Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalentwicklung und E-Learning
2.1 Personalentwicklung und E-Learning - Begriffsbestimmung
2.2 Vier Trends der modernen Personalentwicklung
2.3 Betriebliche Weiterbildung im E-Business
2.4 Vorteile und Nachteile von E-Learning
2.5 Einsatz von E-Learning im Unternehmen
3 Open Source – Begriffsbestimmung und Grundlagen
3.1 Open Source – eine Definition
3.2 Die Open Source Bewegung
3.3 Einsatzgebiete von Open Source Software
3.4 Vorteile und Nachteile von Open Source
3.5 Schlussfolgerung
4 Theoretische Grundlagen von E-Learning
4.1 Behaviorismus, Kognitivismus und Konstruktivismus
4.2 Schlussfolgerungen für das Lernen und Lehren
4.3 Vereinbarkeit von Behaviorismus, Kognitivismus und Konstruktivismus
4.4 Grundannahmen konstruktivistischer Didaktik
4.5 Umsetzung des Konstruktivismus im E-Learning
5 E-Learning mit Open Source Programmen
5.1 Arten von E-Learning Programmen
5.2 Open Source Lösungen für E-Learning
5.2.1 Lernplattformen, Learning-Management-Systeme
5.2.2 Wiki-Werkzeuge
5.2.3 Foren-Werkzeuge
5.2.4 Groupware: Software für das kollaborative Arbeiten
5.2.5 Chat-Werkzeug
5.2.6 Content-Management-Systeme
5.2.7 Whiteboard-Werkzeuge
5.3 Einsatzmöglichkeiten der einzelnen Anwendungen
5.4 Open-Source in der Personalentwicklung – ein Ausblick
6 Entwicklung von E-Learning Angeboten
6.1 Entwicklung und Gestaltung von E-Learning Anwendungen
6.2 Blended Learning Konzeptionen
7 E-Learning als Bestandteil des PE-Konzepts
7.1 E-Learning im Funktionszyklus der Personalentwicklung
7.2 E-Learning mit Hilfe der Balanced Scorecard
8 Zusammenfassung
9 Literaturverzeichnis
Abb. 1: Auffassungen über Lernen und Lehren...18 Abb. 2: Arten von E-Learning Programmen
Abb. 3: Einsatzmöglichkeiten von Open Source Software.
Abb. 4: Methoden-, Medien-, und Theoriemix im Blended Learning
Abb. 5: Die sechs Phasen des Funktionszyklus..
Abb. 6: E-Learning Scorecard für ein Call Center
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die gegenwärtigen Veränderungen in den modernen Volkswirtschaften haben zu gestiegenen Anforderungen an die Problemlösungs- und Lernfähigkeit von Individuen und Organisationen geführt. Multimedialen Informations- und Kommunikationstechnologien wird in diesem Zusammenhang sowohl als Auslöser als auch als Gestaltungsmittel betrieblicher Wandlung- und Lernprozesse eine besondere Bedeutung beigemessen (Wagner 2001, S. 7).
Vor diesem Hintergrund wird in der Arbeit folgende Leitfrage untersucht:
Wie kann die Personalentwicklung im Unternehmen durch E-Learning mit Open Source Software optimal unterstützt werden?
Der Schwerpunkt der Arbeit liegt auf Open Source Software, da der Ausgangspunkt die Hypothese ist, dass Unternehmen wichtige Vorteile durch die Unterstützung ihrer Personalentwicklung mit E-Learning Methoden allgemein und speziell durch die Verwendung von Open Source Software erlangen können. Um diese Hypothese zu prüfen und die Leitfrage zu beantworten werden in den einzelnen Kapiteln:
- grundlegende Begriffe: Personalentwicklung, E-Learning und Open Source untersucht,
- die theoretischen Grundlagen von E-Learning dargelegt,
- konkrete Beispiele für E-Learning mit Open Source Software vorgestellt und
- E-Learning als Bestandteil eines umfassenden Personalentwicklungs-konzepts beschrieben.
Im zweiten Kapitel „Personalentwicklung und E-Learning“ wird untersucht, welche Trends die moderne Personalentwicklung kennzeichnen und welche Bedeutung E-Learning dabei hat. Es werden die Vor- und Nachteile von E-Learning untersucht und die aktuelle Verbreitung von E-Learning im Unternehmen dargestellt. Im dritten Kapitel „Open Source – Begriffsbestimmung und Grundlagen“ wird das Open Source Konzept vorgestellt, die existierenden Einsatzgebiete von Open Source Software beschrieben und eine Bestandsaufnahme der Verwendung von Open Source Software im Unternehmen gemacht. Im vierten Kapitel „Theoretische Grundlagen von E-Learning“ werden grundlegende Lerntheorien sowie daraus abgeleitete Lehrtheorien vorgestellt. Dabei werden Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Theorien herausgestellt und aufbauend auf dem Konzept des Konstruktivismus die Grundannahmen der konstruktivistischen Didaktik hervorgehoben und ihre Schlussfolgerungen für das E-Learning betrachtet. Im sechsten Kapitel „E-Learning mit Open Source Programmen“ werden die grundsätzlichen Arten von E-Learning aufgeführt und darauf aufbauend konkrete Open-Source Lösungen für Personalentwicklung und Aus- und Weiterbildung sowie mögliche Anwendungen betrachtet. Schließlich sollen noch die Zukunftsaussichten von Open Source Lösungen im Unternehmen betrachtet werden. Im sechsten Kapitel „Entwicklung von E-Learning Angeboten“ werden im Hinblick auf die praktische Umsetzung von E-Learning Maßnahmen schließlich noch Grundsätze der Gestaltung von E-Learning Angeboten und konkrete Erfolgsfaktoren für den Einsatz angeführt. Im siebten Kapitel „ E-Learning als Bestandteil des PE-Konzepts“ wird die Wichtigkeit der integrativen Einbindung von E-Learning in ein umfassendes Konzept thematisiert. Es wird die Einbindung von E-Learning in den Funktionszyklus der PE nach Becker sowie die Betrachtung von E-Learning mit Hilfe einer Balanced Scorecard vorgestellt.
In diesem Abschnitt werden die Herausforderungen und Trends untersucht, denen die heutige Personalentwicklung gegenübersteht. Es wird dargestellt, warum E-Learning ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung sein sollte, es werden die Vor- und Nachteile von E-Learning betrachtet und die aktuelle Verbreitung in der Personalentwicklung untersucht.
Zu Beginn werden die grundlegenden Begriffe - Personalentwicklung und E-Learning - definiert.
Personalentwicklung
Als Personalentwicklung bezeichnet man die Strategien, Konzepte und Modelle, die darauf bezogen sind, die Kompetenzen von Unternehmensmitarbeitern kontinuierlich zu verbessern, an Veränderungen anzupassen und diese auch zu antizipieren. Geschieht dies auf der Basis der Unternehmensziele wird von strategischer Personalentwicklung gesprochen. Personalentwicklung strebt im Sinne einer Organisationsentwicklung ein lernendes Unternehmen an. Personalentwicklung grenzt sich somit von eher administrativen Bereichen wie Personalverwaltung oder Personalbewirtschaftung ab (Arnold 2003, S. IV).
Becker sieht den Begriff der Personalentwicklung noch von einer großen Heterogenität und Unschärfe gekennzeichnet, da die vorhandenen Begriffsbestimmungen eine Vielzahl an unterschiedlichen und verschieden gewichteten Grundkategorien wie Ziele, Inhalte, Adressaten und Methoden der Personalentwicklung erfasst (Becker 2005 S. 6).
Bezogen auf die inhaltliche Dimension definiert Becker Personalentwicklung folgendermaßen: „Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden“ (Becker 2005, S. 8).
Bezogen auf den einzelnen Mitarbeiter ist das Ziel der Personalentwicklung der Erwerb neuen Wissens, das in Handlungen umgesetzt wird. Wissen kann hinsichtlich trägen Wissens, das nicht zu einer Handlung führt und situativem Wissen, das zu einer Handlung führt, unterschieden werden (Arendt 2004, S. 5).
In diesem Sinn strebt Personalentwicklung also immer das Verändern der Handlungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele an.
E-Learning
Leithner und Back definieren E-Learning als eine Methode zur Wissensvermittlung und -aneignung, die durch Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglicht wird, die geplant und mit Hilfe einer medialen Lernumgebung stattfindet (Leithner, Back 2004, S. 3).
Mediale Lernumgebungen lassen sich nach Kerres (zit. nach Leithner, Back 2004, S. 3) folgendermaßen charakterisieren:
- Sie beinhalten eine Kollektion unterschiedlicher Arten von Medien (Einzel- und Multimedien) und Hilfsmittel.
- Die Medien sind so aufbereitet, dass sie das „Eintauchen“ in eine Umwelt, die Lernprozesse besonders anregt, fördern.
- Die Lernprozesse in dieser Umgebung basieren in starkem Masse auf der Eigenaktivität von Lernenden.
- Die mediale Lernumgebung ist meist Teil einer bewusst gestalteten physikalisch-sozialen Umwelt: z.B. eines Weiterbildungssystems mit unterschiedlichen Arten von Betreuung.
Diese Definition würde einen reinen Informationsaustausch via E-Mail oder eine ungeplante Suche im Internet nicht unter das Verständnis von E-Learning fallen lassen (Leithner, Back 2004, S. 3).
Nach der Definition des kollektiv erstellten Internetnachschlagewerks Wikipedia fallen unter den Begriff E-Learning folgende Technologien und didaktische Szenarien: Computer Based Training (CBT), Web Based Training (WBT), Blended Learning, Virtuelles Klassenzimmer, Web Based Collaboration, Computer-Supported Cooperative Learning, Business TV, Rapid E-Learning und Digitale Lernspiele.
Bezogen auf das Verhältnis von E-Learning und dem „klassischen“ Lernen wird davon ausgegangen, dass E-Learning die klassischen Lernformen nicht vollständig ersetzen wird, sondern ergänzt und bereichert (Wikipedia: E-Learning 2006).
Die Personalentwicklung ist aufgrund der äußeren Anforderungen an die Unternehmen einem sich beschleunigenden, stetigen Wandel unterworfen. Als Ursachen werden grundlegende gesamtwirtschaftliche Entwicklungsprozesse wie die Globalisierung der Wirtschaft, die Bedeutungsverlagerung von der Produktion hin zur Dienstleistung und die rasante Technikentwicklung genannt (Wagner 2001, S. 7). Dabei bilden sich nach Arnold vier Trends heraus, welche die heutige Personalentwicklung kennzeichnen. Diese vier Schwerpunkte beinhalten:
- Die Ganzheitlichkeit der Weiterbildung
Eine ganzheitliche betriebliche Weiterbildung verengt ihren Blick nicht nur auf Fachkompetenz. In der ganzheitlichen Weiterbildung werden Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz als aufeinander aufbauend gesehen und entsprechend gefördert. Mitarbeiter sollen die Kompetenzen erwerben, sich selbstständig Wissen anzueignen und damit einen Beitrag zur aktiven Gestaltung des Unternehmenserfolgs zu leisten (Arnold 2003, S. 17-18).
- eine vorausschauende (antizipative) Personalentwicklung
Eine moderne Personalentwicklung beschränkt sich nicht mehr auf die bloße Reaktion auf Veränderungen. Sie versucht, vorausschauend Lernbedürfnisse (Kenntnisse, Fertigkeiten, Motivation), welche für die gegenwärtige und zukünftige Aufgabenerfüllung notwendig sind, festzustellen und zu befriedigen (Arnold 2003, S. 30).
Ergänzen hierzu ist festzustellen, das E-Learning die Möglichkeit des Lernens in Echtzeit beinhaltet. Wissen, dass zur Ausführung eines Arbeitsschrittes notwendig aber noch nicht beim Mitarbeiter vorhanden ist, kann bei Bedarf über E-Learning-Angebote in Echtzeit erworben werden.
- Lernende Organisation
Die lernende Organisation ist ein Unternehmen, das sich permanent an relevante Umweltveränderungen anpasst und durch die konsequente Entwicklung von unternehmensindividuellen Kernkompetenzen die Basis für dauerhafte Wettbewerbsfähigkeit schafft. Die Organisationsstrukturen werden für diesen Lernprozess so gestaltet, dass sie flexibel sind, d.h. dass Auseinandersetzung, Wandel und Veränderung im Sinne von Lernen möglich sind (Geissler 2005, S. V).
- Moderation betrieblicher Selbstorganisation
Organisationen werden nicht als eine feststehende Ordnung verstanden, sondern als ein evolutionäres System das zur Selbstorganisation fähig ist. Ein Personalentwickler hat die Aufgabe den Problemlösungsprozess in der Organisation in Zusammenarbeit mit den Abteilungen zu begleiten und zu beraten. Dabei ist sein Ziel ein systemangepasstes Verhalten und eine systemgerechte Beeinflussung der Organisation in Richtung der Organisationsziele (Arnold 2003, S. 51-72).
Diese Entwicklungen in der Personalentwicklung spiegeln die ständige Veränderung der Gesellschaft in der wir leben wider. Die Zeiträume in denen Veränderungszyklen stattfinden haben sich verkürzt. Weitreichende Veränderungen sind in immer kürzeren Abständen erforderlich. Damit entwickelt sich die Veränderungsfähigkeit einer Organisation zu einem immer wichtigeren Erfolgsfaktor (Schubert 2004, S. 1-2).
Dieser beschriebene Veränderungsdruck zeigt sich auch in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Neben diesen vier grundsätzlichen Entwicklungen in der Personalentwicklung beschreibt Wagner speziell auf die betriebliche
Weiterbildung bezogen folgende Trends (Wagner 2001, S. 57-61):
- einen steigenden Bedarf an schneller Informationsvermittlung
- eine Ausdifferenzierung und Dezentralisierung
- die Integration von Arbeiten und Lernen
- eine steigenden Selbststeuerung von Lernprozessen und
- die Ökonomisierung der Weiterbildung, das heißt zum gleichen
ökonomischen Aufwand soll mehr und schneller gelernt werden.
Insbesondere die Entwicklungen der Informations- und Kommunikations-technologien haben diese Veränderungsdynamik erzeugt und die daraus folgenden Umbrüche sind in dem Schlagwort E-Business präsent.
E-Business ist das umfassende Konzept der Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien für die unternehmerischen Ziele. E-Business umfasst dabei alle Teilnehmer einer Wertschöpfungskette. Die Basis im E-Business ist das Wissen. Die auf Wissen basierende Produktion macht in den modernen Industrienationen wertmäßig mehr als 50 Prozent des Bruttosozialprodukts aus. Wissen und Lernen werden also immer wichtiger zur Sicherung der betrieblichen Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit. Um im E-Business bestehen zu können, benötigt ein Unternehmen Lernsysteme, welche die Mitarbeiter sowohl auf der Wissens- als auch auf der Handlungsebene auf die veränderten Anforderungen vorbereiten. Weiterbildung während des ganzen Berufslebens muss in der Informations- und Wissensgesellschaft für jeden selbstverständlich werden. Dazu gehören auf Unternehmensseite natürlich auch die Verbesserung der Rahmenbedingungen für ein lebensbegleitendes berufliches Lernen dazu. Das erfordert grundlegend neue Lernkonzepte und –prozesse. Die Lernenden suchen zunehmend selbstbestimmte Individualkombinationen aus Lernmodulen was der Selbstorganisation von Lernprozessen entspricht. E-Business erfordert somit auch E-Learning. Der Lernende kann dadurch Lerninhalte im Zusammenhang mit seiner Problemstellung nach seinen individuellen Lerngewohnheiten aufnehmen (Sauter, Sauter 2002, S. 7-13).
Es kommt zu einer Aufwertung von humanen Ressourcen als wesentlichem Träger von Wissen in veränderten, stärker wissensbasierten Wertschöpfungsprozessen. Dabei soll eine stärkere Ausschöpfung von individuellen, kollektiven und organisationalen Wissenspotentialen erreicht werden (Wagner 2001, S. 11).
Zusammengefasst werden folgende Vorteile in verschiedenen Literaturquellen bei der Anwendung von E-Learning Lösungen gesehen (Wikipedia E-Learning 2006); (Arendt 2004, S. 37-41); (Leithner, Back 2004, S. 3-4).
Vorteile
- selbstgesteuertes und selbstverantwortetes Lernen wird besser ermöglicht, kann beliebig wiederholt werden
- didaktische Ziele können besser erreicht werden: Kurse sind im Gegensatz zu traditionellen Lehrmitteln interaktiv, abstrakte Inhalte können mit Hilfe von Simulationen anschaulich gemacht werden, Ansprache von vielen Sinneskanälen
- traditionelle lineare Denk- und Lernkonzepte können aufgebrochen und flexiblere, netzwerkartige Konzepte verwirklicht werden
- es kommt zum Aufbau und einer Förderung von Medien- und Technologiekompetenz
- Lernkontrollen können individualisiert werden und Wiederholungsaufgaben können variieren, reichhaltige Übungsmöglichkeiten
- es kann asynchron zusammen gearbeitet werden
- die Organisation und der Einzelne können flexibler lernen: es kann zeit- und ortsunabhängig gelernt werden, es kann „just in time“, arbeitsprozessintegriert gelernt werden
- mit E-Learning können Kosten eingespart werden (Reisekosten, Trainerkosten), Lernobjekte sind wieder verwendbar und können beliebig oft genutzt werden
- Vernetzung mit anderen Systemen, E-Learning Systeme können mit Wissensbeständen auch außerhalb des Unternehmens beliebig verknüpft werden
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