Das neue Filialkonzept der Sparkassen: Personalentwicklung als Instrument zur Mitarbeiterbindung

Inhaltsverzeichnis

1. Von der Geschäftsstelle zur Filiale der Zukunft

1.1 Ein neues Umfeld als Auslöser für ein neues Filialkonzept der Sparkassen

1.2 Auswirkungen des neuen Filialkonzeptes auf das Personalportfolio

1.3 Ziel der Arbeit: Entwicklung eines Personalentwicklungskonzepts zur Mitarbeiterbindung

2. Personalentwicklung im Spannungsfeld von Attraktivität der Filialstellen und der „Vertriebsstrategie 2010“ des DSGV

2.1 Darstellung „Vertriebsstrategie 2010“

2.1.1 Grundzüge

2.1.2 Finanzdienstleistungsfiliale

2.1.2.1 Marktrolle und Ziele

2.1.2.2 Veränderungen in der Produktpalette

2.1.2.3 Veränderungen für die Mitarbeiter

2.2 Auswirkungen der „Vertriebsstrategie 2010“ auf die Attraktivität der Filialstellen

2.2.1 Bedeutung attraktiver Filialstellen für die Sparkasse und deren Auswirkungen auf Personalbindung

2.2.2 Bestimmungsfaktoren der Attraktivität

2.2.3 Möglichkeiten der Sparkasse zur Beeinflussung der Stellenattraktivität und ihre Grenzen im Rahmen der „Vertriebsstrategie 2010“

2.2.3.1 Monetäre Anreize

2.2.3.2 Nichtmonetäre Anreize

2.2.3.3 Immaterielle Faktoren

2.3 Mitarbeiterbindung durch aktive Personalentwicklung

2.3.1 Definition der Personalentwicklung

2.3.2 Ziele der Personalentwicklung

2.3.3 Voraussetzungen erfolgreicher Personalentwicklung

2.3.4 Differenzierungsmerkmale von Personalentwicklungsinstrumenten

2.3.4.1 Chronologische Differenzierung

2.3.4.2 Instrumentelle Differenzierung

2.3.5 Notwendigkeit und Grenzen der Personalentwicklung im Kontext der Ziele der „Vertriebsstrategie 2010“

3. Empirie

3.1 Vorstellung Studienobjekt und Fragebogen

3.2 Auswertung der Empirie

3.2.1 Statistische Daten

3.2.2 Strategie 2010

3.2.3 Personalmanagement

3.2.4 Personalplanung

3.2.5 Personalinformationssysteme

3.2.6 Karriereplanung als Instrument zur Bindung qualifizierter Mitarbeiter

3.3 Wesentliche Erkenntnisse aus der Empirie

4. Personalentwicklungskonzept zur Mitarbeiterbindung in der Finanzdienstleistungsfiliale

4.1 Zentrale Erfolgserfordernisse an das Konzept

4.2 Aufbau und Durchführung

4.3 Kritische Betrachtung des Konzeptes

5. Ausblick

Zielsetzung und zentrale Themen

Die vorliegende Studienarbeit verfolgt das Ziel, ein fundiertes Personalentwicklungskonzept zu erarbeiten, das darauf ausgerichtet ist, qualifizierte Mitarbeiter innerhalb der neuen Finanzdienstleistungsfiliale (FDL) der Sparkassen zielorientiert einzusetzen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Angesichts des strukturellen Wandels durch die „Vertriebsstrategie 2010“ und den zunehmenden Wettbewerbsdruck wird untersucht, wie Personalarbeit gestaltet werden kann, um den drohenden Kompetenzverlust auszugleichen und die Attraktivität der Arbeitsplätze nachhaltig zu sichern.

• Wettbewerbsanalyse und Auswirkungen der „Vertriebsstrategie 2010“ auf die Sparkassenorganisation.
• Untersuchung von Faktoren der Stellenattraktivität und Mitarbeiterbindung in der Bankbranche.
• Empirische Erhebung zur Anwendung personalwirtschaftlicher Instrumente in deutschen Sparkassen.
• Entwicklung eines strategischen Karriereplanungskonzepts für die Finanzdienstleistungsfiliale.
• Kritische Würdigung des Konzepts unter Berücksichtigung von Kostenaspekten und Erfolgsfaktoren.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Von der Geschäftsstelle zur Filiale der Zukunft: Das Kapitel beleuchtet den Wettbewerbsdruck durch ausländische Banken und die daraus resultierende Notwendigkeit der „Vertriebsstrategie 2010“, um die Wettbewerbsfähigkeit der Sparkassen zu sichern.

2. Personalentwicklung im Spannungsfeld von Attraktivität der Filialstellen und der „Vertriebsstrategie 2010“ des DSGV: Es wird analysiert, wie die neue Vertriebsstrategie die Attraktivität der Stellen beeinflusst und warum eine aktive Personalentwicklung zur Mitarbeiterbindung essenziell ist.

3. Empirie: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse einer Befragung von 195 Sparkassen zu ihrer Umsetzung der Vertriebsstrategie sowie den Einsatz von Instrumenten zur Mitarbeiterbindung.

4. Personalentwicklungskonzept zur Mitarbeiterbindung in der Finanzdienstleistungsfiliale: Es wird ein konkretes Konzept zur Karriereplanung vorgestellt, das als Handlungsempfehlung dient, um leistungsstarke Mitarbeiter trotz eingeschränkter Entwicklungsmöglichkeiten an die Filiale zu binden.

5. Ausblick: Das Kapitel fasst die Bedeutung der Investition in die Karriereplanung zusammen, um im „war for talents“ bestehen zu können und die Zukunftsfähigkeit der Sparkassen zu sichern.

Schlüsselwörter

Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Vertriebsstrategie 2010, Finanzdienstleistungsfiliale, Sparkassen, Karriereplanung, Stellenattraktivität, Kompetenzmanagement, Personalmanagement, Personalplanung, Fachkräfte, Bankbranche, Personalbindung, Qualifizierung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht, wie Personalentwicklung in Sparkassen eingesetzt werden kann, um qualifizierte Mitarbeiter angesichts der „Vertriebsstrategie 2010“ langfristig an die Filialen der Zukunft zu binden.

Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?

Die Themen umfassen den strukturellen Wandel in Banken, Anforderungen an Stellenattraktivität, empirische Daten zur Personalpraxis in Sparkassen sowie die Entwicklung von Karriereplanungsinstrumenten.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Die Kernfrage lautet, wie die Personalarbeit im Sparkassensektor gestaltet werden muss, um trotz neuer Filialkonzepte qualifizierte Mitarbeiter zielorientiert zu fördern und im Unternehmen zu halten.

Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?

Neben einer umfassenden theoretischen Literaturanalyse wurde eine empirische Befragung von 195 deutschen Sparkassen durchgeführt, um den Status Quo der Umsetzung der Vertriebsstrategie und die Anwendung personalwirtschaftlicher Instrumente zu evaluieren.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Personalentwicklung, die Auswertung der empirischen Daten sowie die konkrete Ausarbeitung eines Karriereplanungskonzepts für die Finanzdienstleistungsfiliale.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?

Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Vertriebsstrategie 2010, Finanzdienstleistungsfiliale, Sparkassen und Karriereplanung sind die zentralen Begriffe.

Wie bewerten Sparkassen das Risiko eines Attraktivitätsverlusts durch das neue Filialkonzept?

Die Mehrheit der Institute erkennt durch die Umstellung der Stellenprofile Veränderungen. Ein Teil der Sparkassen sieht signifikante Attraktivitätsverluste, was wiederum zu Bedenken hinsichtlich der zukünftigen Besetzung von Führungspositionen führt.

Warum liegt der Fokus der entwickelten Konzepte auf dem „Assessment-Center“ und der „Karriereplanung“?

Diese Instrumente erlauben eine gezielte und neutrale Identifikation von Potenzialen. Sie wirken dem drohenden Kompetenzverlust entgegen, indem sie motivierten Mitarbeitern klare Entwicklungspfade in spezialisierte Bereiche aufzeigen und somit die Bindung stärken.