Mentoring als Instrument altersgerechter Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

1.Einleitung

1.1. Hintergrund

1.2. Zielsetzung des Themas

2. Betrachtung der demographischen Grundlagen

2.1. Die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland

2.1.1. Die Entwicklung der Geburtenzahl

2.1.2. Die Entwicklung der Lebenserwartung

2.1.3. Die Wanderungsentwicklung

2.2. Die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots

2.3. Die Situation Älterer auf dem deutschen Arbeitsmarkt

3. Betrachtung des Alters

3.1. Darstellung von Definitionsansätzen

3.2. Leistungsfähigkeit im Alter

3.2.1. Die physische Leistungsfähigkeit

3.2.2. Die kognitive Leistungsfähigkeit

3.2.3. Das Erfahrungswissen

3.3. Strategie zum Erhalt der beruflichen Leistungsfähigkeit im Alter

4. Personalentwicklung

4.1. Grundlagen der Personalentwicklung

4.1.1. Definitionsansätze zur Personalentwicklung

4.1.2. Maßnahmen und Ziele der Personalentwicklung

4.2. Kriterien einer altersgerechten Personalentwicklung

5. Mentoring

5.1. Definition des Mentoring

5.1.1. Betrachtung der historischen Grundlagen

5.1.2 Abgrenzung des Mentoring zum Coaching

5.2. Beteiligte der Mentoring- Beziehung

5.2.1. Der Mentor- Aufgaben und Anforderungen

5.2.2. Der Mentee- Aufgaben und Anforderungen

5.3. Formen des Mentoring

5.4. Der Mentoring- Prozess

5.4.1. Darstellung der Prozessphasen

5.4.2. Die Mentoring –Beziehung

5.4.3. Flankierende Maßnahmen im Mentoring- Prozess

5.5. Ziele des Mentoring

6. Mentoring im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung

6.1. Der Ansatz aus der aktuellen Perspektive

6.2. Diskussion von Kriterien altersgerechter Personal- entwicklung in Bezug auf das Mentoring

6.2.1. Die Individualität der Maßnahme

6.2.2. Die Förderung der Stärken

6.2.3. Die Unterstützung des Erhalts der Leistungsfähigkeit

6.2.4. Die Berücksichtigung vorhandener Leistungs- einschränkungen

6.3. Möglichkeiten und Grenzen

7. Fazit

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Masterarbeit untersucht, inwieweit Mentoring als Instrument der betrieblichen Personalentwicklung genutzt werden kann, um auf die Herausforderungen des demografischen Wandels zu reagieren und eine altersgerechte Personalentwicklung zu fördern. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert dabei auf das Potenzial, den Mentoring-Prozess nicht nur zur Nachwuchsförderung, sondern gezielt als Impulsgeber und Instrument zur Unterstützung älterer Mitarbeiter sowie zur Nutzung von deren Erfahrungswissen einzusetzen.

• Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot in Deutschland.
• Konzeptualisierung von Alter, Leistungsfähigkeit und Erfahrungswissen im beruflichen Kontext.
• Grundlagen, Formen und Prozessgestaltung von Mentoring als Personalentwicklungsinstrument.
• Analyse der Eignung von Mentoring für eine altersgerechte Personalentwicklung.
• Diskussion von Möglichkeiten und Grenzen des Mentoring bei der Förderung älterer Beschäftigter.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1.Einleitung: Dieses Kapitel erläutert den Hintergrund des demografischen Wandels und definiert die Zielsetzung der Arbeit, Mentoring als Instrument für eine altersgerechte Personalentwicklung zu bewerten.

2. Betrachtung der demographischen Grundlagen: Hier werden die Bevölkerungsentwicklung, die sinkenden Geburtenzahlen sowie die Situation älterer Arbeitskräfte in Deutschland detailliert analysiert.

3. Betrachtung des Alters: Dieses Kapitel nähert sich dem Altersbegriff durch die Analyse von Leistungsfähigkeit (physisch und kognitiv) sowie der Bedeutung des Erfahrungswissens.

4. Personalentwicklung: Es werden Grundlagen, Maßnahmen sowie spezifische Kriterien für eine altersgerechte Ausrichtung der Personalentwicklung definiert.

5. Mentoring: Dieses Kapitel führt in die Definition, historische Grundlagen, Akteure sowie den Prozess und die Formen des Mentorings ein.

6. Mentoring im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung: Die Arbeit analysiert hier das Potenzial von Mentoring unter Berücksichtigung der zuvor definierten Kriterien für altersgerechte Personalentwicklung.

7. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bestätigt die Eignung von Mentoring als wandlungsfähiges Instrument zur Bewältigung des demografischen Wandels.

Schlüsselwörter

Mentoring, Personalentwicklung, demografischer Wandel, Altersgerechte Personalentwicklung, Erfahrungswissen, Arbeitsinduziertes Altern, Leistungsfähigkeit, Lebenslanges Lernen, Wissensmanagement, Wissenstransfer, Beschäftigungsfähigkeit, Altersstruktur, Fachkräftemangel, Intergenerativer Dialog, Mitarbeiterförderung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Mentoring als Instrument der Personalentwicklung dazu beitragen kann, den Herausforderungen des demografischen Wandels zu begegnen und ältere Mitarbeiter gezielt zu fördern.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die zentralen Felder umfassen die demografische Entwicklung, die Definition von Alter und Leistungsfähigkeit im Arbeitsleben, Grundlagen der Personalentwicklung sowie Mentoring als Methode zur Wissensweitergabe und Kompetenzstärkung.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Das Ziel ist es, aufzuzeigen, inwiefern Mentoring als Instrument der Personalentwicklung altersgerecht gestaltet werden kann, insbesondere durch einen Fokus auf die Wirkungseffekte für Mentoren und die Nutzung von Erfahrungswissen.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Aufarbeitung bestehender Forschungsergebnisse zum demografischen Wandel, zur Leistungsfähigkeit im Alter und zu Mentoring-Konzepten.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil analysiert die demografischen Rahmenbedingungen, definiert Alterskonzepte und untersucht Mentoring detailliert hinsichtlich seiner Eignung, um Kriterien einer altersgerechten Personalentwicklung zu erfüllen.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Mentoring, altersgerechte Personalentwicklung, demografischer Wandel, Erfahrungswissen und Beschäftigungsfähigkeit charakterisiert.

Warum wird Mentoring spezifisch für ältere Mitarbeiter als geeignet angesehen?

Mentoring ermöglicht es, das wertvolle Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter explizit zu machen, sie durch die Weitergabe von Wissen neu zu motivieren und so dem arbeitsinduzierten Altern entgegenzuwirken.

Wo liegen die Grenzen von Mentoring im Kontext altersgerechter Personalentwicklung?

Die Grenzen liegen primär bei an- und ungelernten Kräften, da hier die für die Mentorenrolle erforderliche Bereitschaft zum offenen Austausch, zur Reflexion und zur Netzwerkarbeit oft nicht ausreichend ausgeprägt ist.