Outsourcing von Personaldienstleistungen auf Basis der Transaktionskostentheorie und des ressourcenorientierten Ansatzes

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Stand der Forschung

1.2 Begriffserklärung

2 Identifizierung geeigneter Theorien mithilfe der zentralen Outsourcingmotive

2.1 Kostenorientierte Motive

2.2 Strategische Motive

3 Theoretische Betrachtung des Outsourcing von Personaldienstleistungen

3.1 Die Transaktionskostentheorie als theoretischer Bezugsrahmen

3.1.1 Die Transaktionskostentheorie nach COASE und WILLIAMSON

3.1.1.1 Transaktionskosten

3.1.1.2 Institutionenökonomische Verhaltensannahmen der Transaktionskostentheorie

3.1.1.3 Einflussgrößen auf die Höhe der Transaktionskosten

3.1.2 Anwendung der Transaktionskostentheorie bei der Analyse des Outsourcingverhaltens von Unternehmen im Personalbereich

3.1.2.1. Betrachtung der „Spezifität“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich

3.1.2.2. Betrachtung der „Unsicherheit“ als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich

3.1.2.3. Betrachtung der „Häufigkeit“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich

3.1.2.4. Defizite des Transaktionskostenansatzes bei der Analyse des unterschiedlichen Outsourcingverhaltens

3.2 Der ressourcenorientierte Ansatz als theoretischer Bezugsrahmen

3.2.1 Der ressourcenorientierte Ansatz nach PENROSE, WERNERFELT und BARNEY

3.2.1.1 Definition und Klassifizierung von Ressourcen

3.2.1.2 Prämissen zur Erzielung langfristiger Wettbewerbsvorteile

3.2.2 Anwendung des ressourcenorientierten Ansatzes bei der Analyse des Outsourcingverhaltens von Unternehmen im Personalbereich

3.2.2.1 Betrachtung der „strategischen Bedeutung“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich

3.2.2.2 Betrachtung der „unternehmensinternen Defizite“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich

4 Empirische Überprüfung der abgeleiteten Hypothesen

4.1 Die Studie von KLAAS/MCCLENDON/GAINEY (2001)

4.1.1 Verwendete Daten und Aufbau der Studie

4.1.1.1 Datenbasis

4.1.1.2 Modellaufbau der Studie

4.1.2 Ergebnisse und Schlussfolgerungen

4.1.2.1 Ergebnisse der multivariaten Regressionsanalyse

4.1.2.2 Schlussfolgerungen für die Hypothesen H1 und H5

4.1.2.3 Schlussfolgerungen für die Hypothesen H2 und H4

4.2 Die Studie von VOSBERG (2003)

4.2.1 Verwendete Daten und Aufbau der Studie

4.2.1.1 Datenbasis

4.2.1.2 Modellaufbau der Studie

4.2.2 Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Hypothese H3

4.3 Die Studie von WAHRENBURG et al. (2006)

4.3.1 Verwendete Daten und Aufbau der Studie

4.3.1.1 Datenbasis

4.3.1.2 Modellaufbau der Studie

4.3.2 Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Hypothese H6

5 Schlussbetrachtung

Zielsetzung & Themen der Arbeit

Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, das variierende Outsourcing-Verhalten von Unternehmen im Personalbereich systematisch zu untersuchen. Anhand ökonomischer Theorien wird analysiert, welche Determinanten die Entscheidung zwischen der unternehmensinternen Eigenerstellung und der Externalisierung von Personalfunktionen maßgeblich beeinflussen und warum Unternehmen hierbei zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangen.

• Analyse von Outsourcing-Motive: Kostenorientierte vs. strategische Aspekte.
• Anwendung der Transaktionskostentheorie (Spezifität, Unsicherheit, Häufigkeit).
• Einbindung des ressourcenorientierten Ansatzes (strategische Bedeutung, Know-how-Defizite).
• Empirische Überprüfung theoretischer Hypothesen anhand existierender Studien.
• Untersuchung der Einflussfaktoren auf die Leistungstiefe der Personalarbeit.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des HR-Outsourcings ein, skizziert den aktuellen Stand der Forschung und definiert das Ziel der Arbeit, die verschiedenen Outsourcing-Verhaltensweisen theoretisch zu begründen.

2 Identifizierung geeigneter Theorien mithilfe der zentralen Outsourcingmotive: Das Kapitel identifiziert kostenorientierte und strategische Motive als Basis für die Auswahl der zwei zentralen theoretischen Bezugsrahmen (Transaktionskostentheorie und ressourcenorientierter Ansatz).

3 Theoretische Betrachtung des Outsourcing von Personaldienstleistungen: Hier werden die Transaktionskostentheorie und der ressourcenorientierte Ansatz detailliert auf das Outsourcing von Personalfunktionen angewendet, um Hypothesen über deren Determinanten abzuleiten.

4 Empirische Überprüfung der abgeleiteten Hypothesen: In diesem Teil werden die zuvor theoretisch formulierten Hypothesen anhand dreier ausgewählter, empirischer Studien (Klaas/McClendon/Gainey, Vosberg, Wahrenburg et al.) auf ihren Wahrheitsgehalt hin überprüft.

5 Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen, bewertet die Ergebnisse der empirischen Studien kritisch und identifiziert weiteren Forschungsbedarf bezüglich des Outsourcing-Verhaltens im Personalwesen.

Schlüsselwörter

Outsourcing, Personalbereich, Transaktionskostentheorie, ressourcenorientierter Ansatz, Personaldienstleistungen, Faktorspezifität, Unsicherheit, strategische Bedeutung, Know-how-Defizite, Make-or-Buy, Personalwirtschaft, Humankapital, Wettbewerbsvorteile, empirische Forschung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit analysiert, warum Unternehmen beim Outsourcing von personalwirtschaftlichen Funktionen sehr unterschiedliche Entscheidungswege wählen.

Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?

Zentrale Themenfelder sind die Identifikation von Outsourcing-Motiven, die Anwendung der Transaktionskostentheorie sowie des ressourcenorientierten Ansatzes auf den HR-Bereich.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Die Forschungsfrage lautet: Warum lagern manche Unternehmen Personalfunktionen an externe Dienstleister aus, während andere diese innerhalb der eigenen Unternehmensgrenzen behalten?

Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?

Es wird ein theoretisch-deduktiver Ansatz gewählt, bei dem aus ökonomischen Theorien Hypothesen abgeleitet und diese anschließend mittels einer Auswertung empirischer Studien überprüft werden.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil befasst sich mit dem theoretischen Bezugsrahmen (Transaktionskosten und Ressourcenansatz) und der anschließenden empirischen Überprüfung der Hypothesen durch internationale Studien.

Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?

Die wichtigsten Begriffe sind Outsourcing, Transaktionskosten, Spezifität, Unsicherheit, strategische Bedeutung und Personaldienstleistungen.

Wie unterscheidet die Arbeit zwischen Umweltunsicherheit und Verhaltensunsicherheit?

Die Umweltunsicherheit bezieht sich auf unvorhersehbare Entwicklungen zukünftiger Zustände, während die Verhaltensunsicherheit das potenzielle opportunistische Handeln von Transaktionspartnern beschreibt.

Warum ist das Know-how-Defizit eine wichtige Variable bei Wahrenburg et al. (2006)?

Die Variable dient dazu, zu prüfen, ob Unternehmen Funktionen auslagern, bei denen sie selbst Wissensdefizite aufweisen, um diese durch die Expertise externer Dienstleister auszugleichen.