Diversity Management zur institutionalisierten Nutzung gesellschaftlicher Vielfalt am Beispiel Age Diversity

Gliederung

I. Einleitung

II. Diversity Management als Antwort auf gesellschaftliche Veränderungen

2.1. Diversity-Ansatz

2.2. Diversity Management

2.3. Sozialer Wandel in der Gesellschaft

2.3.1. Demographische Entwicklungen in Deutschland

2.3.2. Individualisierungstendenzen im zweiten und dritten Alter

2.4. Zusammenfassung

III. Das neue Alter als unentdecktes Potenzial

3.1. Das Bild der Alten in der Gesellschaft

3.2. Die Sozialstruktur des Alter(n)s: Jetzige und zukünftige Herausforderungen

3.3. Die Dynamik des neuen Alter(n)s und die neuen Alten

IV. Age Diversity - Organisationale Anpassung an den gesellschaftlichen Wandel

4.1. Sozialer Wandel in Organisationen

4.2. Age Diversity Management

4.2.1. Stereotypen und Altersdiskriminierung - ein aktuelles Bild im Berufsleben

4.2.2. Altersspezifische Potenziale von ArbeitnehmerInnen

4.3. Age Diversity und das handlungssystemtheoretische Modell

4.4. Organisationale Anpassung unter Berücksichtigung von Age Diversity

4.5. Zusammenfassung

5. Praxisbeispiel - Age Diversity Management in einem mulitnationalen Konzern

5.1. Diversity Management in der Moko AG

5.2. Managing Age Diversity in der Moko AG

5.3. Zusammenfassung

Zielsetzung & Themen

Diese Arbeit untersucht die institutionalisierte Nutzung von gesellschaftlicher Vielfalt mit einem besonderen Fokus auf den Aspekt der Altersvielfalt (Age Diversity) in Organisationen. Es wird analysiert, wie der soziale und demographische Wandel in Deutschland den Bedarf für Diversity Management erhöht und wie Unternehmen durch eine Integration und Förderung älterer Arbeitnehmer von deren spezifischen Potenzialen profitieren können.

• Gesellschaftlicher Wandel und Auswirkungen auf Organisationen
• Soziologische Betrachtung des neuen Alters und dessen Potenziale
• Age Diversity als organisationaler Anpassungsprozess
• Stereotypen, Altersdiskriminierung und ihre Überwindung
• Praxisbeispiel zur Implementierung von Age Diversity Management

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

I. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die zunehmende Bedeutung von Diversity Management angesichts demographischer Veränderungen und definiert Age Diversity als zentralen organisationalen Anpassungsprozess.

II. Diversity Management als Antwort auf gesellschaftliche Veränderungen: Dieses Kapitel erläutert den Diversity-Ansatz und den sozialen Wandel, wobei die demographischen Entwicklungen und Individualisierungstendenzen den Handlungsbedarf für Unternehmen verdeutlichen.

III. Das neue Alter als unentdecktes Potenzial: Hier wird das gesellschaftliche Bild des Alterns kritisch hinterfragt und die neue Dynamik sowie das Potenzial des „neuen Alters“ als wertvolle Ressource für Organisationen hervorgehoben.

IV. Age Diversity - Organisationale Anpassung an den gesellschaftlichen Wandel: Dieses Kapitel analysiert mittels eines handlungssystemtheoretischen Modells, wie sich Organisationen durch Age Diversity Management anpassen können und welche Rolle dabei Diskriminierung und Potenziale spielen.

5. Praxisbeispiel - Age Diversity Management in einem mulitnationalen Konzern: Basierend auf dem AGIL-Modell wird anhand der Moko AG illustriert, wie Age Diversity Management strategisch implementiert werden kann, um eine multikulturelle Organisation zu fördern.

Schlüsselwörter

Diversity Management, Age Diversity, Demographischer Wandel, Altersdiskriminierung, Alterssoziologie, Organisationswandel, Humankapital, Multikulturelle Organisation, Leistungsfähigkeit im Alter, Individualisierung, Altersbild, AGIL-Schema, Personalpolitik, Intergenerativer Wissenstransfer, Beschäftigungsfähigkeit.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht die Relevanz von Diversity Management, insbesondere im Hinblick auf Altersvielfalt (Age Diversity), als Antwort auf den demographischen und sozialen Wandel in Deutschland.

Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?

Zentral sind der demographische Wandel, die soziologische Betrachtung des Alters, die organisationalen Anpassungsstrategien durch Diversity Management sowie die Überwindung von Altersdiskriminierung.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das Ziel ist es, das Konzept der Age Diversity als organisationale Anpassung zu definieren und aufzuzeigen, wie Unternehmen die Potenziale älterer Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg nutzbar machen können.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch soziologische Modelle, insbesondere das handlungssystemtheoretische AGIL-Modell nach Talcott Parsons, um den organisationalen Veränderungsprozess abzubilden.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil befasst sich mit der theoretischen Herleitung von Diversity Management, der Analyse des gesellschaftlichen Altersbildes, den Herausforderungen für Organisationen durch den demographischen Wandel sowie der praktischen Anwendung von Age Diversity Maßnahmen.

Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?

Die zentralen Schlagworte sind Diversity Management, Age Diversity, demographischer Wandel, Humankapital und organisationale Anpassung.

Wie trägt das AGIL-Modell zur Untersuchung bei?

Das AGIL-Modell dient als systemtheoretischer Rahmen, um die verschiedenen notwendigen Maßnahmen für ein Age Diversity Management (Bewusstsein schaffen, Lernprozesse initiieren, Führung stärken, Ressourcen bereitstellen) strukturiert in die betriebliche Realität einzuordnen.

Welche Schlussfolgerung zieht die Autorin in Bezug auf das Praxisbeispiel der Moko AG?

Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass ein erfolgreiches Age Diversity Management abteilungsübergreifend geplant werden muss und dass der Personalbereich eine Schlüsselrolle bei der Transformation der Unternehmenskultur einnimmt, um die Potenziale älterer Mitarbeiter langfristig zu sichern.