Mentoring als Instrument altersgerechter Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

• 1. Einleitung
  • 1.1. Hintergrund
  • 1.2. Zielsetzung des Themas
• 2. Betrachtung der demographischen Grundlagen
  • 2.1. Die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland
    • 2.1.1. Die Entwicklung der Geburtenzahl
    • 2.1.2. Die Entwicklung der Lebenserwartung
    • 2.1.3. Die Wanderungsentwicklung
  • 2.2. Die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots
  • 2.3. Die Situation Älterer auf dem deutschen Arbeitsmarkt
• 3. Betrachtung des Alters
  • 3.1. Darstellung von Definitionsansätzen
  • 3.2. Leistungsfähigkeit im Alter
    • 3.2.1. Die physische Leistungsfähigkeit
    • 3.2.2. Die kognitive Leistungsfähigkeit
    • 3.2.3. Das Erfahrungswissen
  • 3.3. Strategie zum Erhalt der beruflichen Leistungsfähigkeit im Alter
• 4. Personalentwicklung
  • 4.1. Grundlagen der Personalentwicklung
    • 4.1.1. Definitionsansätze zur Personalentwicklung
    • 4.1.2. Maßnahmen und Ziele der Personalentwicklung
  • 4.2. Kriterien einer altersgerechten Personalentwicklung
• 5. Mentoring
  • 5.1. Definition des Mentoring
    • 5.1.1. Betrachtung der historischen Grundlagen
    • 5.1.2. Abgrenzung des Mentoring zum Coaching
  • 5.2. Beteiligte der Mentoring- Beziehung
    • 5.2.1. Der Mentor- Aufgaben und Anforderungen
    • 5.2.2. Der Mentee- Aufgaben und Anforderungen
  • 5.3. Formen des Mentoring
  • 5.4. Der Mentoring- Prozess
    • 5.4.1. Darstellung der Prozessphasen
    • 5.4.2. Die Mentoring -Beziehung
    • 5.4.3. Flankierende Maßnahmen im Mentoring- Prozess
  • 5.5. Ziele des Mentoring
• 6. Mentoring im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung
  • 6.1. Der Ansatz aus der aktuellen Perspektive
  • 6.2. Diskussion von Kriterien altersgerechter Personalentwicklung in Bezug auf das Mentoring
    • 6.2.1. Die Individualität der Maßnahme
    • 6.2.2. Die Förderung der Stärken
    • 6.2.3. Die Unterstützung des Erhalts der Leistungsfähigkeit
    • 6.2.4. Die Berücksichtigung vorhandener Leistungseinschränkungen
  • 6.3. Möglichkeiten und Grenzen

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Masterarbeit untersucht Mentoring als Instrument der altersgerechten Personalentwicklung. Sie analysiert die demographische Entwicklung, die Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt und die Bedeutung von Personalentwicklung im Kontext der Überalterung der Gesellschaft.

• Der demographische Wandel und seine Folgen für das Arbeitskräfteangebot
• Die Situation Älterer auf dem Arbeitsmarkt und die Bedeutung von altersgerechter Personalentwicklung
• Die Leistungsfähigkeit von Älteren und die Herausforderungen der altersgerechten Personalentwicklung
• Mentoring als Instrument der Personalentwicklung und seine Potenziale für die Förderung älterer Mitarbeiter
• Möglichkeiten und Grenzen des Mentoring im Kontext der altersgerechten Personalentwicklung

Zusammenfassung der Kapitel

Kapitel 2 beleuchtet die demographische Entwicklung in Deutschland mit Fokus auf die Altersstruktur der Bevölkerung. Das Kapitel analysiert die Auswirkungen der demographischen Entwicklung auf das Arbeitskräfteangebot und die Situation Älterer auf dem Arbeitsmarkt.

Kapitel 3 behandelt die Thematik des Alters und beleuchtet verschiedene Definitionsansätze. Darüber hinaus werden die physische und kognitive Leistungsfähigkeit von Älteren sowie das Erfahrungswissen als wichtige Ressourcen für Unternehmen analysiert.

Kapitel 4 stellt die Grundlagen der Personalentwicklung dar und erläutert verschiedene Definitionsansätze sowie wichtige Ziele und Maßnahmen. Besondere Aufmerksamkeit gilt den Kriterien einer altersgerechten Personalentwicklung.

Kapitel 5 befasst sich mit dem Mentoring als Instrument der Personalentwicklung. Das Kapitel definiert Mentoring, betrachtet seine historischen Grundlagen und grenzt es vom Coaching ab. Es werden zudem die Beteiligten in der Mentoring-Beziehung, verschiedene Formen des Mentoring und der Mentoring-Prozess mit seinen Phasen dargestellt.

Kapitel 6 untersucht das Mentoring im Kontext der altersgerechten Personalentwicklung. Die Kapitel analysiert, wie Mentoring als Instrument zur Förderung älterer Mitarbeiter eingesetzt werden kann. Es werden Kriterien für eine altersgerechte Gestaltung von Mentoring-Programmen erörtert und Möglichkeiten und Grenzen des Ansatzes aufgezeigt.

Schlüsselwörter

Altersgerechte Personalentwicklung, demographischer Wandel, Arbeitsmarkt, Leistungsfähigkeit im Alter, Mentoring, Personalentwicklung, Förderung von Erfahrungswissen, Wissenstransfer, Altersstruktur der Bevölkerung, Individualität, Stärkenförderung, Leistungseinschränkungen, Möglichkeiten und Grenzen.