Rekrutierung von international tätigen Führungskräften

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Grundlagen

2.1. Begriff und Verständnis einer international tätigen Führungskraft

2.2. Zugrundegelegte Definition von Rekrutierung

3. Bedeutung und Risiken internationaler Personalbeschaffung

4. Einflussfaktoren auf die internationale Rekrutierung

4.1. Unternehmensrelevante Faktoren und deren Zielsetzungen

4.1.1. Stellenbesetzungsstrategie

4.1.2. Unternehmenskultur

4.1.3. Unternehmensstruktur

4.1.4. Situative Faktoren

4.2. Kandidatenrelevante Faktoren und deren Hintergründe

4.2.1. Mobilität

4.2.2. Nationalität

4.3. Umweltrelevante Faktoren

5. Anforderungs- und primäre Auswahlkriterien an international tätige Führungskräfte

5.1. Tätigkeitsbezogene Kriterien

5.2. Interkulturelle/Umweltbezogene Kriterien

5.3. Personenbezogene Kriterien

5.4. Mobilitätsfaktor

6. Rekrutierungsinstrumente und deren Nutzung

6.1. Unternehmensinterne Instrumente

6.1.1. Interner Stellenmarkt

6.1.2. Direktansprache von Vorgesetzten oder Mitarbeitern

6.1.3. Nachwuchs-/Traineeprogramme

6.1.4. Entsendungen/Führungskräftetransfers

6.2. Unternehmensexterne Instrumente

6.2.1. Zeitungen und Fachzeitschriften

6.2.2. Externer Direktkontakt / Ansprache durch das Unternehmen

6.2.3. (Rekrutierungs-) Messen

6.2.4. Electronic Recruiting / Internetrecruiting

6.2.5. Personalberatungen

7. Anforderungsprofile und Rekrutierungsquellen und -praktiken für international tätige Führungskräfte am Beispiel ausgewählter Unternehmen

7.1. Continental AG

7.2. Bertelsmann AG

7.3. Deutsche Telekom AG

8. Fazit

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht die komplexen Herausforderungen bei der Rekrutierung von international tätigen Führungskräften im Kontext einer zunehmend globalisierten Wirtschaft. Das primäre Ziel ist es, Einflussfaktoren zu analysieren, Anforderungsprofile für diese Zielgruppe zu systematisieren und die Effektivität verschiedener Rekrutierungsinstrumente bei ausgewählten Großunternehmen zu beleuchten.

• Systematische Analyse von unternehmens-, kandidaten- und umweltrelevanten Einflussfaktoren auf den Rekrutierungsprozess.
• Erstellung eines Anforderungsprofils, unterteilt in tätigkeits-, interkulturelle, personenbezogene Kriterien sowie Mobilität.
• Untersuchung von unternehmensinternen Instrumenten wie Stellenmärkten, Traineeprogrammen und Entsendungen.
• Evaluierung externer Beschaffungswege inklusive Internet-Recruiting und Personalberatungen.
• Praxisnahe Fallbeispiele bei Continental, Bertelsmann und der Deutschen Telekom AG.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Darstellung der wachsenden Bedeutung internationaler Führungskräfte für den Unternehmenserfolg in einer globalisierten Welt.

2. Begriffliche Grundlagen: Definition der Begriffe "internationale Führungskraft" und "Rekrutierung" als Basis für die Untersuchung.

3. Bedeutung und Risiken internationaler Personalbeschaffung: Analyse der strategischen Relevanz sowie der Chancen und Risiken bei der Besetzung grenzüberschreitender Positionen.

4. Einflussfaktoren auf die internationale Rekrutierung: Detaillierte Untersuchung unternehmensrelevanter, kandidatenrelevanter und umweltrelevanter Rahmenbedingungen.

5. Anforderungs- und primäre Auswahlkriterien an international tätige Führungskräfte: Systematisierung der notwendigen Qualifikationen, inklusive fachlicher, interkultureller und personenbezogener Kompetenzen.

6. Rekrutierungsinstrumente und deren Nutzung: Darstellung und Bewertung unternehmensinterner und -externer Instrumente zur Personalakquisition.

7. Anforderungsprofile und Rekrutierungsquellen und -praktiken für international tätige Führungskräfte am Beispiel ausgewählter Unternehmen: Analyse konkreter Praxisbeispiele bei Continental, Bertelsmann und der Deutschen Telekom AG.

8. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der wissenschaftlichen Erkenntnisse und Ausblick auf die zukünftige Entwicklung des Fachbereichs.

Schlüsselwörter

Internationale Führungskräfte, Rekrutierung, Personalbeschaffung, Anforderungsprofil, Globalisierung, Interkulturelle Kompetenz, Stellenbesetzungsstrategie, Personalmanagement, Entsendung, Auslandstätigkeit, Eignungsdiagnostik, Personalberatung, Traineeprogramme, Wissensmanagement, Diversität.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit befasst sich mit den Strategien, Einflussfaktoren und Instrumenten, die Unternehmen nutzen, um international qualifizierte Führungskräfte zu rekrutieren.

Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Im Mittelpunkt stehen die verschiedenen Stellenbesetzungsstrategien, das Anforderungsprofil für internationale Führungskräfte sowie der Vergleich zwischen internen und externen Personalbeschaffungswegen.

Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?

Das Ziel ist es, die Komplexität der internationalen Personalsuche aufzuzeigen und ein besseres Verständnis dafür zu schaffen, wie Unternehmen ihre Strategien anpassen können, um trotz unterschiedlicher Umweltbedingungen erfolgreich zu sein.

Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?

Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer praxisnahen Betrachtung von Rekrutierungsprozessen, ergänzt durch die Analyse empirischer Daten zur Personalsuche.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Einflussfaktoren (Unternehmensstruktur, Kultur), die Definition der Auswahlkriterien (Fach-, Sozial-, Interkulturelle Kompetenz) und die Anwendung spezifischer Rekrutierungsinstrumente.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?

Schlüsselbegriffe sind internationale Rekrutierung, Anforderungsprofile, Interkulturelle Kompetenz und globale Personalstrategien.

Wie unterscheidet die Autorin zwischen den verschiedenen Stellenbesetzungsstrategien?

Sie nutzt das E.P.R.G.-Schema, um die ethnozentrische, polyzentrische, regiozentrische und geozentrische Ausrichtung von Unternehmen im Hinblick auf ihre Personalpolitik zu klassifizieren.

Welche Rolle spielt die Familie bei der internationalen Mobilität von Führungskräften?

Die Autorin hebt hervor, dass familiäre Bindungen das größte Hindernis für die Mobilität darstellen und eine frühe Einbindung der Familie in den Entscheidungsprozess für den Erfolg einer Entsendung essenziell ist.