Strategisches Personalmanagement vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Teil A: Einführung in das Problem

1 Der Demographische Wandel

1.1 Einflussfaktoren

1.2 Auswirkungen

2 Homogene Belegschaftsstrukturen in Unternehmen der Neuen Bundesländer

3 Kleine und mittlere Unternehmen

3.1 Begriffliche Abgrenzung kleiner und mittlerer Unternehmen von Großunternehmen

3.2 Gesamtwirtschaftliche Bedeutung kleiner und mittlerer Unternehmen

3.3 Besonderheiten der Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen

3.4 Relevanz der demographischen Entwicklung für Kleine und Mittlere Unternehmen

4 Zwischenfazit und Entwicklung der Forschungsfrage

5 Weiteres Vorgehen und Aufbau der Arbeit

Teil B: Strategisches Personalmanagement im Kontext strategischen Managements

1 Strategisches Management

1.1 Dimensionen eines strategischen Managements

1.1.1 Objektbereiche

1.1.2 Handlungsphasen und Ergebnisse

1.2 Formal-synoptische Planung vs. informaler Inkrementalismus

1.3 Personalmanagement im Rahmen strategischer Unternehmensführung

2 Strategisches Personalmanagement

2.1 Ableitung eines inhaltlichen Bezugsrahmens

2.1.1 Objektbereiche

2.1.2 Handlungsablauf

2.1.3 Ergebnis

2.2 Stand der Forschung zum Strategischen Personalmanagement

2.3 Begriffsbestimmung strategisches Personalmanagement

2.4 Erklärungsmöglichkeiten für strategische Personalmanagementaktivitäten

2.4.1 Überblick nach Wright/McMahan

2.4.2 Ressourcenbasierter Ansatz

2.4.2.1 Strategisches Personalmanagement als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile

2.4.2.2 Humane Ressourcen als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile

2.4.2.3 Zusammenfassung und Implikationen zum Ressourcenbasierten Ansatz

3 Zwischenfazit zum Teil B

Teil C: Die Gestaltung des strategischen Personalprogramms

1 Die Prozessebene: Planung strategischer Programme

1.1 Strategische Analyse

1.1.1 Analyse des Personalbereichs

1.1.1.1 Analyse des globalen Personalpotenzials

1.1.1.2 Analyse Personalwirtschaftlicher Programme und Systeme

1.1.1.3 Analyse originärer Ziele

1.1.2 Analyse des Unternehmensumfeldes

1.1.2.1 Analyse des unternehmensexternen Umfeldes

1.1.2.2 Analyse des unternehmensinternen Umfeldes

1.2 Strategische Planung

1.3 Umsetzung und Kontrolle eines strategischen Personalmanagements

2 Die Inhaltsebene: Personalstrategien

2.1 Personalstrategiebegriff

2.2 Strategien für Felder der Personalarbeit

2.2.1 Strategische Personalveränderung

2.2.1.1 Strategische Personalbeschaffung

2.2.1.2 Strategische Personalentwicklung

2.2.2 Weitere Felder strategischer Personalarbeit

2.2.2.1 Strategisches Personaleinsatzmanagement

2.2.2.2 Strategische Personalführung

2.2.2.3 Strategisches Personalkostenmanagement

2.2.3 Zusammenfassung der Felder unter Berücksichtigung sachlogischer Interdependenzen

3 Implementierung eines Strategischen Personalmanagements

Teil D: Die Empirische Untersuchung

1 Methodische Vorgehensweise

1.1 Konzeption der Datenerhebung

1.2 Auswahl der Stichprobe

1.3 Beurteilung der Güte der Messung

2 Datenauswertung

2.1 Beschreibung der Stichprobe

2.1.1 Herkunftsbundesland der befragten Unternehmen

2.1.2 Angebotene Dienstleistungen der befragten Unternehmen

2.1.3 Beschäftigte Mitarbeiter und Unternehmensgrößen der befragten Unternehmen

2.2 Darstellung und Diskussion der gewonnenen Daten

2.2.1 Betroffenheit der Stichprobe von der demographischen Entwicklung

2.2.1.1 Betroffenheit von einem Nachwuchsmangel

2.2.1.2 Betroffenheit von einem Fachkräftemangel

2.2.2 Betroffenheit der Stichprobe von homogenen Belegschaftsstrukturen

2.2.2.1 Altersverteilung in der Stichprobe allgemein

2.2.2.2 Typische Altersverteilungen in der Stichprobe

2.2.3 Strategisches Personalmanagement in der Stichprobe

2.2.3.1 Vorkommen der Merkmale strategischer Personalarbeit in der Stichprobe

2.2.3.2 Beantwortung der Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit

2.2.4 Strategien gegen den Fachkräftemangel in den befragten Unternehmen

2.2.4.1 Personalveränderungsstrategien

2.2.4.2 Bearbeitung weiterer Felder

2.2.5 Zukünftige Entwicklung der Personalarbeit in den befragten Unternehmen

Teil E: Schlussbetrachtung

1 Zusammenfassende Diskussion der Arbeit

2 Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht die Herausforderungen des demographischen Wandels für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in den neuen Bundesländern und analysiert, inwieweit diese durch ein strategisches Personalmanagement bewältigt werden können. Basierend auf einer empirischen Befragung wird geprüft, ob eine strategische Neuorientierung der Personalarbeit in ostdeutschen KMU bereits stattfindet oder noch aussteht.

• Demographischer Wandel als externe Herausforderung für Unternehmen
• Strukturmerkmale und Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
• Konzeption strategischer Personalprogramme und Personalstrategien
• Empirische Analyse der Personalarbeit in ostdeutschen Ingenieurdienstleistern
• Strategische Reaktionen auf Fachkräftemangel und Überalterung

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Rolle von Unternehmen als sozio-technische Systeme im Umweltspannungsfeld und begründet die Relevanz eines strategischen Personalmanagements für KMU angesichts der demographischen Entwicklung.

Teil A: Einführung in das Problem: Dieser Teil analysiert die demographischen Einflussfaktoren und Auswirkungen, die besonders kleine und mittlere Unternehmen in den neuen Bundesländern vor existenzielle Herausforderungen bezüglich ihres Fachkräftepotenzials stellen.

Teil B: Strategisches Personalmanagement im Kontext strategischen Managements: Es wird ein theoretisches Grundgerüst entwickelt, das strategisches Personalmanagement in das strategische Gesamtmanagement einbettet und als Leistungsträger begreift.

Teil C: Die Gestaltung des strategischen Personalprogramms: Hier wird die prozessuale und inhaltliche Umsetzung strategischer Personalstrategien aus einer Innensicht betrachtet, wobei spezifische KMU-Merkmale berücksichtigt werden.

Teil D: Die Empirische Untersuchung: Die Untersuchung wertet eine Befragung ostdeutscher KMU aus, um zu prüfen, ob und wie diese Unternehmen dem demographischen Wandel strategisch begegnen.

Teil E: Schlussbetrachtung: Abschließend werden die zentralen theoretischen und empirischen Ergebnisse diskutiert und Handlungsempfehlungen sowie Anknüpfungspunkte für weitere Forschung abgeleitet.

Schlüsselwörter

Strategisches Personalmanagement, demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Kleine und mittlere Unternehmen (KMU), Neue Bundesländer, Personalstrategie, Personalentwicklung, Personalbeschaffung, Ressourcenbasierter Ansatz, Kompetenzportfolio, Wissensmanagement, Unternehmenskultur, Personalarbeit, Unternehmensführung, Beschäftigungsfähigkeit.

Häufig gestellte Fragen

Was ist das übergeordnete Thema dieser Arbeit?

Die Arbeit behandelt die Notwendigkeit und Umsetzung eines strategischen Personalmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) der neuen Bundesländer vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung.

Welche Herausforderungen sind für die untersuchten Unternehmen zentral?

Zu den zentralen Problemen zählen das Altern der Belegschaften, ein drohender Nachwuchsmangel und Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkraftvakanzen durch eine homogene Altersstruktur.

Welches Ziel verfolgt die Autorin mit dieser Untersuchung?

Das Ziel ist aufzuzeigen, wie ein strategisches Personalmanagement aufgebaut werden muss und ob die Personalarbeit ostdeutscher KMU bereits heute als strategisch einzustufen ist.

Welche wissenschaftlichen Methoden wurden angewandt?

Neben einer ausführlichen theoretischen Literaturanalyse führte die Verfasserin im Dezember 2005 eine schriftliche Befragung bei kleinen und mittleren Unternehmen in den neuen Bundesländern durch.

Was sind die inhaltlichen Schwerpunkte des Hauptteils?

Im Hauptteil werden Konzepte zur strategischen Analyse und Planung, konkrete Personalstrategien für verschiedene Bereiche wie Beschaffung und Entwicklung sowie die Implementierung dieser Ansätze in KMU detailliert dargestellt.

Welche Aspekte charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit zeichnet sich durch die Verknüpfung des ressourcenbasierten Ansatzes mit den spezifischen Gegebenheiten des ostdeutschen Mittelstands aus, um das Personal als strategische Erfolgsressource zu etablieren.

Wie reagieren die untersuchten Unternehmen konkret auf den Fachkräftemangel?

Die Studie zeigt, dass viele Unternehmen versuchen, durch die Ausbildung Jugendlicher, die Weiterbeschäftigung von Rentnern oder die Rekrutierung von Arbeitskräften aus benachbarten Regionen zu kompensieren, jedoch oft noch reaktiv handeln.

Was sind die wichtigsten Erkenntnisse der Befragung?

Die Befragung belegt, dass zwar ein Bewusstsein für die Problematik existiert, die Personalarbeit jedoch in vielen Fällen noch als administrative "nebenbei"-Tätigkeit und nicht als integraler Bestandteil einer strategischen Unternehmensführung verstanden wird.