Der Schwerpunkt der Beschreibungen richtete sich zunächst an die klinische Beschreibung des Syndroms sowie auf Interventionsmöglichkeiten und nicht so sehr auf eine Theorienbildung.[2]
Die ersten Forschungsbemühungen beschränkten sich zunächst auf den amerikanischen Raum. Die erste wirklich ernstzunehmende Theorienbildung wurde 1976 von Christina Maslach und Ayala Pines, zwei Psychologinnen aus Kalifornien, angestellt, die sich intensiv mit dem Phänomen Burn-Out auseinandersetzten. Aufgrund von Interviews von mehr als 1000 Personen stellte sie ein Ausbrennen vor allem bei solchen Berufen fest, die intensiven Kontakt mit Menschen bedingen. Es wurde festgestellt, dass besonders solche Personen einer höheren Burn-Out-Gefährdung unterliegen, die anderen mehr helfen wollen als sie letztendlich können. Maslach und Pines beschrieben Burn-Out als Syndrom emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierter Leistungsfähigkeit.[3]
Der Grund weshalb Burn-Out sich zunächst auf soziale Berufe beschränkte, liegt darin, dass gerade bei solchen Personen eine erhöhte emotionale Beanspruchung angenommen wurde. Menschen in sozialen Berufen sind nicht nur ständigen physischen und sozialen sondern auch psychischen Problemen ihrer Klienten ausgesetzt. Wenn die eigenen Ressourcen oder Kraftreserven, die dem Helfenden zur Verfügung stehen knapp sind, ergibt sich daraus eine erhöhte Burn-Out-Gefährdung.
Berufsgruppen, die zunächst mit Burn-Out in Verbindung gebracht wurden, waren Lehrer und Erzieher, helfende und soziale Tätigkeiten, Sozialarbeiter oder Berater, Justiz- und Polizeiarbeit, Verwaltung und Management, Justizarbeiter und Polizisten und auch Führungskräfte. Am häufigsten wurde Burn-Out bei Lehrern und Sozialhelfern beobachtet, hier wurde auch am häufigsten untersucht.[4]
Im Laufe der Zeit und durch eine beständige Weiterforschung von Burn-Out wurde Burn-Out auch bei anderen Berufsgruppen entdeckt. Die überwiegende Mehrzahl der Wissenschaftler vertritt heute die Meinung, dass Burn-Out sich nicht ausschließlich auf soziale Berufsgruppen beschränkt, sondern jeder Berufstätige davon betroffen sein kann. Manche Forscher haben bereits sehr früh die Literatur zum Thema Burn-Out aufgrund der Einschränkung auf soziale Berufe kritisiert.[5]
Die Popularität von Burn-Out auch unter Praktikern erklärte sich daraus, dass der Begriff Einzug in den allgemeinen Sprachgebrauch erhielt. Burn-Out wurde als Metapher für vielfältige Probleme wie Misserfolge beim Streben nach Zielen, der Frage nach der Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer und anderen fundamentalen Problemen wie der Suche nach persönliche Erfüllung und Bedeutung im Leben verwendet.
Andererseits dürfte es aber auch darin liegen, dass emotionale Belastungen nicht nur in sozialen Berufen, sondern vermehrt in sämtlichen Berufen, wo Klientenkontakt erfordert wird, stark anstiegen. Im gesamten Dienstleistungsbereich, wo von den Angestellten nicht nur eine intensive Auseinandersetzung mit Kunden sondern auch eine beständige Freundlichkeit erwartet wird, bedeutet dies eine hohe Belastung für viele Beschäftigte. Nicht nur sinkende Arbeitsmoral, häufiger Stellenwechsel, sinkende Produktivität und die daraus einhergehende volkswirtschaftlichen Schäden sind daraus die Folge, sondern auch gesundheitsbeeinträchtigende Folgeerscheinungen.[6]
Eine genaue prozentuelle Gewichtung von Burn-Out hinsichtlich einzelner Berufsgruppen nimmt Enzmann in seiner im Jahr 1996 durchgeführten Studie vor. Er nimmt eine Unterscheidung zwischen sozialen und helfenden Berufe, lehrende und erzieherische Berufe, gesetzlichen und administrativen Berufen vor. Enzmann kommt dabei zum Ergebnis dass sich Burn-Out zwar mit überwiegender Mehrheit von 43% auf soziale und helfende Berufe verteilt, allerdings auch lehrende und erzieherische Berufe mit einem prozentuellen Anteil von 32% einer hohen Burn-Out-Gefährdung unterliegen. Administrative und gesetzliche Berufe erreichen einen Prozentanteil von 15%.[7]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
vgl. Kleiber/Entzmann S. 15
Innerhalb der Kategorie helfende und soziale Arbeit sind Krankenpflegekräfte mit 21%, Berater mit 11% Psychologen mit 10%, Sozialarbeiter mit 8%, Ärzte mit 7% und Therapeuten mit 4% vertreten. In der Gruppe „Verwaltung und Management“ stellen Administratoren und Rektoren mit 28% bzw. 24% den größten Anteil. Unter Justiz und Polizeiarbeit ist Polizeipersonal mit 49% und Gefängnispersonal mit 30% vertreten. In der Restkategorie finden sich kirchliches Personal mit 15%, Auszubildende, Schüler und Studenten mit 13 %. Die Studie zeigt somit, dass sich Burn-Out nicht ausschließlich auf soziale Berufe beschränkt, sondern sich auf unterschiedliche Berufsgruppen verteilt.[8]
Auch aufgrund anderer Forschungsarbeiten wurde festgestellt, dass sich Burn-Out nicht ausschließlich auf soziale Berufe beschränkt. So wurde aufgrund einer repräsentativen Erhebung vom Institut- für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in den 90er Jahren festgestellt, die unabhängig von Berufsgruppen durchgeführt wurde, dass bereits 55% aller Beschäftigten unter starkem Termin- und Leistungsdruck arbeiten und gleichzeitig jeder Dritte von Überforderung betroffen ist.[9] Hohe emotionale Belastung ist demnach nicht ausschließlich nur ein Charakteristikum sozialer Berufe, sondern in zunehmendem Ausmaß auch bei Beschäftigten im Dienstleistungsbereich vorzufinden.[10]
Viel Einigkeit besteht in der Wissenschaft vor allem darüber, dass am Anfang von Burn-Out immer eine Form des Überengagements steht – für den Beruf als Lebensinhalt, für eine Idee, für ein Ziel, für Klienten, Patienten. Von Burn-Out Betroffene haben zunächst überaus hohe Erwartungen und zeigen hohe Einsatzfreude. Stellt man sich unter „Ausbrennen“ etwas Bildhaftes vor, dann drängt sich die Metapher eines Feuers auf, das langsam verglüht. Demnach muss jemand einmal gebrannt haben, um auszubrennen, d.h. am Beginn der Tätigkeit steht zumeist hohes idealistisches Engagement. Der Prozess, den die Betroffenen dabei durchschreiten kann oft jahrelang voranschreiten.[11]
Durch die Prozesshaftigkeit des Syndroms Burn-Out könnte auch am ehesten eine Abgrenzung von Burn-Out zu anderen Konstrukten wie Depression und Stress gelingen. Burn-Out tritt nie schlagartig auf in Folge eines traumatischen Ereignisses oder einer negativen Erfahrung, sondern vollzieht sich zumeist in mehreren Phasen. Der Burn-Out-Prozess stellt sich dabei bei sämtlichen Betroffenen ziemlich ähnlich dar. Zunächst gehen die betroffenen Personen nur ungern arbeiten und zeigen erste Ermüdungserscheinungen. Eine ausgebrannte Person fängt dann an, soziale Aktivitäten und Kontakte zu reduzieren. Zumeist ist der Prozess ziemlich langwierig und durch mehrere Phasen unterbrochen, wo es den Betroffenen wieder besser geht. Umso länger der Prozess dauert, umso schwieriger ist es ihn auszugleichen. Zu noch schwerwiegenderen Problemen kommt es, wenn Burn-Out unbemerkt bleibt, dann treten Alkoholprobleme, Drogenkonsum und stärkere Depressionen auf.[12]
In weiterer Folge wird auf die bekanntesten Burn-Out-Konzepte eingegangen, damit wird die Frage beantwortet „Was genau ist Burn-Out?“. Die unterschiedlichen Ansätze zeigen nicht nur die Vielschichtigkeit, sondern auch die Beeinträchtigungen der Beschäftigten von Burn-Out.
Aufgrund der Fülle an Forschungsrichtungen, die sich dem Thema Burn-Out widmeten – Vertreter der Arbeitspsychologie, Sozialpsychologie, Psychoanalyse und Soziologie- entstanden eine Vielzahl von Definitionen, die Burn-Out jeweils eine unterschiedliche Bedeutung zuschrieben.[13] Tatsache ist allerdings, dass einer gemeinsamen Theorienbildung zuwenig an Beachtung geschenkt wurde. Die meisten Konzepte nennen als Hauptbestandteil des Syndroms ein Erleben von Erschöpfung und Depersonalisierung.
Burn-Out stellt sich somit als relativ uneinheitliches Konstrukt und komplexes Phänomen dar. Alle Versuche ein umfassendes, allgemeingültiges Burnout-Konzept zu erstellen, sind bis heute nur Versuche geblieben. Ein Überblick über die bekanntesten Burn-Out Konzepte findet sich bei Kleiber/Enzmann.[14]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Obgleich die Konzepte in ihrem inhaltlichen Verständnis sehr differieren, lassen sich hinsichtlich ihrer Betrachtungsweise zwei unterschiedliche Erklärungsansätze vorfinden. Diese beiden Ansätze betrachten das Phänomen Burn-Out aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Im Folgenden werden die beiden Erklärungsansätze näher erläutert und jedes Konzept einem der erwähnten Erklärungsansätze zugeordnet. Die Unterscheidung dient vor allem einer Vereinfachung der Vielfalt an Burn-Out-Definitionen, zu beachten ist allerdings, dass eine exakte Grenzziehung nicht möglich ist, beide Ansätze enthalten sowohl individuelle als auch situative Elemente.
Der erste Typus der Erklärungen, der so genannte individuumzentrierte Ansatz, beschreibt ein Missverhältnis zwischen meist hohen, idealistischen Erwartungen und der ernüchternden Realität. Häufig wirkt die Diskrepanz zwischen hohem persönlichen Einsatzwillen und dem tatsächlichen Arbeitsumfeld für den Betroffenen ernüchternd, die idealistischen Wunschvorstellungen, die an den Beruf gestellt werden, können nicht erfüllt werden.
Individuumzentrierte Ansätze legen den Schwerpunkt darauf, Faktoren und Prozesse, die innerhalb des Individuums ablaufen und das Burn-Out auslösen, zu beschreiben. Im Mittelpunkt steht der Betroffene, der Belastungsfaktoren weder umdeuten noch entschärfen kann. Darüber hinaus stellt der individuumzentrierte Ansatz besonders die Nichterfüllung von Bedürfnissen in den Vordergrund[15]
Von Burn-Out betroffen sind häufig solche, die hoch motiviert und sehr anspruchsvoll gegenüber ihrem Tätigkeitsfeld sind. In der Literatur werden auch immer wieder bestimmte Persönlichkeitstypologien in Verbindung mit Burn-Out gebracht. Das häufig beschriebene Typ-A-Verhalten wird besonders oft in Beziehung mit Burn-Out gebracht. Typ A-Verhalten ist gekennzeichnet durch Eifer, Ungeduld und Aggressivität. Befindet sich ein A-Typ in einem Unternehmen in der Detailtreue und dominantes Verhalten nicht geschätzt wird, dann stellen sich zwangsläufig Frust und körperliches Unwohlsein ein.[16]
Im Folgenden sollen die in der Wissenschaft gebräuchlichsten individuumzentrierten Burn-Out-Konzepte erläutert werden. Dabei werden zunächst die wesentlichen Faktoren, die nach Meinung der Autoren für Burn-Out ausschlaggebend sind und der Verlauf der Krankheit skizziert. Im Anschluss daran werden die Ansätze hinsichtlich ihrer Verbreitung und Gültigkeit analysiert.
Nach Burisch drückt sich Burn-Out aus durch Depression, Erschöpfung und Hoffnungslosigkeit. Burisch stellt besonders den Aspekt der Motivation in den Mittelpunkt seiner Überlegungen.
Menschliches Verhalten wird zunächst dadurch angeregt, dass die latenten Motive des Akteurs durch eine wahrgenommene Situation angeregt und aktiviert werden. Das Resultat ist die Identifikation mit einem Ziel, das zur Mobilisierung der Energie und Ausführung von einer Handlung führt. Es ist aber auch möglich, dass der Weg von der Motivanregung zur Motivsättigung oder anders ausgedrückt dem Ziel gestört ist. Ein Hindernis kann die Zielerreichung beeinträchtigen und das Ziel nur mit unverhältnismäßigem hohem Aufwand erreichen lassen. Erfolglose Versuche diesem Stress beizukommen resultieren in weiterer Folge zu fataler Verminderung von Bewältigungsanforderungen und zu einem pessimistischen Weltbild. Das Individuum erlebt daraufhin Gefühle der Hilflosigkeit bis hin zu Erschöpfung. Psychische Störungen können allerdings auch nach der Zielerreichung auftreten, und zwar dann wenn die Erwartung bezüglich der nachfolgenden Entlohnung enttäuscht wird oder die Zielerreichung sogar zu negativen Effekten führt. Auch in diesem Fall reagiert das Individuum mit Pessimismus und verminderter Anstrengung.[17]
Nach Burisch ist der Auslöser von Burn-Out zumeist eine Situation, in der sich der Betroffene gefangen fühlt. In Frage kommen ein Berufseinstieg, eine Beförderung, ein Jobwechsel. Dabei können neben Unter- oder Überforderung auch falsche Erwartungen zu Burn-Out-Stress führen. Die Gefahr einem Burn-Out zu unterliegen ist natürlich umso höher, wenn zwischen den Zielen und Erwartungen und den tatsächlich erhaltenen Belohnungen ein gravierender Unterschied besteht. Im Zentrum des Burn-Out stehen demnach Wünsche, die entweder gar nicht, nicht mehr oder nur unter Hintanstellung eigener Bedürfnisse erreicht werden können.[18]
Das Konzept von Burisch ist ein sehr umfassendes Konzept und versucht verschiedenen Theorien und etablierte Forschungsrichtungen wie die Stressforschung in seine Betrachtungsweise einfließen zu lassen. Obwohl das Konzept den individuumzentrierten Ansätzen zugeordnet werden kann, läßt Burisch auch situative Aspekte nicht außer Acht. Allerdings können nach dem Konzept die Angemessenheit für den Aufwand für ein Ziel, der Befriedigungsgrad der Zielerreichung und die Motivsättigung nicht exakt bestimmt werden. Aus dem Konzept gehen auch die Ziele, die für die Entstehung von Burn-Out relevant sind nicht hervor.[19]
Nach dem Burn-Out-Konzept nach Meier ist Burn-Out ein negativer psychischer Zustand. Eine Schlüsselposition nehmen im Konzept nach Meier negative Erwartungshaltungen des Betroffenen ein. Nach Meier ist Burn-Out ein negativer Zustand, bei der Arbeit werden anstatt Erfolgen und Belohnungen eher Misserfolge und Bestrafung erwartet.
Das erste individuelle Element im Burn-Out-Konzept ist die geringe Erwartung einer positiven Verstärkung. Aufgrund negativer Erfahrungen, die das Individuum gemacht hat, entsteht mit der Zeit eine zu geringe Belohnungserwartung, dadurch sinkt die intrinsische Motivation. Diese Erfahrungen können aufgrund realer Misserfolge oder antizipierter Erwartungen an die Arbeit resultieren. Anstatt Belohnung und Erfolg ist das Individuum in weiterer Folge überzeugt Fehlschläge zu erhalten. Eine Manifestation, ständig negative Gefühle aus der Umgebung zu erhalten entsteht. Das zweite individuelle Element bezieht sich auf die geringe Erwartung der Person, Kontrollmöglichkeiten am Arbeitsplatz zu haben. Das Individuum hält sich nicht für ausreichend kompetent, die notwendigen erfolgreichen Verhaltensweisen zu zeigen. Die eigene Kompetenz wird zunehmend als geringschätziger bewertet. Für den Betroffenen entsteht ein Kreislauf, in dem er sich und seine Arbeit als erfolglos erlebt.[20]
Im Gegensatz zu anderen Konzepten spielen im Konzept von Meier auch Faktoren der Vergangenheit eine tragende Rolle. Meier betont, dass das Individuum denkt und erinnert. Meier beachtet in seinem Konzept ebenfalls situative Faktoren, doch wesentlich ist, wie das Individuum subjektiv seine Lernerfahrungen deutet. Unklarheit besteht im Konzept von Meier allerdings darüber, wie die einzelnen Elemente zusammenhängen. Aus dem Konzept geht nicht hervor, ob die Elemente interaktiv oder einander folgend das Burn-Out verursachen, es lässt sich definitiv nicht sagen ob eine geringe Erwartungshaltung eine geminderte Kontrollmöglichkeit verursacht bzw. umgekehrt. Außerdem werden emotionale und verhaltensmässige im Konzept von Meier vernachlässigt.[21]
Nach dem Burn-Out-Konzept von Freudenberger wird Burn-Out als Zustand der allgemeinen Müdigkeit und Frustration beschrieben. Müdigkeit und Frustrationen drücken sich häufig durch eine Entfremdung und negativen Einstellung zur Arbeit aus.
Im Mittelpunkt des Burn-Out-Konzepts von Freudenberger stehen hingebungsvolle und engagierte Verhaltensweisen, die allerdings den erwarteten Lohn nicht bringen. Zunächst ist das Individuum hoch motiviert. Ähnlich wie im Konzept von Burisch stellen sich Frustration und Hoffnungslosigkeit dann ein, wenn die Arbeit den erwarteten Lohn nicht einbringt. Freudenberger betont in seinem Konzept allerdings, dass der Betroffene teils unrealistische Erwartungen an seine Arbeit trägt. Durch die Enttäuschung dieser Erwartungen tritt Burn-Out ein[22]
Freudenberger betont in seinem Konzept auch die Prozesshaftigkeit. Das Individuum ist zu Beginn seiner Tätigkeit hochengagiert, erkennt aber im Laufe der Zeit, dass seine Motivation nicht den erwarteten Erfolg einbringt. Demnach muss jemand zunächst enthusiastisch sein, um im Burn-Out Prozess in den Zustand der Müdigkeit und Frustration zu verfallen. Freudenberger unterscheidet in seinem Konzept insgesamt 11 Phasen und betont, dass der Burn-Out-Prozess Jahre andauern kann.[23]
Freudenberger betont auch, dass häufig jene von Burn-Out betroffen, die ihre Arbeit als Ersatz für ihr soziales Leben betrachten und die sich in ihrer Arbeit unersetzbar fühlen. Arbeit stellt für die Betroffenen zunächst die einzig sinnerfüllende Beschäftigung für die Betroffenen dar.[24]
Im Konzept von Freudenberger kommt der individuelle Aspekt sehr stark zum Ausdruck. Unrealistische Erwartungshaltungen und Überengagement sind Merkmale, die die Betroffenen charakterisieren. Unklar bleiben im Konzept von Freudenberger allerdings die möglichen Ziele, denen der Betroffene nachgeht, sie werden nur relativ vage benannt.[25]
Nach dem Burn-Out-Konzept von Edelwich und Brodsky ist Burn-Out ein Zustand von fortschreitender Desillusionierung und Verlust von Energie und Engagement. Der Verlust von Energie und Engagement drückt sich nach Edelwich und Brodsky durch einen Verlust von Idealismus und Enttäuschung aus.
Edelwich und Brodsky betonen in ihrem Konzept ähnlich wie Freudenberger die Prozesshaftigkeit des Syndroms. Burn-Out wird als vierstufiger Prozess der Desillusionierung beschrieben, der sich bei sämtlichen Betroffenen ziemlich ähnlich darstellt. Im Stadium der idealistischen Begeisterung stellen übermäßige Erwartungen gewissermaßen den Beginn des Burn-Out-Prozess dar. In dieser Phase neigt das Individuum durch Hoffnung auf die eigene Wirksamkeit zur Selbstüberschätzung. Im Stadium der Stagnation kommt es zu einem Motivationsverlust, und zwar wenn die anfänglichen Erwartungen nicht den realen Arbeitsbedingungen entsprechen. Große Bemühungen der Helfer treffen auf eine Arbeitsituation, die dies zuwenig honoriert. Wenn in diesem Stadium Veränderungen ausbleiben, wenn es zu keiner sozialen Unterstützung kommt und die finanzielle und berufliche Perspektive keinen Ausgleich schafft, ist der Übergang in die nächste Phase vorprogrammiert. Stellt das Individuum die Sinnhaftigkeit seiner Tätigkeit in Frage, befindet es sich in der Phase der Frustration. Krankheitsanfälligkeit nimmt zu, die Ausfallzeiten steigen. Mitunter wird Ausschau nach einer neuen Tätigkeit gehalten. Gefühle der Machtlosigkeit und Infragestellen der eigenen Effektivität treten in häufiger Form beim Individuum ein. Apathie ist das Endstadium von Burn-Out, das Stadium ist von einer gewissen Hoffnungslosigkeit gekennzeichnet, emotionaler Gleichgültigkeit und Resignation. Der Helfer schützt sich vor weiterer Enttäuschung durch Zynismus und Frustration.[26]
Im Konzept von Edelwich und Brodsky wird der Phasenverlauf von Burn-Out sehr anschaulich beschrieben, allerdings bleibt die Rolle des Individuums undeutlich, es wird zuwenig auf die Beziehung zwischen Individuum und Umwelt eingegangen.
Ausgangspunkt aller individuumzentrierten Konzepte ist die Beobachtung, dass jeweils nur bei einem Teil der Individuen die Symptome von Burn-Out entdeckt wurden, d.h.: Betroffene reagieren auf Stress, enttäuschte Erwartungen unterschiedlich. Als zentral sehen die Konzepte nicht gelungene Anpassungsleistungen an ihre Umwelt.
Durchwegs übereinstimmend betonen die Konzepte die Prozesshaftigkeit von Burn-Out, es müssen zuerst mehrere Stadien durchschritten werden bis es zum tatsächlichen Ausbrennen kommt, im Konzept von Freudenberger beinhaltet der Prozess insgesamt 11 Phasen, im Konzept von Edelwich und Brodsky werden insgesamt 5 Phasen des Burn-Out-Verlaufs genannt.
Die wesentlichsten in den Konzepten vorgefundenen Ursachen, damit Burn-Out überhaupt entstehen kann, sind überhöhte Motivation und Erwartungshaltungen. So betonen das Konzept nach Freudenberger und das Konzept von Edelwich, dass die Betroffenen ursprünglich enthusiastisch mit einer hohen Erwartung an ihre Tätigkeit herangingen, Begeisterung und hingebungsvolle Verhaltensweisen in ihre Arbeit einbringen wollten.
Eine weitere Einteilung der wesentlichsten individuellen Faktoren, die die Gefahr eines Burn-Outs erhöhen findet sich bei Wenchel. Er unterschied die individuellen Faktoren in Persönlichkeitsmerkmale, Demographische Merkmale, passive Bewältigungsstrategien und Unterschätzung umweltbedingter Stressoren. Zu den Persönlichkeitsmerkmalen, die Burn-Out auslösen, zählt Wenchel u.a.: das bereits beschriebene Typ A-Verhalten, niedrige Kontrollüberzeugung,…[27]
Weitgehend ähnlich stellen sich auch die Auswirkungen von Burn-Out dar. Das Endstadium wird in allen Konzepten mit Hoffnungslosigkeit und Frustration beschrieben. Am deutlichsten beschreiben es Edelwich und Brodsky als Zustand der Resignation, Frustration und Apathie.
Hinzukommend bleibt noch zu erwähnen, dass individuelle Ansätze zwar die Persönlichkeitsfaktoren in den Vordergrund stellen, jedoch die Umgebung des Betroffenen nicht außer Acht lassen. Enttäuschung, Frustration,… wird nur dann besonders wahrgenommen, wenn Arbeitsbedingungen die Bedürfnisse des Individuums nicht in ausreichendem Ausmaß befriedigen.
Der zweite Typus der Erklärungen, der situationszentrierte Ansatz, geht von einem Ungleichgewicht zwischen den an die Person gestellten Anforderungen und den einzelnen Bewältigungsmöglichkeit aus.[28]
Es sind vor allem die widrigen, Stress auslösende Bedingungen der Arbeitsumgebung, die das Burn-Out auslösen. Bedingungen der Arbeitsorganisation, gesellschaftliche und soziale Faktoren können für die Entstehung von Burn-Out ausschlaggebend sind. Dazu zählen Führungs- und Kooperationsprobleme, widersprüchliche Anweisungen, Zeitdruck, schlechtes Arbeitsklima, mangelnde Autonomie und Partizipation.[29]
Zu beachten ist, dass der individuelle Aspekt in diesem Ansatz nicht vernachlässigt wird, Individuen nehmen ihre jeweilige Arbeitssituation unterschiedlich wahr. So können schlechte Arbeitsbedingungen wie zeitlicher Druck oder intensiver Leistungsdruck von den jeweilig Betroffenen ganz unterschiedlich wahrgenommen werden. Im Vordergrund des situationszentrierten Ansatzes steht jedoch eher die Wechselwirkung zwischen Person und Arbeitsituation. Die Ursachen werden eher im zwischenmenschlichen Kontext, in dem die Beziehung stattfindet, gesucht.[30]
Dem Burn-Out-Konzept von Maslach und Schaufeli zu Folge ist Burn-Out ein Syndrom, das aus den drei Komponenten - emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierter persönlicher Leistung - besteht.[31]
Emotionale Erschöpfung ist ein Gefühl von psychologischer Belastung, das aus dem engen, kontinuierlichen und emotional fordernden Kontakt mit anderen hervorgeht und ist mit einer Entleerung von Ressourcen zu vergleichen. Insbesondere lang andauernder intensiver zwischenmenschlicher Kontakt kann als Ursache dafür angesehen werden. Depersonalisation hat ihren Ursprung in der unangemessen bewältigten emotionalen Belastung, der Betroffene verfügt nicht über die notwendigen Fähigkeiten mit der psychologischen Belastung umzugehen. Die Depersonalisation ist die für Burn-Out spezifische Determinante. Durch die chronische Überbeanspruchung bei der Arbeit, geht eine negative Bewertung der Arbeit hervor. Als Selbstschutz reagiert der Betroffene gerade auf die Menschen gefühllos und extrem distanziert, die Empfänger seiner Leistung sind. Der Umgang von Helfern ist entpersönlicht, vergegenständlicht, objekthaft,… Stereotypisierungen, Zynismus, Respektlosigkeit,… sind für Depersonalisation charakteristisch. Die dritte Komponente reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit wird als Mangel an Kompetenz und Erfolg wahrgenommen. Menschen, deren Anstrengung bestimmte Situationen zu meistern misslingt, merken, dass es keinen Unterschied macht wie viel an Investitionen sie in das Ziel stecken. In weiterer Folge reagieren sie mit Resignation und Rückzug.[32]
Folgende Verhaltensweisen wurden von Maslach und Schaufeli bei Betroffenen als typisch angenommen:
- Verlust der emotionalen Beziehung zu den Betreuten
- Zynisches Verhalten gegenüber Betroffenen
- Häufiges Fehlen am Arbeitsplatz
- Weniger an Idealismus
- Verminderte Leistung[33]
[...]
[1] vgl. Büssing A, S. 220
[2] vgl. Demerouti, S. 4
[3] vgl. Burisch, S. 4
[4] vgl. Wenchel, S. 20
[5] vgl. Euoropean Journal of Work and organizational psychology, 2002, S. 423-441
[6] vgl. Hoyos/Frey, S. 25
[7] vgl. Kleiber/Entzmann, S. 15
[8] vgl. Kleiber/Entzmann, S. 14
[9] vgl. Satzer, S. 26
[10] vgl. Hoyos/Frey, S. 25
[11] vgl. Burisch, S. 4
[12] vgl. www.medi-report.de/nachrichten /2000.html
[13] vgl. Barth, S. 87
[14] vgl. Kleiber, S. 20
[15] vgl. Demerouti, S. 9 f.
[16] vgl. Pines u. Aronson, S. 81 f.
[17] vgl. Burisch, S. 10 f.
[18] vgl. www. Medi-report.de/nachrichten/2000042000412-04.htm
[19] vgl. Demerouti, S.28
[20] vgl. Barth, S. 34
[21] vgl. Enzmann, S. 25
[22] vgl. Freudenberger u. Richelson, S. 159
[23] vgl. Freudenberger u. Richelson, S. 159f.
[24] vgl. Journal of Employment Counselling, Dec 2001, p. 170
[25] vgl. Demerouti, S. 12
[26] vgl. Wenchel, S. 62
[27] vgl. Wenchel, S.62
[28] vgl. Büssing, S.111
[29] vgl. Büssing, S. 111
[30] vgl. Büssing, S. 111
[31] vgl. Maslach u. Schaufeli, S. 5
[32] vgl. Maslach u. Schaufeli, S. 5 f.
[33] vgl. Österreich, s. 231 f
