Abkürzungsverzeichnis
A. ) Einführung
B. ) Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und das kirchliche Arbeitsrecht in Deutschland vor in Kraft treten des AGG
I. Das Verhältnis von Staat und Kirche: allgemeine Grundsätze
II. Kirchliches Selbstbestimmungsrecht
1. Der Begriff „Religionsgesellschaft“
2. Selbständiges Ordnen und Verwalten
3. Der Begriff „eigene Angelegenheiten“
4. Schranken der Gewährleistung: „für alle geltende Gesetze“
III. Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts
1. Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft
2. Festlegung von Loyalitätsobliegenheiten
3. Auswirkungen auf die Besonderheiten des kirchlichen Individualarbeitsrechts
a Personalauswahl
b Kündigung
c Fazit
C. ) Das kirchliche Arbeitsrecht im europäischen Kontext
I. Gemeinschaftsrechtliche Grundlagen des kirchlichen Arbeitsrechts
1. Europa und Kirchenrecht
a Schutz der Kirchen im europäischen Gemeinschaftsrecht
aa) Art.6Abs.2EU
bb) Art. 6 Abs.3 EU
b Kollision von nationalem Verfassungsrecht und Gemeinschaftsrecht
aa) Rechtsprechung des EuGH
bb) Rechtsprechung des BVerfG
cc) Staatskirchenrecht im Licht des Art. 23 Abs. 1 GG
2. Europa und das Arbeitsrecht
3. Fazit
II. Art. 13 EG und die Richtlinie 2000/78/EG
1. Art. 13 EG als Ermächtigungsgrundlage
2. Die Richtlinie 2000/78/EG
a Zweck der Richtlinie
b Anwendungsbereich der Richtlinie
aa) Räumlicher Anwendungsbereich
bb) Persönlicher Anwendungsbereich
cc) Sachlicher Anwendungsbereich
c Der Begriff der „Diskriminierung “
aa) Unmittelbare Diskriminierung
bb) Mittelbare Diskriminierung
cc) Unerwünschte Verhaltensweisen
dd) Anweisung zur Diskriminierung
d Rechtfertigung einer Diskriminierung
aa) Besondere Rechtfertigungsgründe nach Art. 4 Abs.2 der RL
(1) Anwendungsbereich
(2) Beibehaltung geltender oder Erlass künftiger Rechtsvorschriften
(3) Ungleichbehandlung wegen Religion und Weltanschauung
(4) Religion und Weltanschauung als wesentliche berufliche Anforderung
(5) Beachtung der verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten sowie der allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts..
(6) Keine Diskriminierung aus anderem Grund
(7) Festlegung von Loyalitätsobliegenheiten
bb) Allgemeine Rechtfertigungsgründe nach Art. 4 Abs. 1 der RL
cc) Fazit
D. ) Die Umsetzung der Richtlinie in das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ und deren Auswirkung auf die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts
I. Das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“
1. Zielsetzung
2. Anwendungsbereich
a Sachlicher Anwendungsbereich
b PersönlicherAnwendungsbereich
3. Benachteiligungsformen
4. Benachteiligungsverbote
5. Rechtfertigung einer Benachteiligung
a Besondere Rechtfertigungsgründe nach § 9 AGG
aa) Anwendungsbereich
bb) Ungleichbehandlung wegen Religion und Weltanschauung
cc) Gerechtfertigte berufliche Anforderung
dd) Unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht
ee) Art der Tätigkeit
ff) Festlegung von Loyalitätsobliegenheiten
(1) Loyales Verhalten
(2) Aufrichtiges Verhalten
b Allgemeine Rechtfertigungsgründe nach § 8 Abs. 1 AGG
c Unterschiedliche Behandlung wegen mehrer Gründe, § 4 AGG
d Fazit
II. Auswirkungen des europäischen Antidiskriminierungsrechts auf das kirchliche Arbeitsrecht
1. Benachteiligung aus Gründen der Religion und Weltanschauung
2. Benachteiligung aus anderen Gründen
3. Multiple Benachteiligung
E... ) Fazit
Anhang
Literaturverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Problematik von Benachteiligung aus Gründen der Religion oder Weltanschauung im kirchlichen Individualarbeitsrecht. Ziel ist es, dem Leser einen Überblick darüber zu geben, welche Auswirkungen der europäische Diskriminierungsschutz auf die zukünftige Rechtslage der Kirchen, anderer Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, insb. der katholischen Kirche, haben könnte. Das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“, das u.a. die europäische Richtlinie 2000/78/EG „des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“ in nationales Recht umsetzt, ist nach h.M. als ein „für alle geltendes Gesetz“ eine Schranke der korporativen Religionsfreiheit, der nach Art. 4 Abs.1 & Abs.2, Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV geschützten Organisationen. Die eigentliche Problematik eines kirchlichen Arbeitsrechts besteht darin, dass dieses sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene auf zwei großen Grundsäulen beruht, die sich gegenseitig beeinflussen.. Die grds. auch für den kirchlichen Arbeitgeber geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften werden nämlich in vielerlei Hinsicht durch das nationale Staatskirchenrecht bzw. das auf allgemeinen Rechtsgrundsätzen und Gemeinschaftsgrundrechten beruhende europäische „Gemeinschaftskirchenrecht“ modifiziert. In diesem Zusammenhang ist von Interesse, inwieweit das Gemeinschaftsrecht auf das weitreichende verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen einwirkt bzw. auch nationales Verfassungsrecht verdrängt. Überdies muss der Frage nachgegangen werden, ob das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ in seiner derzeit gültigen Fassung mit der ihm zugrundeliegenden Richtlinie vereinbar ist. Dieser Untersuchung folgt auch der Aufbau der Bachelorarbeit.
Erster Schwerpunkt ist eine kurze Darstellung der verfassungsrechtlichen Grundsätze des deutschen Staatskirchenrechts (B. I. & II.) sowie dessen bisherigen Auswirkungen auf das kirchliche Individualarbeitsrecht (B.III.). Im Anschluss daran wird das kirchliche Arbeitsrecht im europäischen Kontext beleuchtet (C.). Zunächst erfolgt eine europarechtliche Eingrenzung aus religionsrechtlicher (C.I.1.), anschließend aus arbeitsrechtlicher Perspektive (C.I.2.). Abschluss der Untersuchung bildet hier Art. 13 EG als Ermächtigungsgrundlage (C.II.1.) sowie eine ausführliche Darstellung der darauf basierenden Richtlinie 2000/78/EG (C.II.2.), die allgemein eine Diskriminierung aus Gründen der Religion oder Weltanschauung verbietet. Im Anschluss daran richtet sich der Blick wieder nach Deutschland. Anhand der gewonnenen Erkenntnisse werden die einschlägigen Rechtsnormen des „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes“ dargestellt und mit der RL verglichen (D.I.) bevor eine etwaige Benachteiligung einzelner Personengruppen durch kirchliche Arbeitgeber (D.II.) am Beispiel der katholischen Kirche einer eingehenderen Betrachtung unterzogen wird. Die Arbeit endet schließlich mit einem Ausblick auf die zu erwartenden Konsequenzen der dargestellten Entwicklungen (E.).
Vorab soll jedoch noch ein kurzer Blick auf die Diskriminierungsmerkmale „Religion“ und „Weltanschauung“ geworfen werden. Die Begriffe „Religion“ und „Glaube“ sind untrennbar miteinander verbunden. Unter Religion ist eine „mit der Person des Menschen verbundene Gewissheit über bestimmte Aussagen zum Weltganzen sowie zur Herkunft und zum Ziel des menschlichen Lebens[1] zu verstehen. „Kennzeichnend für den religiösen Glauben ist der transzendente Bezug, die subjektive Gewissheit von der Eingliederung des Einzelnen in einen jenseitigen, nicht mit von den Menschen gesetzten Maßstäben zu beurteilendem Zusammenhang.“[2] Von Bedeutung ist hier insb. auch die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Glaubensgemeinschaft.[3] Fließend ist der Übergang zur „Weltanschauung“. Hierunter ist eine nichtreligiöse Sinndeutung der Welt im Ganzen zu ver- stehen.[4] Der Begriff „Weltanschauung“ ist damit auf innerweltliche Bezüge beschränkt.[5] Sie ist ein „gedankliches System“, das „eine wertende Stellungsnahme zum Sinn des Weltgeschehens bietet, ohne dabei auf Gott, das Jenseits oder die Idee der Transzendenz zurückzugreifen.“[6] Der deutsche Begriff „Weltanschauung“ erscheint jedoch vielfach zu eng, berücksichtigt man den Umstand, dass andere Sprachfassungen der RL auf den Begriff der „Überzeugung“ (engl. „belief“, franz. « les convictions », ital. « convinzioni personali », span. « convicciones » etc.) abstellen.[7] Anzumerken sei jedoch, dass der Begriff „Weltanschauung“ in allen Sprachfas- sungen durch die Konjunktion „oder“ mit dem Wort „Religion“ verknüpft ist, sodass unter einer „Überzeugung“ nicht jede areligiöse Auffassung vom menschlichen Dasein auf der Welt verstanden werden kann, sondern nur eine grundlegende Wertvorstellung, die vergleichbar mit einem Glauben ist.
Manch Leser mag dazu geneigt sein, es für selbstverständlich zu halten, dass eine Kirche Dienst- oder Arbeitnehmer bei der Einstellung in den kirchlichen Dienst bevorzugt, die demselben Glauben angehören. Allerdings darf hierbei nicht außer Acht gelassen werden, was eine Benachteiligung für den Betroffenen im Einzelnen bedeuten vermag. Einerseits ist die Kirche mit geschätzten 1,4 Millionen Arbeitnehmern der zweitgrößte Arbeitgeber in Deutschland. Viele Berufsgruppen, insb. im erzieherischen, pflegerischen oder sozialpädagogischen Bereich sind auf kirchliche Institutionen als Arbeitgeber angewiesen, vor allem dann, wenn es auf dem lokalen Arbeitsmarkt keine „weltliche" Beschäftigungsalternative gibt. Andererseits kann die einseitige Bevorzugung der eigenen Glaubensangehörigen, v.a. bei den oben genannten Berufsgruppen, angesichts der Bedeutung der Kirche als Arbeitgeber eine Einschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa bedeuten. Insofern ist es verständlich, wenn die Europäischen Gemeinschaften die Benachteiligung wegen „Religion" oder „Weltanschauung" auch im Bereich der „Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften" auf ein tolerierbares Maß zurückdrängen.
Das Staatskirchenrecht in Deutschland basiert auf dem Grundgedanken der Kooperation zwischen Staat und Kirche.[8] Obwohl auch in anderen Ländern der Europäischen Gemeinschaft Kooperationssysteme vorzufinden sind, ist unser nationales Staatskirchenrecht in seiner Ausprägung einzigartig.[9] Gemein ist lediglich die prinzipielle Trennung von Staat und Kirche, wobei jedoch in einzelnen Teilbereichen, z.B. Religionsunterricht, eine enge Zusammenarbeit zwischen Staat und Kirche auch verfassungsrechtlich vorgesehen ist. Das Beziehungsgeflecht von Staat und Kirche lässt sich letztendlich auf zwei unterschiedliche Rechtsquellen zurückführen: Während die Zusammenarbeit zwischen Staat und Kirche weitgehend durch Konkordate und Kirchenverträge meist auf Länderebene geregelt ist, ergibt sich die besondere Stellung der Religions- und Weltanschauungsgesellschaften in der Bundesrepublik aus dem Grundgesetz, insbesondere aus Art. 4 Abs.1 & Abs.2 GG und Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs.3 Satz 1 bzw. Art. 137 Abs. 7 WRV.
Mit Art. 4 Abs.1 & Abs.2 GG gewährt der Staat seinem Bürger vorbehaltlos das Grundrecht auf Religionsfreiheit. Der Schutzbereich umfasst auf individueller Ebene sowohl die Freiheit, einen inneren Glauben oder eine Weltanschauung zu bilden und zu haben („forum internum“) als auch das Recht, seine glaubensbedingten Verhaltensweisen zu praktizieren („forum externum“). Die Religionsfreiheit ist jedoch nach h.M. ein sog. „Doppelgrundrecht“. Hierzu wird angeführt, dass Religion ohne Religionsgemeinschaft nicht vorstellbar wäre.[10] Dazu Thüsing: „So mag es Gesellschaften geben ohne Privateigentum oder solche, die den besonderen Schutz der Familien nicht kennen, aber keine ohne Religion.“[11] Demzufolge fällt auch die kollektive Religionsfreiheit in den Schutzbereich.
In engem Zusammenhang mit dem Grundrecht aus Art. 4 Abs.1 & Abs.2 GG, welches der sog. „Ewigkeitsgarantie“ unterliegt, steht Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs.3 Satz 1 WRV. Hier gewährleistet der Gesetzgeber mit dem sog. „Selbstbestimmungsrecht“ der Religionsgemeinschaften die institutionellen und organisatorischen Voraussetzungen der Religions- und Weltanschauungsfreiheit (= kooperative Religionsfreiheit).
Das Verhältnis zwischen Staat und Kirche wird durch drei Grund- prinzipien[12] geprägt. Der Grundsatz der „Säkularität“ ergibt sich aus Art. 137 Abs.1 WRV. Demnach ist eine Staatskirche verboten, d.h. eine Institution kann nicht gleichzeitig dem Staat und der Kirche zugeordnet sein. Zudem ist der Staat zur „Neutralität“ verpflichtet. Er darf sich nicht in die inneren Angelegenheiten der Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft einmischen oder sich gar mit einer Religion identifizieren. Da die von den Religionsgemeinschaften vermittelten Werte und Einstellungen wichtig für den gemeinschaftlichen Zusammenhalt sind, ist es dem Staat durchaus erlaubt, die religiösen Aktivitäten ihrer Bürger zu fördern und mit den Religionsgemeinschaften in manchen Bereichen zu kooperieren. Allerdings ist hier stets der Grundsatz der „Parität“, also der Allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs.1 GG, zu beachten.[13]
Nach Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs.3 Satz 1 WRV „ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb des für alle geltenden Gesetzes". Weltanschauungsgemeinschaften haben gemäß Art. 137 Abs. 7 WRV verfassungsrechtlich die gleiche Stellung wie die Religionsgemeinschaften.[14]
Der Begriff der „Religionsgesellschaft“ umfasst nicht nur Kirchen und andere Religionsgemeinschaften, sondern auch Einrichtungen, die den Kirchen „ungeachtet ihrer Rechtsform zur Erfüllung ihres religiösen Auftrags in einer bestimmten Weise zugeordnet sind."[15] Damit erstreckt sich das Selbstbestimmungsrecht der Kirche nicht nur auf „Lehre, Predigt und Sakramentspendung"[16], sondern auch auf karikative bzw. diakonische und erzieherische Einrichtungen oder Vereine (z.B. kirchliche Krankenhäuser, Kindergärten und Schulen, Vereine der Wohlfahrtspflege).[17]
Unter dem Begriff „Ordnen“ ist die „Befugnis zur eigenverantwortlichen, staatsfreien Normsetzung" zu verstehen.[18] Die Kirchen und Religionsgemeinschaften können diese selbst geschaffenen Rechtsnormen innerhalb ihrer Organisation und den ihr zugeordneten Einrichtungen anwenden. Ferner haben diese das Recht, diese nach ihrem eigenen Willen zu organisieren und zu leiten.
Unter den Begriff „eigene Angelegenheit“ lassen sich alle Sachverhalte subsumieren, die „der Natur der Sache oder Zweckbestimmung nach als eigene Angelegenheit der Kirche anzusehen ist."[19] Neben „Lehre und Kultus, Kirchenverwaltung und Organisation, der Festlegung von Rechten und Pflichten der Mitglieder, der Vermögensverwaltung sowie den karitativen Tätigkeiten"[20] gehören auch die rechtliche Ausgestaltung der kirchlichen Dienst- und Arbeitsverhältnisse zu den inneren Angelegenheiten der Kirche.[21]
Der Gesetzgeber gewährt den Religionsgesellschaften das [22] Selbstbestimmungsrecht nicht grenzenlos sondern nur im Rahmen der allgemeinen Gesetzes. Tangieren Gesetze jedoch innere Angelegenheiten der Religionsgesellschaften, z.B. das „Selbstverständnis", bzw. haben diese unmittelbar oder mittelbar Einfluss auf den „geistig-religiösen Auftrag"[23] der Kirchen, besteht natürlich die Gefahr, dass der eigentlich unantastbare Freiheitsraum der Kirchen in unzulässiger Weise eingeschränkt wird. Ob ein Gesetz allgemeingültig ist, ist daher nach h.M. „im Wege einer Güterabwägung zwischen Kirchenfreiheit einerseits und kollidierenden Rechtsgütern Dritter andererseits zu bestimmen."[24]
Das allgemeine Arbeitsrecht findet grundsätzlich auch im Bereich der Kirchen sowie der Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften Anwendung.[25] Allerdings greift das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen auch hier modifizierend ein.[26] Während der wirtschaftlichen Betätigung eines weltlichen Arbeitsgebers i.d.R. das Prinzip der Gewinnmaximierung zugrunde liegt, hat die Kirche hinsichtlich des Wesens und des Auftrags des kirchlichen Dienstes ein anderes
Grundverständnis. Vom Auftrag der Kirche sind auch karitative bzw. diakonische und erzieherische Aufgaben umfasst. Der selbstlose Dienst am Mitmenschen beruht auf dem Gebot der Nächstenliebe und lässt sich daher nicht ausschließlich unter ökonomischen Gesichtspunkten bewerten. Diese grundsätzliche Einstellung der großen Kirchen spiegelt sich vielfach am Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft wider, welche bspw. in Art. 1 Satz 1 der GrOkathK eine Legaldefinition erfährt.
„Alle in einer Einrichtung der katholischen Kirche Tätigen tragen durch ihre Arbeit ohne Rücksicht auf die arbeitsrechtliche Stellung gemeinsam dazu bei, dass die Einrichtung ihren Teil am Sendungsauftrag der Kirche erfüllen kann. (Art. 1 GrOkathK)“[27]
Die katholische Kirche führt ergänzend in Abschnitt III.1 der Erklärung zur Grundordnung aus:
„Die Gestaltung des kirchlichen Arbeitsverhältnisses geht von der Dienstgemeinschaft aller aus, in der jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter das kirchliche Selbstverständnis der Einrichtung anerkennt und dem dienstlichen Handeln zugrunde legt. Das verpflichtet jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter zu einer Leistung und Loyalität, die der Stellung der Einrichtung in der Kirche und der übertragene Aufgabe gerecht werden.“[28]
Ähnlich die evangelische Kirche: „Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Alle Frauen und Männer, die beruflich in Kirche und Diakonie tätig sind, wirken als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Erfüllung dieses Auftrags mit. Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Dienststellenleitungen und Mitarbeiter wie Mitarbeiterinnen zu einer Dienstgemeinschaft und verpflichtet sie zu vertrauensvoller Zusammenarbeit (Präambel des MVG,EKD)‘[29]
Der kirchliche Auftrag umfasst neben der Verkündigung des Evangeliums, dem Gottesdienst auch den selbstlosen Dienst am Mitmenschen. Dies setzt jedoch voraus, dass alle in einer „Gemeinschaft des Dienstes“[30] zusammenstehen und jeder nach seinen gottgegebenen Fähigkeiten im „Weinberg Gottes“ zur Erfüllung des Sendungsauftrags mitarbeitet. Dies gilt folglich für alle kirchlichen Mitarbeiter und ist unabhängig von der jeweils verrichteten Tätigkeit.[31] Sie sind verpflichtet, das Selbstverständnis der jeweiligen Kirche anzuerkennen und dem Handeln zugrunde zu legen. Natürlich gilt dies sowohl für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse als auch für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse.[32]
Das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht verleiht den Kirchen nach Rechtsprechung des BVerfG die Befugnis, „den ihr angehörenden Arbeitnehmern die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus der Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenglied obliegen."[33] Um die Glaubwürdigkeit der Kirche nicht in Frage zu stellen und deren Ordnung zu wahren, besteht für die kirchlichen Arbeitnehmer die nebenvertraglich Pflicht auch im Bereich der privaten Lebensführung die tragenden Glaubensgrundsätze zu beachten. Die Kirchen haben zwar keinen Rechtsanspruch darauf, dass die Arbeit- und Dienstnehmer den Leistungstreuepflichten vollumfänglich im außerdienstlichen Bereich nachkommen, allerdings können schwerwiegende Verstöße u.U. eine Kündigung seitens des kirchlichen Arbeitgebers rechtfertigen.[34]
Strittig war zunächst die Frage, ob hinsichtlich der ausgeübten Tätigkeit eine aufgabenbezogene Abstufung der Loyalitätsobliegenheiten vorzunehmen sei. Ursprünglich hatte das BAG zwar angenommen, dass die Kirche aufgrund ihrer verfassungsmäßig garantierten Kirchenautonomie Loyalitätspflichten für ihre Arbeitnehmer arbeitsvertraglich festlegen können, die sich u.U. eben auch auf den Bereich der privaten Lebensführung auswirken konnten.[35] Allerdings wurde das kirchliche Selbstbestimmungsrecht durch die Entwicklung der Stufenlehre relativiert. Eine Kündigung war nach dieser Ansicht nur noch dann gerechtfertigt, wenn ein schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten vorlag, die Tätigkeit des Arbeitnehmers Nähe zum kirchlichen Verkündigungsauftrag aufwies und durch das Verhalten des Arbeitnehmers die Glaubwürdigkeit der Kirche nachhaltig gefährdet war.[36] Die Abstufung der Loyalitätspflichten sollten vom staatlichen Gericht vollständig überprüfbar sein und die kollidierenden grundrechtlichen Positionen der Vertragsparteien zu einem Ausgleich gebracht werden.[37]
In seiner Grundsatzentscheidung von 1985[38] korrigierte das BVerfG die vom BAG entwickelte „Abstufungstheorie“. Danach obliege die Festlegung etwaiger Loyalitätsobliegenheiten ausschließlich der Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften als innere Angelegenheit. Nur diese könnten nach kirchlichen Maßstäben verbindlich bestimmen, was „die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung“ erfordert, was „spezifische Aufgaben“ sind, was „Nähe“ zu diesen bedeutet, welches die „wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre“ sind und was als schwerwiegender Verstoß gegen diese anzusehen ist.[39] Der staatliche Richter wäre hier insoweit an die Entscheidung der „verfassten“ Kirche gebunden.
Das kirchliche Selbstverständnis greift in vielfältiger Weise modifizierend in ein Arbeitsverhältnis ein. Dies gilt natürlich sowohl für die Begründung als auch für die Beendigung eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses.
Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs.3 Satz 1 WRV garantiert den Kirchen das Recht zur Festlegung von Auswahlkriterien. Der Auftrag der Kirche „Jesu Christi“ in der Welt kann nur dann erfüllt werden, wenn der Bewerber die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejaht bzw. die fundamentalen Glaubensgrundsätze der Religionsgemeinschaft beachtet. Daher kann die kirchliche Einrichtung den Abschluss eines Arbeitsvertrages durchaus davon abhängig machen, dass der Bewerber der jeweiligen Religion angehört. Inwieweit die Kirchen auch Bewerber in ihren Dienst aufnehmen, die einer anderen Kirche oder Religionsgemeinschaft angehören oder konfessionslos sind, bestimmt sich nach dem kirchlichen Selbstverständnis. Mithin steht es den Kirchen frei, darüber zu bestimmen, ob an alle kirchlichen Mitarbeiter unter Zugrundelegung des Auffassung von einer christlichen Dienstgemeinschaft dieselben Loyalitätsanforderungen gestellt werden oder ob je nach Tätigkeit differenziert wird.
Die Kirchen legen die Loyalitätsobliegenheiten nach ihrem Selbstverständnis verbindlich fest. Ein nach Kirchenrecht schwerwiegender Verstoß kann, auch wenn dieser nur das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers und damit dessen private Lebensführung betrifft, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dem staatlichen Richter obliegt es, die Tatsachen festzustellen und unter die kirchenrechtlichen Vorschriften zu subsumieren.[40] Ansonsten ist der in religiösen Fragen inkompetente Staat bzw. der staatliche Richter an die kirchlichen Vorgaben gebunden. Schranken des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts sind jedoch die Grundprinzipien der Rechtsordnung. Infolgedessen kann der staatliche Richter durchaus prüfen, ob gegebenenfalls ein Verstoß gegen das Willkürverbot (Art. 3 Abs.1 GG), ein Verstoß gegen die „guten Sitten" (§ 138 Abs.1 BGB) oder des „ordre public" (Art. 6 EGBGB) vorliegt.
Kommt das staatliche Gericht zu der Erkenntnis, dass bei Anwendung der von der Kirche vorgegebenen, arbeitsrechtlich abgesicherten Maßstäbe ein schwerwiegender Pflichtverstoß vorliegt, so ist nach den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften der §§ 1 KSchG, 626 BGB zu prüfen, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch sachlich gerechtfertigt ist. Teilweise wird vertreten, dass hier eine zweistufige Prüfung[41] erfolgt, in welcher der staatliche Richter eine umfassende Interessensabwägung vornimmt und zu einem sozial gerechten Ausgleich bringt.[42] Die h.M. sowie das BVerfG waren bisher jedoch der Auffassung, dass bei einem Verstoß gegen wesentliche kirchliche Glaubensgrundsätze und Kirchenrechtsnormen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen aus Art. 140 GG i.V.m. Art. 173 Abs.3 WRV ein Vorrang gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers gebührt.[43] 0 BVerfGE 70, 138, 168; Richardi: Arbeitsrecht in der Kirche, 2003, § 7, Rn 27; s. auch Dütz NJW 1990, 2025, 2026 f.;
Damit waren bisher Kündigungen bspw. aufgrund eines Austritts aus der Kirche,[44] wegen Verstoßes gegen das kirchliche Eherecht,[45] wegen dem Eingehen einer „eingetragenen Lebenspartnerschaft“[46] oder praktizierter Homosexualität[47] zulässig. Fraglich ist jedoch, ob diese Rechtsprechung angesichts der Entwicklungen im europäischen Antidiskriminierungsrecht noch aufrechterhalten werden kann.
Mangels vertraglich eingeräumter religions- und kirchenpolitischer Aufgaben der europäischen Gemeinschaft waren die Auswirkungen des Europarechts auf die Rechtslage von Kirchen und anderen Religions- und Welt- ansschauungsgemeinschaften bisher begrenzt.[48] Der 1997 in den Amsterdamer Vertrag eingefügte Art. 13 EG räumte erstmalig der europäischen Union eine „religionsrechtliche Kompetenz“ ein[49], indem die Möglichkeit geschaffen wurde, Vorkehrungen zu treffen, um allgemein Diskriminierungen unter anderem aus Gründen der Religion oder Weltanschauung zu bekämpfen. Ziel dieser Vorschrift war es, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer innerhalb der EU zu verbessern (Art. 136 I EG), einen einheitlichen Wirtschaftsraum zu schaffen und die Freizügigkeit der Arbeitnehmer (Art.39 EG[50] ) zu gewährleisten.[51] Durch ein umfassendes Diskriminierungsverbot sollte sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer sein Potential in Beschäftigung und Beruf voll entfalten kann.[52] Es würde jedoch der Problematik des kirchlichen Arbeitsrechts nicht gerecht, lediglich auf die arbeitsrechtliche Dimension abzustellen, zumal die europäische Gesellschaft zunehmend von gemeinsamen Wert- und Moralvorstellungen geprägt wird und die Kirchen maßgeblichen Einfluss hierauf haben. Insbesondere die Bereichsausnahme des Art. 4 Abs.2 der RL 2000/78/EG zeigt, dass gerade das Arbeitsrecht der Kirchen in Europa auch eine „kirchliche Dimension“[53] hat. Dem soll im folgenden nachgegangen werden, indem zunächst die Rechtsgrundlagen des „korporativen Religionsrechts“ auf europäischer Ebene beleuchtet und die Europarechtsfestigkeit des nationalen Staatskirchenrechts erörtert wird, bevor schwerpunktmäßig die Auswirkungen des Europarechts auf die Besonderheiten des kirchlichen Dienst- und Arbeitsrechts behandelt werden.
Grundsätzlich findet das staatliche Arbeitsrecht auch im kirchlichen Bereich kraft Rechtswahl seine Anwendung. Indem die EU von ihrem arbeitsrechtlichen Mandat Gebrauch gemacht, wird somit auch das Arbeitsrecht der Kirchen von den europäischen Regelungen erfasst. Hier stellt sich jedoch zunächst die Frage, inwieweit auf gemeinschaftsrechtlicher Ebene ein allgemeines Religionsrecht besteht, welches zu einer Einschränkung der Regelungskompetenz der Gemeinschaftsorgane im Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts führen könnte.
Die Garantie der Religionsfreiheit bzw. die Achtung der gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen und die Achtung der nationalen Identität der Mitgliedstaaten bilden die zwei Säulen des europäischen Religionsrechts.[54]
Abgesehen von der Einführung des Art. 13 in den Amsterdamer Vertrag erfolgte auf der Ebene des primären Rechts keine grundlegende Stärkung der Grundrechte auf europäischer Ebene.[55] Die Europäische Union achtet jedoch gemäß Art. 6 Abs.2 EU die Grundrechte der EMRK. Von der EU wurde dieses völkerrechtliche Übereinkommen noch nicht gezeichnet, da hier kein entsprechendes Mandat vorliegt.[56] Allerdings traten die einzelnen Mitgliedstaaten diesem Abkommen bei. In Deutschland ist die EMRK ein einfaches Bundesgesetz. Nach der Rechtsprechung des EuGH gehört die Beachtung der „europäischen“ Grundrechte zu den allgemeinen Rechtsgrundsätzen. Neben den Grundrechten, die sich aus den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten ergeben, wird somit vom EuGH die EMRK als Erkenntnisquelle der allgemeinen Rechtsgrundsätze des Gemeinschaftsrechts herangezogen[57]
Gemäß Art. 9 Abs.1 EMRK hat jedermann Anspruch auf Gedanken, Gewissens- und Religionsfreiheit. Der Schutzbereich der Rechtsnorm umfasst die Freiheit des einzelnen zum Wechsel der Religion oder Weltanschauung sowie die Freiheit, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder in der Gemeinschaft mit anderen auszuüben.58 Ein umfassendes Selbstbestimmungsrecht einer Kirche oder Religionsgemeinschaft i.S.d. Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs.3 WRV folgt aus Art. 9 Abs.1 EMRK nicht, höchstens ein Kern kirchlicher Selbstbestimmung. Von staatlicher Seite sei die „Eigenständigkeit“[58] der Religionsgemeinschaften zu respektieren. Ferner dürfte die Verfolgung religiöser Zielsetzungen und Aufgabenstellungen nicht durch besondere Anforderungen an Organisation und Verwaltung erschwert werden.[59]
Mit der „Charta der Grundrechte der Europäischen Union“ wurde am 07.12.2000 ein Grundrechtskatalog durch den Präsidenten der Gemeinschaftsorgane proklamiert, der kein neues Recht auf europäischer Ebene schafft, sondern lediglich bereits bestehende ungeschriebene allgemeine Rechtsgrundsätze kodifiziert.[60] Obwohl die GRC von den Mitgliedstaaten derzeit noch nicht ratifiziert und somit noch kein geltendes Recht ist, entfaltet die GRC als sog. „soft law“ bereits rechtliche Wirksamkeit. Auch in Art. 10 GRC, dessen Wortlaut mit Art. 9 EMRK fast identisch ist, findet sich das Grundrecht auf Religionsfreiheit. Vergleicht man den Umfang des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, insbesondere bei Personalangelegenheiten, lässt sich feststellen, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen auf europäischer Ebene hinter dem deutschen zurückbleibt.[61]
[...]
[1] BVerwGE 90, 112, 115; BVerwGE 90, 1,4; BVerfGE 32, 98, 108; BAG 22.03.1995, NJW 1996, 143;
[2] Bezani/Richter: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht, Köln 2006, Rn 134; vgl. auch Sachs-Kokett, GG, Art. 4 Rn 17, m.w.N.;
[3] Waas: Antidiskriminierungsrecht, 2007, S. 33;
[4] Waas: a.a.O.; Thüsing: Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, 2007, S.77 m.w.N.;
[5] BVerwGE 90, 112, 114;
[6] Bezani/Richter: a.a.O., Rn 135; vgl. Sachs-Kokett, GG, Art. 4 Rn 20;
[7] Vgl. ausführlich Däubler: Weltanschauung auf europäisch, NJW 2006, 2608;
[8] Mückl: Europäisierung des Staatskirchenrechts, 2005, S. 3;
[9] Robbers: Religionsrecht auf europäischer Ebene, 2003, S. 7, in: Dabrowski/Wolf (Hersg.) Europa und das deutsche kirchliche Arbeitsrecht, 2003;
[10] Classen: Religionsfreiheit und Staatskirchenrecht in der Grundordnung, 2003, S.22
[11] Thüsing: Kirchliches Arbeitsrecht, 2006, S 219;
[12] Mückl: a.a.O., S. 227 ff.;
[13] Mückl: a.a.O., S. 227 ff.;
[14] BverwGE 37, 344, 362 f; Jarass/Pieroth, GG, 2002, Art. 137 WRV, Rn 3.;
[15] BVerfGE 46, 73, 85; 70, 138, 162; Müller-Volbehr: Europa und das Arbeitsrecht der Kirchen, 1999, S.18.;
[16] BVerfGE 70, 138; 163, BVerfGE 46, 73, 95; Richardi: Arbeitsrecht in der Kirche, § 3, Rdn 4, Weißflog/Bug: Auswirkungen des Europarechts auf das kirchliche Arbeitsrecht, 2007, S.4; Müller-Volbehr: a.a.O.;
[17] Reichegger: Die Auswirkungen der Richtlinie 2000/78/EG auf das kirchliche Arbeitsrecht unter Berücksichtigung von Gemeinschaftsgrundrechten als Auslegungsmaxime, 2005, S.5, m.w.N., Müller-Volbehr, a.a.O.; siehe auch 2. Kor. 8, 4;
[18] BVerfGE, 70, 138, 164; Classen: Religionsrecht, 2006, Rn 255; m.w.N.; ders.: Religionsfreiheit und Staatskirchenrecht in der Grundordnung, 2003, S.114 ff.; Belling: Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinie im Hinblick auf das kirchliche Arbeitsrecht, NZA 2004, 885, 888; m.w.N.; ders: Kirchliches Arbeitsrecht und kirchliche Arbeitsgerichtsbarkeit, NZA 2006, 132; m.w.N.; von Campenhausen/de Wall: Staatskirchenrecht, 2006, S.101 f.; Müller-Volbehr: a.a.O.;
[19] BVerfGE 18, 385, 387; 42, 312, 334; 70, 138, 165; Müller-Volbehr: a.a.O., S.19; Mückl: a.a.O., S.256; von Campenhausen / de Wall: a.a.O., S.102 f.;
[20] Müller-Volbehr: a.a.O.;
[21] BVerfGE 70, 138, 165; Thüsing: Kirchliches Arbeitsrecht, 2006, S.2; Belling: Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinie im Hinblick auf das kirchliche Arbeitsrecht; NZA 2004, 885,888; ders.: Kirchliches Arbeitsrecht und kirchliche Arbeitsgerichtsbarkeit, NZA 2006, 1132; Richardi: Arbeitsrecht in der Kirche, 2003, S.16 ff.; m.w.N.;
[22] ausführlich: Classen: a.a.O., Rn 275 ff., Mückl: a.a.O., S. 258 ff.;
[23] BVerfGE 42, 312, 334;
[24] Müller-Volbehr: a.a.O., S.21;
[25] BVerfGE 70, 138, 165; vgl. auch: Thüsing: Kirchliches Arbeitsrecht, 2006, S.2 ff., ders.: Arbeitsrecht in der Kirche, NZA 2002, 306; ders./Börschel: Neuere Entwicklungen in der Rechtsprechung zum kirchlichen Arbeitsrecht, NZA-RR 1999, 561; Richardi: a.a.O., S. 22 ff., Klar: Grundrechtlicher Schutz des gekündigten Arbeitnehmers, NZA 1995, 1184; Link: Antidiskriminierung und kirchliches Arbeitsrecht, 2005, S.406; Mummhoff: Loyalität im kirchlichen Arbeitsverhältnis, NZA 1990, 585, 586;
[26] So auch Rüthers: Wie kirchentreu müssen kirchliche Arbeitnehmer sein?, NJW 1986, 356, 257;
[27] Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse, NZA 1994, 112; Thüsing: Das kirchliche Arbeitsrecht vor neuen Herausforderungen, 2006, 230;
[28] Thüsing: a.a.O.; 230 f;
[29] Thüsing: a.a.O.; 231;
[30] Römer 12, 4-8;
[31] Richardi: a.a.O., § 4 Rn 10 ff.;
[32] Müller-Volbehr: a.a.O., S.26;
[33] Ebd., S.26; Richardi: a.a.O., § 4 Rn.29;
[34] Vgl. Müller-Volbehr: a.a.O., S.26;
[35] BAG 04.03.1980 - 1 AZR 125/78; 04.03.1980 - 1 AZR 1151/78; Dütz: Rechtsschutz für kirchliche Bedienstete im individuellen Arbeitsrecht, insbesondere Kündigungsschutzverfahren - Rückblick und aktueller Stand, NZA 2006, 65;
[36] AG 30.06.1983, NJW 1984,1917; NJW 1985, 2781; vgl. Dütz: a.a.O., hältnis, NZA 1990, 585, 586;
[37] Mummhoff: a.a.O;
[38] BVerfGE 70, 138, 165;
[39] Mummenhoff: a.a.O., 585, 587;
[40] BVerfGE 70, 138, 168; Richardi: Arbeitsrecht in der Kirche, 2003, § 7, Rn 27; s. auch Dütz NJW 1990, 2025, 2026 f.;
[41] Triebel: Das europäische Religionsrecht am Beispiel der arbeitsrechtlichen AntiDiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG, 2005, S.21 ff.;
[42] Geck/Schimmel: Grenzen der Kündigung kirchlicher Arbeitsverhältnisse, AuR 1995, 177, 180 ff.;
[43] BVerfGE 70, 138, 171; Richardi: a.a.O., § 7 Rn 17 & 28;
[44] BVerfGE 30, 415, 428;
[45] BAGE 30, 247; BAG AP Nr. 1 zu Art. 4 GrOkathK; BAG AP Nr. 35 zu Art. 140 GG; BAG AP Nr. 36 zu Art. 140 GG;
[46] BVerfGE 105, 313 ff.;
[47] BAG v. 30.06.1983, NJW 1984, 1917; für den weltlichen Arbeitgeber kein rechtfertigender Kündigungsgrund: BAG v. 23.06.1994, AP Nr. 9 zu § 242 BGB Kündigung;
[48] Heinig: Art. 13 EGV und die kooperative Religionsfreiheit nach dem Grundgesetz, in: Haratsch (u.a.): Religions- und Weltanschauung im säkularen Staat, 2001, 215;
[49] Heinig: a.a.O, 215, 216;
[50] Das Erfordernis, Katholik zu sein, dürfte einen schwedischen Arbeitnehmer öfters von der Beschäftigung ausschließen als einen Italiener oder Spanier, siehe: Thüsing: Kirchliches Arbeitsrecht, S. 229 ff.;
[51] Schliemann: Europa und das deutsche Arbeitsrecht. Kooperation oder Konfrontation, S.19, in: Dabrowski/Wolf (Hrsg.) Europa und das kirchliche Arbeitsrecht, 2003, S. 19;
[52] Triebel: a.a.O., S. 31;
[53] Thüsing: Kirchliches Arbeitsrecht, 2006, S. 215;
[54] Triebel: a.a.O., S.207;
[55] Triebel: a.a.O., S.209;
[56] Schliemann: Europa und das deutsche kirchliche Arbeitsrecht - Kooperation oder Konfrontation, NZA2003, 407, 410;
[57] EuGH 18.06.1991, C-260/91; 29.05.1997,
[58] Reichegger: a.a.O., S.87;
[59] vgl. auch EGMR 26.10.2000 (30985/96); Triebel: a.a.O., S.249;
[60] Vgl. Europäischer Rat von Nizza (7.-9.12.2000), Schlussfolgerungen des Vorsitzes, SN 400/00, Ziffer 2;
[61] Söbbeke-Krajewski: Der religionsrechtliche Acquis Communautaire der Europäischen Union, 1999, S. 217, Weißflog/Bug: Auswirkungen des Europarechts auf das kirchliche Arbeitsrecht, 2007, S.5; a.A. Bleckmann: Von der individuellen Religionsfreiheit des Art. 9 EMRK zum Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, 1995, S. 47 ff.; Classen: Religionsfreiheit und Staatskirchenrecht in der Grundordnung, 2003, S. 59;
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