Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung als Bestandteil des Human Resource Managements

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Hinführung zum Thema

1.2 Aufbau und Ziel der Arbeit

2 Human Resource Management

2.1 Begriffsabgrenzung

2.2 Von der Personalverwaltung zum Human Resource Management

2.3 Gründe für den Auffassungswandel

2.3.1 Wirtschaft und Arbeitsmarkt

2.3.2 Recht

2.3.3 Technik/Technologie

2.3.4 Wertewandel

2.3.5 Demographische Entwicklungen

2.4 Integrative Ansätze

2.4.1 Historische Wurzeln

2.4.1.1 Verhaltenswissenschaftliche Fundierung

2.4.1.2 Ökonomische Fundierung

2.4.2 Der Harvard- Ansatz

2.4.2.1 Die Aufgaben des HRM

2.4.2.2 Einflussfaktoren und Ziele des HRM

2.4.2.3 Die zentrale Rolle der Mitarbeiterpartizipation

3 Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung

3.1 Ursachen des Bedeutungszuwachses

3.2 Historische Wurzeln

3.3 Begriffsabgrenzung und Ziele

3.4 Dimensionen

4 Partizipative Personalentwicklung

4.1 Job Rotation

4.1.1 Definition und Beschreibung

4.1.2 Bewertung

4.2 Job Enlargement

4.2.1 Definition und Beschreibung

4.2.2 Bewertung

4.3 Job Enrichment

4.3.1 Definition und Beschreibung

4.3.2 Bewertung

5 Partizipative Organisationsentwicklung

5.1 Humanisierung der Arbeit als Ziel der Organisationsentwicklung

5.2 Arbeitsorganisation

5.2.1 Teilautonome Arbeitsgruppen

5.2.1.1 Definition und Beschreibung

5.2.1.2 Bewertung

5.2.2 Qualitätszirkel

5.2.2.1 Definition und Beschreibung

5.2.2.2 Organisatorischer Aufbau

5.2.2.3 Bewertung

5.2.3 Projektgruppe

5.2.3.1 Definition und Ausprägungsformen

5.2.3.2 Bewertung

5.2.4 Betriebliches Vorschlagswesen

5.2.4.1 Grundidee und Verfahrensablauf

5.2.4.2 Bewertung

5.3 Flexible Arbeitszeitmodelle

5.3.1 Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung

5.3.2 Gleitzeit

5.3.2.1 Formen der Gleitzeit

5.3.2.2 Zeitautonome Gruppen als Prämisse für variable Arbeitszeit

5.3.2.3 Bewertung

5.3.3 Jobsharing

5.3.3.1 Formen des Job-Sharing

5.3.3.2 Bewertung

5.3.4 Arbeitszeitkonten

5.3.4.1 Kurzzeitkonten

5.3.4.2 Langzeitkonten

5.3.4.3 Bewertung

5.3.5 Vertrauensarbeitszeit

5.3.5.1 Kernelemente

5.3.5.2 Bewertung

5.3.6 Telearbeit

5.3.6.1 Formen

5.3.6.2 Bewertung

6 Partizipative Personalführung

6.1 Führungsstil

6.1.1 Verhaltensmuster und Partizipation

6.1.2 Kooperativer Führungsstil

6.2 Instrumente

6.2.1 Information

6.2.1.1 Ebenen des Informierens

6.2.1.2 Bewertung

6.2.2 Kommunikation

6.2.2.1 Mitarbeiterbefragung

6.2.2.2 Mitarbeiterbesprechungen

6.2.2.3 Kooperatives Mitarbeitergespräch

6.2.2.4 Bewertung

6.2.3 Zielvereinbarungen

6.2.3.1 Ablauf

6.2.3.2 Bewertung

6.2.4 Delegation

6.2.4.1 Verteilung der Verantwortung

6.2.4.2 Bewertung

6.2.5 Vorgesetztenbeurteilung als partizipative Ergänzung der herkömmlichen Personalbeurteilung

6.2.5.1 Definition und Einzelmerkmale

6.2.5.2 Bewertung

7 Zusammenfassung und Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht das Human Resource Management und die Rolle der Mitarbeiterbeteiligung. Ziel ist es, die vielfältigen Methoden der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung zu systematisieren und ihren jeweiligen partizipativen Gehalt kritisch zu bewerten, um Wege zu einer aktiven Einbindung der Mitarbeiter als strategischer Erfolgsfaktor aufzuzeigen.

• Grundlagen des Human Resource Managements und dessen historischer Wandel.
• Systematisierung immaterieller Mitarbeiterbeteiligungsformen.
• Analyse und Bewertung partizipativer Methoden in der Personal- und Organisationsentwicklung.
• Untersuchung von Instrumenten partizipativer Personalführung.
• Kritische Reflexion der Diskrepanz zwischen Theorie und Unternehmenspraxis.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel des Personalwesens von der Verwaltung zur strategischen Managementaufgabe und definiert das Ziel der Arbeit, immaterielle Mitarbeiterbeteiligung zu systematisieren.

2 Human Resource Management: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des HRM, dessen historische Entwicklung und die Gründe für den Auffassungswandel unter Berücksichtigung verschiedener Konzepte.

3 Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung: Das Kapitel definiert den Begriff der immateriellen Beteiligung, untersucht deren Ursachen für den Bedeutungszuwachs und beleuchtet die historischen Wurzeln sowie relevante Dimensionen.

4 Partizipative Personalentwicklung: Hier werden Methoden der Personalentwicklung wie Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment als Instrumente der immateriellen Partizipation analysiert und kritisch bewertet.

5 Partizipative Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel widmet sich der Arbeitsorganisation und flexiblen Arbeitszeitmodellen und evaluiert deren Beitrag zur Humanisierung der Arbeit und zur Partizipation.

6 Partizipative Personalführung: Das Kapitel untersucht Führungsstile und Instrumente wie Mitarbeiterbefragungen, Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Delegation und Vorgesetztenbeurteilungen unter dem Aspekt der partizipativen Umsetzung.

7 Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit, immaterielle Mitarbeiterbeteiligung als überlebenswichtigen Teil der zukünftigen Unternehmenspolitik zu etablieren.

Schlüsselwörter

Human Resource Management, Mitarbeiterbeteiligung, immaterielle Beteiligung, Partizipation, Personalführung, Organisationsentwicklung, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitflexibilisierung, Motivation, Identifikation, Arbeitnehmer, Mitunternehmertum, Führungsinstrumente, Zielvereinbarungen, Unternehmensstrategie.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?

Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung als essenzieller Bestandteil des modernen Human Resource Managements.

Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Zentrale Themen sind die Personalentwicklung, die Organisationsentwicklung und die partizipative Personalführung unter Berücksichtigung von Beteiligungs- und Flexibilisierungskonzepten.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das primäre Ziel ist die Systematisierung der breit gefächerten Methoden der immateriellen Beteiligung und deren kritische Bewertung hinsichtlich ihres partizipativen Gehalts.

Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?

Die Arbeit stützt sich auf eine tiefgreifende Literaturanalyse und die methodische Strukturierung von Führungsinstrumenten und organisatorischen Ansätzen.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in drei Bereiche: Partizipative Personalentwicklung, partizipative Organisationsentwicklung und partizipative Personalführung, wobei diverse Instrumente detailliert analysiert werden.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?

Wichtige Begriffe sind Partizipation, Human Resource Management, Mitarbeiterbeteiligung, Entscheidungsautonomie und Arbeitnehmerorientierung.

Inwieweit werden die im Buch genannten Methoden in der Praxis tatsächlich partizipativ umgesetzt?

Die Autorin stellt kritisch fest, dass viele in der Theorie als partizipativ geltende Methoden in der Praxis oft nur einen geringen tatsächlichen Einfluss auf die Arbeitnehmer bieten, da Entscheidungsrechte häufig beim Management verbleiben.

Warum spielt die Vorgesetztenbeurteilung eine Rolle bei der Partizipation?

Die Vorgesetztenbeurteilung wird als "Führung von unten" betrachtet, die durch eine Aufwärtsbeurteilung dem Mitarbeiter eine gesteigerte Einflusskompetenz einräumt und somit ein Element demokratischerer Führungsbeziehungen darstellt.

Welche Rolle spielt die "Humanisierung der Arbeit" in diesem Kontext?

Die Humanisierung der Arbeit dient als zentrales Ziel der Organisationsentwicklung, um durch die Einbindung von Mitarbeitern deren Bedürfnisse und Potenziale besser zu nutzen und Entfremdung entgegenzuwirken.