New Work, demographischer Wandel und Faktoren, die das Wohlbefinden im Homeoffice beeinflussen

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

II. Tabellenverzeichnis

III. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung derStudie
1.2 Zielsetzung der Studie
1.3 Aufbau der Studie

2. Theoretischer Hintergrund
2.1 DisruptiveVeränderung von Unternehmen durch Corona
2.2 Digitale Transformation
2.2.1 NewWork
1.1.1 Flexible Formen des Arbeitens
2.3 Das Individuum und die histosch demographische Entwicklung
2.3.1 DerdemographischeWandel
2.3.2 Adaption der anglo-amerikanische Generationssystematik
2.4 Das Wohlbefinden
2.4.1 Hedonismus und Eudämonismus
2.4.2 Positive Psychologie
2.4.3 Modelle des Wohlbefindens im organisatorischen Kontext
2.5 Der Forschungsbedarf und die Synthese der Theorie
2.5.1 Forschungsbedarf
2.5.2 Verdichtung dertheoretischen Grundlagen
2.6 Die Hypothesen
2.6.1 Die PERMA-Elemente und Telearbeit derGenerationen
2.6.2 Die weiterführenden Analysen
2.6.2.1 Die deskriptiven Daten, PERMA und Telearbeit der Generationen

3 Die Methodik
3.1 Das Forschungsdesign
3.2 Die Operationalisierung
3.2.1 Die Charakteristika des arbeitenden Individuums
3.2.2 Soziodemographische Daten
3.2.3 Der Workplace-PERMA-Profiler
3.3 Die Auswertungsmethode
3.4 Die Untersuchungsdurchführung
3.5 Die Stichprobenbeschreibung

4. Ergebnisse
4.1 DeskriptiveErgebnisse
4.1.1 Soziodemographische Daten
4.1.2 Arbeitscharakteristika & Telearbeit
4.2 Inferenzstatistische Ergebnisse
4.2.1 Die PERMA-Dimensionen und Telearbeit der Generationen
4.2.1.1 Hypothese H1-H4
4.2.1.2 Hypothese H5
4.2.2 Weiterführende Analysen
4.2.2.1 Hypothese H6.1
4.2.2.2 Hypothese H6.2
4.2.2.3 Hypothese H6.3
4.2.2.4 Hypothese H6.4
4.2.2.5 Hypothese H6.5
4.2.2.6 Hypothese H6.6
4.2.2.7 Hypothese H6.7
4.2.2.8 Hypothese H6.8

5. Diskussion der Ergebnisse und Forschungsstand
5.1 Resümee und Einordnung der Ergebnisse
5.2 Limitationen der Studie
5.3 Ausblick und Implikationen für die Praxis

IV. Literaturverzeichnis

V. Anhang

Abstract

Die vorliegende empirische Studie „New Work, demographischer Wandel und Faktoren die das Wohlbefinden im Homeoffice beeinflussen“ wurde aus einer Zufallsstichprobe über N=94 Arbeitnehmer unterschiedlicher Branchen, welche alle aufgrund der aktuellen (Kj. 2020) COVID-19-Pandemie im Homeoffice arbeiten mithilfe eines standardisierten Fragebogens erhoben. Das Ziel der Studie war nachzuweisen, dass sich die Generation der Baby-Boomer, der Generation X, Y sowie der Generation Z hinsichtlich deren Wohl­befinden während der disruptiv eingeführten Telearbeit aufgrund der Corona-Pandemie unterscheiden. Aufgrund dessen wurde ein quantitatives Testformat konzipiert, welches die demographischen Daten, die Arbeitscharakteristika und das subjektive Wohlbefinden durch den „PERMA-Workplace-Profiler“ nach Kern (Kern & Butler, 2016, S. 1-43) prüfte um Aufschluss darüber zu erhalten, in wie weit es einen Unterschied hinsichtlich des Wohlbefindens zwischen den Generationen im Homeoffice gibt und in wie weit diese Unterschiede sich von den Normwerten des ermittelten Wohlbefindens nach Kern unter­scheiden (Kern & Butler, 2016, S. 1-43).

Die Haupthypothesen wurden mittels des Kruskal-Wallis-Test geprüft und zeigten keine signifikanten Unterschiede zwischen den jeweiligen Generationskohorten. Weiter lagen die erhobenen PERMA-Ausprägungen der Stichprobe von N=94 arbeitenden Individuen im Homeoffice überden Normwerten nach Kern, womit ein überdurchschnittlich positives Wohlbefinden aller Generationskohorten trotz COVID-19-Pandemie im Homeoffice nachgewiesen werden konnte. Die explorativ konstruierten weiterführenden Analysen ergaben jedoch wichtige Erkenntnisse, welche die Studie bezüglich des Wohlbefindens von Arbeitnehmern angesichts ihrerArbeitscharakteristika bereichern konnten.

Keywords: Wohlbefinden, PERMA, Digitale Transformation, New Work, Emotionen, Kompetenz, Engagement, Soziale Beziehungen, Sinn, Demographischer Wandel, Ge­nerationskohorten, Telearbeit.

Danksagung

Mit diesen Zeilen möchte ich denjenigen Personen danken, die durch ihre fachliche Un­terstützung meinen Weg zum Masterabschluss unterstützt haben und denen, die auf persönlicher Ebene zum Gelingen dieser Masterarbeit beigetragen haben.

So möchte ich zunächst meiner Betreuerin Frau Prof. Dr. Hermann für ihre fachliche Unterstützung im Hinblick aufdie Masterthesis danken. Ein weiterer Dank gilt ebenfalls all jenen, die mich während der Zeit der Masterthesis unterstützt- sowie abgelenkt ha­ben. Besonderer Dank gebührt an dieser Stelle jedoch meiner Familie, welche mich dauerhaft in meiner Studienwahl sowie der Durchführung des Studiums über die letz­ten Jahre hinweg unterstützt hat.

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Basisreproduktionszahl des COVID-19

Abbildung 2: COVID-19 Global Cases by the CenterforSystems Science and Engineering (03.04.2020)

Abbildung 3: Das Modell des demografischen Übergangs

Abbildung 4: Demographische Alterung der deutschen Bevölkerung (1915- 2016)

Abbildung 5: Das Generationen-Tableau

Abbildung 6: Boxplot der Generationskohorten in Abhängigkeit des Alters

Abbildung 7: Analyse der Normalverteilung. Das Q-Q Diagramm der Generation der Baby-Boomer

Abbildung 8: Das Q-Q Diagramm der Generation X

Abbildung 9: Das Q-Q Diagramm der Generation Y

Abbildung 10: Das Q-Q Diagramm der Generation Z

Abbildung 11: Arbeitsdauerim Homeoffice in Monaten - Jahre

Abbildung 12: Boxplot des Kruskal-Wallis Test hinsichtlich des Wohlbefindens in Abhängigkeit der Generationskohorten

Abbildung 13: Boxplot der deskriptiven Analyse derAusprägungen der sozialen Beziehungen in Abhängigkeit der Generationskohorten

Abbildung 14: Q-Q Diagramm des Wohlbefinden in Abhängigkeit des Geschlechts

Abbildung 15: Boxplot des Wohlbefinden in Abhängigkeit des Bildungsgrads

Abbildung 16: Q-Q Diagramm von MEAN_PERMA in Abhängigkeit derAnstellungs- form

Abbildung 17: Boxplot und Mittelwertdiagramm hinsichtlich derAusprägungen des Wohlbefindens (MEAN_PERMA) und des Nettoeinkommens

II. Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Deskriptive Statistiken der Generationskohorten und der Normwerte nach Kern 51

Tabelle 2: Deskriptive Analyse der PERMA-Ausprägungen der Baby-Boomer und Vergleich anhand von Normwerten nach Kern

Tabelle 3: Deskriptive Analyse der PERMA-Ausprägungen der Generation X und Vergleich anhand von Normwerten nach Kern

Tabelle 4: Deskriptive Analyse der PERMA-Ausprägungen der Generation Y und Vergleich anhand von Normwerten nach Kern

Tabelle 5: Deskriptive Analyse der PERMA-Ausprägungen der Generation Z und Vergleich anhand von Normwerten nach Kern

Tabelle 6: Normdaten der Perma-Elemente (Full sample) nach Kern

Tabelle 7: Spearman und Pearson-Korrelationstabelle der PERMA-Elemente, der soziodemographischen Daten und derArbeitscharakteristika

Tabelle 8: Deskriptive Analyse des Bildungsstands in Abhängigkeit des erreichten Wohlbefindens

Tabelle 9: Deskriptive Analyse zur Ausprägung des Wohlbefindens hinsichtlich der Vertragsform

Tabelle 10: DeskriptiveAnalysederAusprägungen des Wohlbefindens und des Nettoeinkommens

III. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Das folgende Kapitel der Einleitung enthält die Problemstellung der Studie, innerhalb welcher die Relevanz der Thematik- sowie die dementsprechende Zielsetzung der Stu­die hervorgehoben wird. Das erste Kapitel schließt mit dem Aufbau der Studie, in wel­chem die nachfolgenden Kapitel aufgezeigt- und prägnant skizziert werden.

1.1 Problemstellung derStudie

Das Wohlbefinden von Individuen im organisatorischen Kontext nimmt einen zuneh­mend zentralen Stellenwert innerhalb unserer aktuellen Zeit (Kj. 2020) ein. Denn Stu­dien, wie die des statistischen Bundesamts weisen darauf hin, dass bspw. durch die Erhöhung der Lebensarbeitszeit arbeitende Individuen die Hälfte ihrer Zeit am Arbeits­platz verbringen (Eurostat, 2019). Angesichts der Krankheitssymptome am Arbeitsplatz ermittelte der BKK-Dachverband, dass die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von psychischen Störungen über die Zeit eine steigende Tendenz aufweist. Waren es 1994 noch 2.017 Personen, so sind es heute bereits 5.840 Personen, die sich jährlich aufgrund psychi­scher Störungen eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen lassen (BKK Dachverband, 2018). Auf diese Weise wirken sich weiche Faktoren, wie die Ineffizienzen der Mitarbei­terinnen aufgrund mangelnden Wohlbefindens bereits seit geraumer Zeit auf ökonomi­sche, harte Faktoren, wie den Umsatz aus. Den finanziellen Schaden, der sich allein in Deutschland auf eine fehlende Mitarbeiterbindung zurückführen lässt, berechnet das Gallup Institut im Engagement Index 2010 auf jährlich zwischen 121,8 und 125,7 Milliar­den Euro (Nink, 2014). So lässt sich bereits anhand dieser knappen Darstellung unserer aktuellen Situation erkennen, dass die Thematik des Wohlbefindens in der Arbeitswelt zunehmend auf Mitarbeiterebene gefördert werden sollte.

Hinzu kommt, dass aufgrund unserer aktuellen Ausgangslage im Jahre 2020 bzw. der derzeit stattfindenden Corona-Pandemie, Unternehmen gefordert sind neue Wege der Zusammenarbeit zu gehen. Denn das Corona-Virus (Corona Virus Disease 2019) ist eine vorherrschende Infektionskrankheit, die durch ein neuartiges Virus verursacht wird und zum ersten Mal bei Menschen identifiziert wurde. Das Virus führt zu einer Atemweg­serkrankung mit den Symptomen Husten und Fieber. In schwereren Fällen kann es zu einer Lungenentzündung kommen.

Weiter wird das Virus über Tröpfcheninfektionen übertragen, sodass derzeit eine welt­weite räumliche Distanzierung, das sog. „Social Distancing“ zwischen Individuen statt­findet, um Kontrolle über die Ausbreitung der Corona-Pandemie zu erlangen, bzw. um die Pandemie zu verlangsamen (Robert Koch Institut, 2020).

Aufgrund dieser aktuell stattfindenden weltweiten Pandemie sind Unternehmen gezwun­gen die digitale Transformation weiter fortzuführen und neue, dezentrale Formen der Zusammenarbeit zu etablieren. So unterliegt das arbeitende Individuum derzeit (April, 2020) neuen Stressoren, welche das durch die COVID-19 Pandemie, disruptiv etablierte Homeoffice mit sich bringt. Eurofund beschreibt die Effekte der Pandemie folgenderma­ßen: „The full impacts of COVID-19 on the labour market are still to be seen, however, it is likely that rates of telework in Europe, and as a result employer/employee relations­hips, will be changed permanently.“ (European Foundation for the Improvement of living and working conditions, 2020). Ein weiterer Faktor ist, betrachten wir das arbeitende Individuum und seine dezentrale digitale Arbeitsweise, der demographische Wandel, welcher in Deutschland bemerkbar wird, da sich die Altersstrukturzunehmend verändert. Dies führt dazu, dass derzeit verschiedene Generationen durch die derzeitige disruptive digitale Transformation betroffen sind und sich mit den neuen und flexiblen Formen des Arbeitens, wie der Telearbeit, auseinandersetzen, was sich letztendlich weiter auf das individuelle Wohlbefinden am dezentralen Arbeitsplatz bzw. im Homeoffice, auswirkt.

1.2 Zielsetzung der Studie

Betrachtet man diese Ausgangslage so stellt sich die Frage, wie sich die neue dezentrale Arbeitsweise im Zusammenhang mit dem derzeit stattfindenden „Social Distancing“ auf das Wohlbefinden der unterschiedlich alten Mitarbeiter eines Unternehmens, welche Te­leheimarbeit leisten, auswirkt. Die Zielsetzung dieser Masterthesis ist aufgrund dessen die generationsspezifische Analyse des Wohlbefinden anhand der demographischen Daten und der Arbeitscharakteristika von Individuen, die aus dem sog. „Homeoffice“ ar­beiten. In Anbetracht der arbeitstätigen Generationen stehen die Generationen der Baby-Boomer, die Generation X, die Generation Y sowie die Generation Z im Fokus der Betrachtung.

Diese werden im Rahmen dieser Studie hinsichtlich ihrer subjektiv wahrgenommenen Ausprägung des Wohlbefindens im Homeoffice, anhand der demographischen Daten, der Arbeitscharakteristika sowie anhand des PERMA-Workplace-Profilers, welcher auf dem PERMA-Modell nach Seligman basiert, überprüft (Seligman, 2018, S. 333-335). Weiter werden Unterschiede des Wohlbefinden zwischen den Generationen analysiert und dargestellt. Daraufhin werden die gewonnenen Ausprägungen des Wohlbefindens der erhobenen Stichprobe anhand der Normdaten des PERMA-Profilers nach Kern ver­glichen, um eine spezifische Aussage bezüglich der Ausprägungen des Wohlbefindens der Generationen treffen zu können (Butler & Kern, 2016, S. 2-20).

1.3 Aufbau der Studie

Der Aufbau der nachfolgenden Studie ergibt sich aus der skizzierten Problemstellung und der Zielsetzung. So beinhaltet das zweite Kapitel des theoretischen Hintergrunds zunächst die Beschreibung unserer aktuellen Situation im Umgang mit den derzeit statt­findenden disruptiven Veränderungen, welche Unternehmen und dessen Mitarbeiter durch die COVID 19-Pandemie treffen. Darauf folgt die Darstellung der digitalen Trans­formation, mit dem Fokus auf die Elemente des New Work und den damit einhergehen­den flexiblen, dezentralen Formen des Arbeitens, welche innerhalb jedes Unternehmens aufgrund der Corona-Pandemie inkludiert wurden. Das anschließende Kapitel 2.4 be­schreibt die aktuell arbeitstätigen Generationen der Baby-Boomer sowie der Generation X, Y und Z. Das Kapitel der theoretischen Grundlangen schließt darauf mit dem finalen Kapitel über das Wohlbefinden von Individuen im organisationalen Kontext, welches in die Unterkapitel des Eudämonismus und Hedonismus, der positiven Psychologie und den daraus entstehenden Modellen, wie dem PERMA-Modell nach Seligman unterglie­dert ist, ab. Das vierte Kapitel des Methodenteils beschreibt das Vorgehen hinsichtlich der Konstruktion des Fragebogens und der Erhebung der Probanden durch die Stich­probenbeschreibung, die erhobenen Arbeitscharakteristika und die demographischen Daten. Darauf folgt das Untersuchungsdesign der Studie sowie die Untersuchungs­durchführung und die Beschreibung der Gütekriterien des Work-Place-Perma-Profiler nach Kern (Kern, 2014, S 10-23). Im fünften Kapitel werden wesentliche Erkenntnisse im Hinblick aufdie Prüfung derformulierten Hypothesen dargestellt.

Zunächst werden deskriptive Ergebnisse der Stichprobe dargestellt und aufbauend auf diese findet innerhalb der inferenzstatistischen Resultate die Darstellung der Analyse der Haupthypothesen statt. Das Unterkapitel der weiterführenden Analysen beschreibt besondere Ergebnisse, welche hinsichtlich der erhobenen Daten zustande gekommen sind. Das finale siebte Kapitel der Diskussion beschreibt die Ergebnisse und hinterfragt diese anhand des aktuellen Forschungsstands, um auf die Ergebnisse aufbauend ein Fazit zu schließen und im Kapitel des Ausblicks Implikationen für die Zukunft geben zu können.

2. Theoretischer Hintergrund

Die aktuell (2020) vorherrschende Corona-Pandemie bewirkt aufgrund des eingeführten „Social Distancing“ disruptive Veränderung innerhalb einer jeden Organisation, welche neue Methoden und Lösungen des dezentralisierten Arbeitens integrieren muss, um wei­ter arbeitsfähig bleiben zu können (Glass, Glass, Beyeler, & Min, 2006, S. 1671). So wird derzeit die digitale Transformation auf den gesamten Organisationshierarchien vorange­trieben und New Work Elemente, wie das Homeoffice integriert, um mit diesen die fle­xiblen benötigten Arbeitsformen gewährleisten zu können. Das Wohlbefinden dergene- rationsübergreifenden Mitarbeiter, welche nun auf disruptive Weise neue Arbeitsformen erfahren und durch das eingeführte Kontaktverbot in Form von Telearbeit arbeiten, wird im Fokus der Betrachtung dieser Studie liegen. Aufgrund dieser Begebenheit besteht der theoretische Hintergrund zunächst aus den Kapiteln der disruptiven Veränderung durch Corona und der digitalen Transformation, mit den Elementen des New Work und dessen Komponente der dezentralisierten Form des Arbeitens. Daraufhin wird spezifisch auf die einzelnen Generationen der Baby-Boomer und der Generation X, Y und Z einge­gangen. Der Theorieteil schließt mit der Definition von Wohlbefinden des Individuums im organisatorischen Kontext und Modellen hinsichtlich des Wohlbefindens von arbeiten­den Individuen ab.

2.1 Disruptive Veränderung von Unternehmen durch COVID-19

Die weltweite Ausbreitung von COVID-19 wurde am 11.03.2020 von der WHO zu einer Pandemie erklärt (World Health Organisation, 2020). Corona bzw. COVID-19 (Corona Virus Disease, 2019) ist eine virale Infektionskrankheit. Sie wird durch das Virus SARS- CoV-2 verursacht. Dieses Virus stellt ein neues RNA-Virus aus der Familie der Corona­viren dar. Die Ursache der Symptome, wie den Atemwegserkrankungen basieren auf einer Virusinfektion. Coronaviren sind seit den 1960ern allgemein bekannt. Sie entstam­men der Familie der Coronaviridae, dessen Unterfamilie die Orthocoronavirinae die Gat­tung der Betacoronaviren enthält. Innerhalb dieser Gattung wurden durch genetische Analysen in den letzten 10 Jahren drei verschiedene Coronaspezies, wie das MERS- CoV (2012), das SARS-CoV-1 (2002) und aktuell das SARS-Cov-2 (2019), identifiziert (Vögtli, 2020). Das natürliche Reservoire des SARS-CoV-2 ist das der Fledermäuse, da es sich im ursprünglichen Sinne um ein Fledermausvirus handelt, welches auf den Men­schen übertragen wurde. Die pandemische Ausbreitung des Virus findet vorwiegend über Tröpfcheninfektion statt und gelangt über die Atemwege, die Augen, die Nase und den Mund in den Körper, woraus die logische Schlussfolgerung resultiert, dass das Virus durch engen Kontakt zu weiteren Individuen übertragen wird. Weiter kann eine Anste­ckung über kontaminierte Flächen nicht ausgeschlossen werden, da das Virus bis zu drei Tagen auf verschiedenen Materialien nachgewiesen werden kann. Die Inkubations­zeit beträgt 1-14 Tage. So wird der Mensch zunächst mit COVID-19 infiziert, ohne dies in den ersten Tagen wahrzunehmen und wird damit zum Inkubator, welcher den Virus ohne sein Wissen auf andere überträgt. Die Basisreproduktionszahl R0 der Abb.1 ver­deutlicht, wie viele Personen ein infizierter Mensch in einer Population ohne Immunität durchschnittlich ansteckt.

Die Basisreproduktionszahl Rq beträgt für das neue Coronavirus mindestens 2:

Die Basisreproduktionszahl des COVID-19 Virus beträgt heute am 11.03.2020 mindes­tens 2, wobei die Tendenz steigend ist. In der Literatur finden sich jedoch auch wesent­lich höhere Werte. Diese Reproduktionszahlen führen zu einem exponentiellen Wachs­tum der Infizierten (2, 4, 8, 16, 32, 64, 128, 256, 512, 1024, ...) (Robert-Koch-Institut, 2020). Über die Erkrankung ist erstmalig in der chinesischen Millionenstadt Wuhan in der Provinz Hubei berichtet worden (Dezember, 2019). Die ersten Fälle standen in einem Zusammenhang mit einem lokalen Fisch- und Tiermarkt, aufdem lebende Tiere gehan­delt wurden. Dieser Markt wurde am 1. Januar 2020 von den Behörden geschlossen. Wuhan und weitere chinesische Städte wurden im Januar unter Quarantäne gestellt. Die Gefährdung für die Gesundheit der Bevölkerung wird derzeit insgesamt als hoch einge­schätzt, für Risikogruppen als sehr hoch. Die Wahrscheinlichkeit für schwere Krankheits­verläufe nimmt mit zunehmendem Alter und bestehenden Vorerkrankungen zu. Diese Gefährdung variiert von Region zu Region (Robert-Koch-Institut, 2020). Die Belastung des Gesundheitswesens hängt maßgeblich von der regionalen Verbreitung der Infektion, den vorhandenen Kapazitäten und den eingeleiteten Gegenmaßnahmen (Isolierung, Quarantäne, soziale Distanzierung) ab und kann örtlich sehr hoch sein (Robert Koch Institut, 2020). Diese Einschätzung kann sich kurzfristig durch neue Erkenntnisse än­dern. Stand heute (03.04.2020, 19:00 Uhr) sind weltweit 1.066.704 Infektionen durch COVID-19 bestätigt. 224.103 Personen sind bis dato geheilt. Die Mortalität liegt bei 56.767 Menschen (Johns Hopkins University CSSE, 2020), wobei die COVID-19 Pan­demie weltweit weiterhin exponentiell ansteigt. Die folgende Abbildung veranschaulicht den bisherigen Stand der Pandemieausbreitung bildlich, in rot und weltweit.

Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung und das Bundesamt für Bevölke­rungsschutz und Katastrophenhilfe haben aufgrund der dargelegten Situation Maßnah­men aufgeführt, welche die Pandemie verlangsamen sollen, um das Gesundheitssystem nicht zu überlasten. So sind jegliche öffentliche Veranstaltungen und Lokalitäten ge­schlossen. Das private soziale Umfeld soll durch „Social Distancing“ gemieden- und der soziale Kontakt auf virtuellen Wegen gepflegt werden. Weiterhin dürfen, wenn möglich, keine öffentlichen Verkehrsmittel genutzt werden. Es sollte 1.5 m Abstand zwischen al­len Personen herrschen. Im Sektor des Erwerbslebens sollte im Home-Office gearbeitet werden und jegliche Absprachen auf virtuellem Wege ablaufen (BZgA und BBK, 2020). Wie sich aus den beschriebenen Tatsachen erkennen lässt, führt die aktuelle COVID-19 Pandemie zu disruptiven, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen, die ei­nerseits unser Privatleben- und andererseits alle wirtschaftlichen Organisationen betref­fen, in welchen Individuen gemeinsam arbeiten. Die Lösung hinsichtlich des Fortbeste­hens einer gewissen Organisationsperformance liegt in der digitalen Transformation des Unternehmens, welche bereits stattfindet und aufgrund der COVID-19 Pandemie in jeg­lichen Sektoren vorangetrieben wird.

2.2 Digitale Transformation

Die digitale Transformation stellt einen der größten Umbrüche der Menschheitsge­schichte dar (Matzler, Eichen, & Anschober, 2016, S. 2-10). Der Begriff der Digitalisie­rung hat zunächst mehrere Bedeutungen. Er kann die digitale Umwandlung und Darstel­lung bzw. die Durchführung von Information und Kommunikation oder die digitale Modi­fikation von Instrumenten, Geräten und Fahrzeugen ebenso umfassen, wie die digitale Revolution (Bendel, 2020, S.1-19). Der Soziologe Armin Nassehi sieht die indifferente Digitalisierung, bzw. Umwandlung analoger Werteverhältnisse in digitale Informationen auch als „die Verdopplung der Welt in Datenform“ an (Nassehi, 2019, S. 33). Weiter ist die digitale Transformation durch vier Eigenschaften charakterisiert. Erstens ist sie un­ausweichlich (Oswald & Krcmar, 2018, S. 7-9). Denn sozioökonomische Trends wie bspw. der demographische Wandel, die Urbanisierung und Globalisierung wirtschaftli­cher Aktivitäten stellen Herausforderungen dar, welchen ohne den Einsatz digitaler Technologien nicht begegnet werden kann. Zweitens ist die digitale Transformation un­umkehrbar, da die neuen kostensparenden digitalen Lösungen den Markt dominieren (Oswald & Krcmar, 2018, S. 7-9). Drittens charakterisiert digitale Transformation deren Geschwindigkeit (Oswald & Krcmar, 2018, S. 7-9). Denn mit enormer Geschwindigkeit verändern neue Technologien wie Cloudtechnologien, künstliche Intelligenz, Blockchain, Robotik, 3D-Druck, Sensorik, Big Data, Vernetzung usw. gesamte Branchen durch voll­kommen neuartige Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsmodelle (Matzler & Bailom, 2019, S. 257-265). lansiti und Lakhani beschreiben die Geschwindigkeit, mit welcher die digitale Transformation ihren Lauf nimmt, bereits 2016 folgendermaßen: „Our econ­omy is now on Moore’s law and digital transformation has become the new normal.“ (lansiti & Lakhani, 2016, S. 8). Die vierte Eigenschaft, welche der digitalen Transforma­tion zugeschrieben wird, beinhaltet unsere Unsicherheit im Umgang mit dieser als Ak­teure innerhalb der digitalen VUCA-Welt (Oswald & Krcmar, 2018, S. 7-9). Denn unsere VUCA-Ära, welche durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität gekenn­zeichnet ist, versucht in der „digitalen Revolution“ Strategien und Konzepte zu entwi­ckeln, um sich in dieser dauerhaft verändernden Welt zu behaupten (Mack, Khare, Krämer, & Burgartz, 2015, S. 3-6). Viele Unternehmen haben mit dieser Form der Dis­ruption Schwierigkeiten und halten an bestehenden Geschäftsmodellen fest. Die digitale Transformation erfordert es jedoch, das gesamte Geschäftsmodell neu zu denken (Matzler, Bailom, &Anschober, 2016, S. 71-82).

Die aktuelle stattfindende Covid-19 Pandemie gibt einen weiteren Impuls die Digitalisie­rung von Unternehmen voranzutreiben und dezentrale Formen des Arbeitens zu integ­rieren, um als Unternehmen fortbestehen zu können. Referenzmodelle veranschauli­chen was die Digitalisierung von Unternehmen beinhalten kann und werden häufig als „State of the Art“ genutzt, um auf diese aufbauend organisationsspezifische Digitalisie­rungsmodelle zu generieren (Appelfeller & Feldmann, 2018, S. 3-4). Apelfeller und Feld­mann beschreiben die Digitalisierung anhand von zehn Elementen des digitalen Unter­nehmens innerhalb ihres Referenzmodells, welche einen guten Überblick über das Aus­maß der Digitalisierung liefern, mit den Elementen der digitalen Prozesse (1.), der digital angebundenen Lieferanten (2.), der digital angebundenen Kunden (3.), den digitalisier­ten Mitarbeiterinnen (4.), digitalen Daten (5.), digitalisierten Produkten (6.), Maschinen und Robotern (7.), der digitale Vernetzung (8.) und der Integration von IT-Systemen (9.) sowie dem digitalen Geschäftsmodell (10.) (Appelfeller & Feldmann, 2018, S. 6-9). An­hand dieser Referenzmodelle lässt sich das Ausmaß der Digitalisierung sowie die im­mensen Vorteile für Unternehmen innerhalb unserer aktuellen Zeit (2020), die das de­zentrale Arbeiten in Form von Telearbeit fordert, deutlich erkennen.

2.2.1 NewWork

New Work (Neue Arbeit) ist ein englischer Begriff, den der austro-amerikanische Sozial­philosoph Frithjof Bergmann entwickelte. Dieser erdachte den NewWork Gedanken auf­grund zweier gesellschaftlicher Herausforderungen. Einerseits der Beseitigung unbefrie­digender, auslaugender, gesundheitsschädlicher Arbeit und andererseits im Umgang mit automatisierten Arbeitsplätzen. So ist New Work im ursprünglichen Sinne eine soziale Innovation, die auf Souveränität abzielt, um das zu tun was den eigenen Fähigkeiten und Wünschen am meisten entspricht (Bergmann & Schumacher, 2005, S. 128-178). Die Bezeichnung „Neue Arbeit“ ergibt sich sowohl aus der heutigen Konsequenz der Globa­lisierung und Digitalisierung als auch aus deren Auswirkungen und Konsequenzen auf die Arbeitswelt (Bergmann F., 1990, S. 71-80). Weiter ist der Begriff mittlerweile nicht mehr abzugrenzen von der ursprünglichen Erwerbsarbeit, sondern steht synonym für die Versuche innerhalb der Erwerbstätigkeit zukunftsorientierte Veränderungen zu imple­mentieren, deren Realisierung eng verknüpft mit der digitalen Transformation sind (Berend & Brohm-Badry, 2020, S. 3-5).

Aufgrund dessen sind vier Stoßrichtungen des New Work Gedankens kategorisierbar, wie die räumliche und zeitliche Flexibilisierung der Arbeit (1.), die agilen und projektba­sierten Organisationsformen (2.), die Wertebasierung von- und Sinnstiftung durch Arbeit (3.) und letztlich die Enthierarchisierung durch partizipative Entscheidungmechanismen und Formen der Selbstorganisation (4.). Aufgrund der Beschreibung der Stoßrichtungen in Kombination mit der digitalen Transformation, wurde hier eine Definition gewählt, wel­che sich ebenfalls auf das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen bezieht denn New Work bezeichnet eine von selbstkonkordantem Handeln, Zeit- Souveränität und hohem subjektivem Wohlbefinden geprägte Arbeitskultur bestimmter Referenzgruppen, welche in der Regel durch Interventionen auf pädagogisch-psychologischer, organisationaler, technologischer und politischer Ebene angestrebt wird.“ (Berend & Brohm-Badry, 2020, S. 13).

2.2.2 Flexible Formen des Arbeitens

Die bis dato in Kapitel 2. beschriebenen Entwicklungen beeinflussen insbesondere durch neue Informationstechnologien die Art und Weise, wie Arbeit heute gestaltet wird. Im Gegensatz zu den herkömmlichen Arbeitsmodellen, können digital arbeitende Individuen durch die räumliche und zeitliche Entgrenzung der Arbeit flexibler arbeiten (Voß, 1998, S. 473-487). Günter Voss definiert die Entgrenzung, welche aus einer Stoßrichtung des New Work Gedankens resultiert, als sozialen Prozess, in dem unter bestimmten historischen Bedingungen entstandene soziale Strukturen der regulierenden Begren­zung von sozialen Vorgängen ganz oder partiell erodieren bzw. bewusst aufgelöst wer­den.“ (Voss, 1998, S. 473-487). Je nach Grad der Auflösung von Organisationsstruktu­ren aufgrund der Telearbeitsmodelle kommen bestimmte Formen der Arbeitsweisen zu­stande, welche nachfolgend charakterisiert werden:

Das Gleitzeitmodell. Das erste Element der flexiblen Formen des Arbeitens be­schreibt das Gleitzeitmodell, welches auf Basis des New Work Gedanken (Kap 2.3.1) entstanden ist. Im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer, je nach persönlichen Präferenzen innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens seinen Ar­beitsbeginn und sein Arbeitsende bestimmen. Durch diese Arbeitsform wird die Arbeits­zeit flexibilisiert und individualisiert (Bartscher & Wichert, 2017, S. 8).

Die Telearbeit. Telearbeit fokussiert gegenüber dem zeitlichen Aspekt, die de­zentralisierte, ortsungebundene Arbeit und ist in dieser Studie von besonderer Relevanz (Lackes, Siepermann, Kollmann, & Wichert, 2017, S. 9). Die Intensitäten der Dezentra­lisierung der Arbeitnehmer wird durch die alternierende Telearbeit und die Teleheimar­beit unterschieden (Vogelsang, 2015, § 164). „Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeits­vertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Aus­stattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommuni­kationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder einer von ihm beauftragten Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“ (Deutscher Bundestag, 2017, WD 6-3000- 149/16).

Die alternierende Telearbeit. Die alternierende Telearbeit wird gegenüber der Te­learbeit dadurch charakterisiert, dass die Arbeitsleistung teilweise im Betrieb und teil­weise an einem Telearbeitsplatz erbracht wird, wodurch eine teilhafte Integration in die betriebliche Infrastruktur erhalten wird (Kamp, 2000, S. 220).

Die mobile Telearbeit. Die mobile Telearbeit baut ebenfalls auf einer Verbindung zum Betrieb per Informations- und Kommunikationstechnik auf. Diese Arbeitsform zeich­net sich dadurch aus, dass sie weder an das Büro- noch an den häuslichen Arbeitsplatz gebunden ist. Die Mitarbeiterinnen können von beliebigen Orten über das World Wide Web der Arbeitstätigkeit nachgehen (Steffan, 2015, S. 1409). Wer mehr als zehn Stun­den in der Woche nicht im Betrieb oder der Wohnung arbeitet, macht mobile Telearbeit (Paridon & Hupke, 2010, S. 220). 2018 haben laut den Berechnungen des statistischen Bundesamts in Deutschland 11,9% der erwerbstätigen Personen alternierende Telearbeit (66%) und Telearbeit (44%) erbracht und somit mindestens die Hälfte der Arbeitszeit dezentralisiert gearbeitet (Statistisches Bundesamt, 2020). Die Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufs­forschung zeigte in derAnalyse 2019 auf, dass grundsätzlich jedes vierte Unternehmen ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit zum Homeoffice anbietet. So stieg der Anteil der Mitarbeiterinnen, welche im Homeoffice arbeiten von 19% im Jahre 2003 auf 22% im Jahre 2017 (InstitutfürArbeitsmarkt und Berufsforschung, 2020).

Im direkten Vergleich zu den weiteren EU-Ländern scheint Telearbeit jedoch in Deutsch­land verhältnismäßig gering verbreitet. 2015 publizierte die European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound) einen Ländervergleich von 28 EU-Ländern. Dieser veranschaulicht, dass in den skandinavischen Ländern dreimal so viele erwerbstätige Personen Telearbeit nutzen als in Deutschland. Insgesamt ist der Einfluss von Telearbeit auf die Arbeitswelt also bis dato eher gering. Auftretende Unter­schiede bezüglich der unterschiedlichen Verteilung der Telearbeit beschreibt das Euro­fund Institut als a combination offactors, such as a country’s affinityfortechnology; the availability and quality of its technological infrastructure; management culture and the drive for higher productivity within companies; and employees’ needs for spatial and temporal flexibility to balance work demands with family commitments and other personal responsibilities.” (Eurofound, 2020). Die aktuelle COVID-19 Pandemie hat jedoch auf­grund der erläuterten Fakten, wie bspw. dem „Social Distancing“ einen starken Einfluss auf die aktuellen Statistiken sodass jegliche Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb Deutschlands eine Form der Telearbeit integrieren, um die Unternehmensperformance aufrecht zu erhalten. Aufgrund des geringen Anteils von arbeitenden Individuen, welche im Homeoffice tätig sind, wird in Zeiten der COVID-19 Pandemie ein besonderer Fokus auf das Wohlbefinden von Individuen gelegt, welche eine Form der Telearbeit absolvie­ren.

2.3 Das Individuum und die historisch demographische Entwicklung

Das folgende Kapitel fokussiert den demographischen Wandel anhand der demographi­schen Alterungsdaten und den historischen Gegebenheiten Deutschlands. So wird im Folgenden auf den demographischen Wandel eingegangen, um darauf aufbauend die Adaption der anglo-amerikanischen Generationssystematik an die historischen Bege­benheiten in Deutschland vorzunehmen.

2.3.1 Der demographische Wandel

Der demographische Wandel beschreibt eine Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft (Wunderer & Dick, 2006, S.10-30). Im Falle der derzei­tigen Entwicklung Deutschlands bedeutet dies, dass die geburtenreichen Jahrgänge, wie die im Folgenden Kapitel 2.3.2 explizierte Generation der Baby-Boomer einer stetig sin­kenden Zahl junger Menschen gegenübersteht, womit sich die Altershierarchie mit dem Verlauf derZeit invertiert (Klaffke, 2014, S. 3-25). Anhand dessen erkennt man den his­torisch-kulturell geprägten, langen Vorlauf des demographischen Wandels, welcher durch zwei langfristige, stabile Faktoren bestimmt wird:

Die Geburtenrate. Die Geburtenrate wird einerseits über die Anzahl geborener Kinder in Relation zur Gesamtbevölkerung definiert (Österreichisches Bildungsministerium, 2008).

Die Lebenserwartung. Der demographische Wandel wird durch die Lebenserwar­tung definiert, welche die durchschnittliche Anzahl durchlebter Jahre, welche aus den Sterblichkeitsbedingungen bei Geburt erwartet werden kann, darstellt (Schmid, 2020, S. 51-69).

Das Modell des demografischen Übergangs nach Warren Thompson beschreibt die Be­völkerungsentwicklung anhand von vier Phasen, welche in der folgenden Abbildung vi- sualisiert werden (Kirk, 1996, S. 361-387)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Das Modell des demografischen Übergangs (Thompson, 1929, S. 959-975).

Phase T. High Stationary. Die erste Phase beschreibt stark schwankende Gebur­ten- sowie Sterberaten, welche auf hohem Niveau dicht nebeneinander liegen, wobei kein wesentliches Bevölkerungswachstum bei hohem demographischem Umsatz erzielt wird, sodass sich eine Homöostase zwischen der Geburten- und Sterberate etabliert.

Phase 2: Early Expanding. Die zweite Phase beschreibt das stetige Abweichen der Geburten- und Sterberate vom ursprünglichen Gleichgewicht, aufgrund des Sinkens der Sterberate bei gleichbleibender Geburtenrate, wodurch sich ein Geburtenüber­schuss etabliert.

Phase 3 Late Expanding. Die dritte Phase beschreibt eine schnellere Abnahme der Geburtenrate, verglichen mit der demografischen Reduktion der Mortalitätsrate, wodurch der Geburtenüberschuss stetig sinkt.

Phase 4 Low Stationary. Das Resultat der Phase vier ist ein erneutes Gleichge­wicht der Geburten- und Sterberate, jedoch bei niedrigem demografischem Umsatz.

Aus dem Modell nach Thomson geht hervor, dass wir uns derzeit in der „Low Stationary Phase“ befinden (Thompson, 1929, S. 959-975). So wird der Großteil der Bevölkerung, nach Kühn sogar jeder dritte (Kühn, 2019, S. 9), bei gleichbleibender Geburtenrate im Jahre 2060, 50-60 Jahre alt sein (s. Abb. 4.). Weiterhin ist die Lebenserwartung im ver­gangenen Jahrhundert um 31 Jahre gestiegen. Das der Rückgang der Bevölkerung lange Zeit nicht bemerkbar wurde, lag unter anderem daran, dass im Jahr 2018 n=20,8 Millionen Einwohner einen Migrationshintergrund vorwiesen. Dies entspricht einem An­teil von 25.5% der Gesamtbevölkerung, welche die demographischen Lücken füllten (Statistisches Bundesamt, 2019). Wie man anhand der folgenden Abb. 4 erkennen wird, ist die Geburtenrate mit der Integration der Schwangerschaftspille nach dem Baby-Boom in den Generationen 1956 - 1965 von 2,1 Kinder auf 1,3 Kinder gesunken (Sturm & Ewen, 2008, S. 162). Damit gehört Deutschland zu den Ländern mit der niedrigsten Ge­burtenrate (Department of Economic and Social Affairs, 2017).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: DemographischeAlterungderdeutschen Bevölkerung von 1915-2016 (Statistisches Bundesamt, 2016).

Lesthaeghe und Neels (2002) beschreiben die folgenden demographischen und gesell­schaftlichen Veränderungen als ausschlaggebende Gründe für die gesunkene Gebur­tenrate folgendermaßen (Lesthaeghe & Neels, 2002, S. 325-360). Zunächst wird der generelle Wandel der Werte als ausschlaggebend für die gesunkene Geburtenrate her­angezogen. Denn Werte stellen Strukturen normativer Erwartungen dar, welche sich im Zuge der Erfahrungen, der Traditionen und Sozialisationen heraus entwickelt haben. Werte strukturieren das Erkennen, Erleben und Wollen, indem sie Orientierungsmaß­stäbe für die Bevorzugung von Gegenständen oder Handlungen bilden (Suchanek, 2020). Die Veränderung der jeweiligen Werte der Generationen, wie die Werte der indi­viduellen Autonomie, der Freiheit, der Selbstverwirklichung und der Anerkennung wer­den deutlich fundamentaler, auch für feminine Individuen. Dies spiegelt sich ebenfalls in der Angleichung der Rollenbilder von Mann und Frau wider, was Lesthaeghe und Neels, einhergehend mit der wirtschaftlichen Autonomie der Frau, als weiteren Aspekt der ge­sunkenen Geburtenraten beschreiben (Lesthaeghe & Neels, 2002, S. 325-360). Zudem setzen Laesthaeghe und Neels, neben der sinkenden Heiratsneigung und der steigen­den Scheidungsrate, die Fertilität in Beziehung zur wirtschaftlichen Autonomie der Frau und beschreiben, dass Frauen durchschnittlich älter werden, wenn sie ihr erstes Kind bekommen (Lesthaeghe & Neels, 2002, S. 325-360). So waren 48% der Mütter von insgesamt 366.000 Erstgeborenen im Jahre 2018 zwischen 30 und 39 Jahre alt. Das durchschnittliche Alter betrug 30 Jahre, womit sich die Hälfte aller femininen Individuen am Ende dergebärfähigen Phase befanden (Statistisches Bundesamt, 2019).

2.3.2 Adaption der anglo-amerikanische Generationssystematik

Unter dem Generationsbegriff versteht man nach dem Soziologen Karl Mannheim (1928) eine gesellschaftliche Kohorte, welche eine Geburtsperiode und somit prägende kollektive Ereignisse in der Jugend teilt.“ (Mannheim, 1928, S. 309-330). Damit ist die innerhalb dieser Studie genutzte Definition Mannheims von weiteren genealogischen Generations-Konzepten abzugrenzen, welche sich auf die Abstammung von Familien­angehörigen beziehen (Höpflinger, 1999, S. 102-111). So etablieren sich Wertvorstel­lungen eines Individuums der Sozialisationshypothese nach hauptsächlich in der Kin­der,- Jugend- und frühen Erwachsenenphase. Innerhalb dieser formativen Phase wer­den die vorherrschenden Bedingungen der Gesellschaft und Wirtschaft reflektiert. Lage und Dauer dieser Phase werden jedoch in der Literatur unterschiedlich definiert, wie z.B. vom 15. bis hin zum 20.- (Meulemann, 2006, S. 7) oder aber von dem 16.- bis hin zum 24.- Lebensjahr (Schuman & Scott, 1989, S. 359-381). Der Generationszugehörigkeits­ansatz setzt auf die bewusste Kategorisierung von Individuen. Damit bietet dieser eine Orientierungshilfe, um Komplexität zu reduzieren und wichtige Tendenzen in der Gesell­schaft zu verstehen. Zur Erklärung der Differenzen zwischen dem Erleben und Verhalten von Menschen verschiedener Altersgruppen werden unter anderem Alterseffekte, Le­bensphasen sowie Generationseffekte herangezogen (Bruch, 2010, S. 87-136). Bis heute existiert jedoch keine allgemeingültige Generations-Gliederung für Deutschland. So wird innerhalb dieser Studie ebenfalls die anglo-amerikanische Generationen-Syste- matik als Grundstein herangezogen und modifiziert. Aufgrund des anglo-amerikanischen historischen Hintergrunds des Modells, erscheint es im Hinblick auf die deutschen histo­rischen Gegebenheiten sinnvoll, Adaptionen bezüglich der Jahrgänge vorzunehmen. So hat bspw. der Baby-Boom in Deutschland 10 Jahre später eingesetzt, sodass diese Ko­horte zwischen 1955 und 1565 zu verorten ist (Klaffke, 2014, S. 3-25). Diese Adaptionen der Generationsklassifikation mit dem Fokus auf die deutsche Gesellschaft, wird in Abb. 3 grafisch dargestellt (Filipczak, Raines, & Zemke, 2013, S. 1-20).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Das Generationen-Tableau ((Klaffke, 2014, S. 5) in eigener Darstellung.)

Wie man anhand des Generationen-Tableau der Abb. 3 erkennt, basieren die derzeit relevanten Alterskohorten auf den Generationen der Traditionais, der Baby-Boomer, der Generation X, der Generation Y und der Generation Z, auf welche nachfolgend weiter eingegangen wird:

Die Traditionais. Die Nachkriegsgeneration „Silent“ oder „Traditionais“ (geb. 1946 - 1955) ist politisch-gesellschaftlich in der Zeit des kalten Krieges aufgewachsen und befindet sich derzeit überwiegend im Ruhestand. In Deutschland besteht die Altersko­horte aus n=9.418.565 Personen (Statistisches Bundesamt, 2020).

Die Baby-Boomer. Die Baby-Boomer (geb. 1956-1965) bilden derzeit den größ­ten Anteil der deutschen Erwerbsbevölkerung (n=12.092.132 Individuen (Statistisches Bundesamt, 2020)). Die Jahrzehnte der Baby-Boomer waren besonders kinderreich (1,3 Millionen Kinder im Jahre 1964). Diese Kohorte bestimmt durch deren Einsatz in Füh­rungspositionen der Politik und Wirtschaft maßgeblich das aktuelle (2020) Leben, wird jedoch zunehmend in den Ruhestand übergehen, wodurch es zu einem erheblichen Rückgang der Erwerbsbevölkerung in Deutschland kommen wird. Prägende Einflüsse der Generation von Baby-Boomern waren der Wirtschaftsaufschwung, die Kriegsaufar­beitung sowie der Ölpreisschock (Otto & Remdisch, 2015, S. 51). Die historisch-kulturell geprägten Eigenschaften dieser Generationskohorte werden als team- sowie karriere­orientiert beschrieben. Weiter weisen Die Baby-Boomer einen strukturierten Arbeitsstil auf, tauschen sich gern im Team aus und pflegen ihr soziales Netzwerk. Das Hauptkom­munikationsmedium der Baby-Boomer ist das Telefon (Mörstedt, 2020, S. 1-22).

Die Generation X. Die Generation X (geb. 1966 - 1980) wurde durch den Mau­erfall als prägendstes Kollektivereignis am stärksten beeinflusst, da dieser ein wichtiger Beitrag zur Individualisierung war und zu Entstehung von Subkulturen geführt hat (Otto & Remdisch, 2015). Stand 2018 besteht diese Alterskohorte in Deutschland aus n=18.701.571 (Statistisches Bundesamt, 2020). Prägnante Eigenschaften der Genera­tion X sind die Unabhängigkeit, der Individualismus sowie eine dauerhafte suche nach Sinnhaftigkeit. Typische Merkmale sind der Pragmatismus und das Streben nach Le­bensqualität. Den Arbeitskontext betreffend ist die Generation X ergebnisorientiert, tech­nisch versiert und motiviert Macht- und Verantwortung zu teilen. Laut der Studienergeb­nisse Robert Halfs ist der berufliche Aufstieg, das wichtigste Kriterium bezüglich derAr- beitgeberwahl. Im Gegensatz zu den Baby-Boomern, wird das Arbeiten als Mittel zum Zweck für ein abgesichertes Leben betrachtet und nicht gänzlich in den Fokus des Le­bens gerückt. Das hauptsächliche Kommunikationsmedium der Generation X ist das Mo­biltelefon und der E-Mailverkehr (Mörstedt, 2020, S. 1-22).

Die Generation Y. Das prägendste historische Ereignis der Generation Y bzw. der „Millenials“ (geb. 1981- 1995) stellen die Terroranschläge des 11. September 2001 dar. Diese Generation ist durch die zunehmende Flexibilitätsanforderungen, aufgrund der Digitalisierung gekennzeichnet (Otto & Remdisch, 2015). So prägte das World Wide Web deren Jugend, ebenso wie die zunehmende Vielfalt im konsumtiven, medialen und Ausbildungs-Bereich. Die Generation Y bestand Stand 2018, aus n=15.839.780 Perso­nen und ist das bis dato (Kj. 2020) am häufigsten beforschte Generationscluster, da diese, im Vergleich zu den Baby-Boomern und der Generation X, verschiedene Ansprü­che an die Unternehmen stellen. So soll die Arbeit für ein Individuum der Generation Y Sinn ergeben, um sich selbst zu verwirklichen, Abwechslung bieten und ein gutes sozi­ales Netz aufweisen. Weiter ist die Generation Y weniger führungs- sondern, durch die präferierten flachen Hierarchien, mehr projektorientiert. Das hauptsächliche Kommuni­kationsmedium der Generation Y ist das Web 2.0 (Mörstedt, 2020, S. 1-22).

Die Generation Z. Die Generation Z (geb. 1996 - dato) ist die erste Generation, welche in einem digitalen Zeitalter aufwächst. Jedoch können über besonders prägende Ereignisse dieser Gesellschaftskohorte gegenwärtig noch wenige Aussagen getroffen werden, da die formative Phase mehrheitlich noch bevorsteht. Die bisherigen historisch­kulturellen Ereignisse der Generation Z sind die der Globalisierung und des Aufwach­sens innerhalb eines digitalen Zeitalters. Die aktuell stattfindende COVID-19 Pandemie kann ebenfalls als besonderer historischerAspekt hinzugezogen werden.

Allgemein unterscheidet sich die Generation Z von der Generation Y hinsichtlich der er­neut präferierten Abgrenzung von Arbeits- und Privatleben. Außerdem wird die Selbst­verwirklichung des Individuums ebenfalls nicht nur beruflich- sondern auch im Privatle­ben zunehmend wichtiger (Mörstedt, 2020, S. 1-22). So sieht die mit der Digitalisierung aufgewachsene Generation Z beispielsweise das digitale remote Arbeiten als Bedingung für einen guten Arbeitgeber (Weitzel, Maler, Weinert, Pflügner, & Oehlhorn, 2020, S. 8).

2.4 Das Wohlbefinden

Innerhalb dieses Kapitels wird zunächst auf den Hedonismus und dem Eudämonismus als Grundstein der positiven Psychologie eingegangen. Auf diese historischen Theorien aufbauend wird daraufhin auf das Entstehen der positiven Psychologie mit der Anspra­che Seligmans sowie auf einzelne Modelle, wie das PERMA-Modell, eingegangen.

2.4.1 Hedonismus und Eudämonismus

Glück bzw. das psychische Wohlbefinden sind bereits Jahrzehnte lang beforschte Felder innerhalb der Psychologie. In der Literatur finden sich Begriffe wie „Happiness“, „subjek­tives Wohlbefinden, „thriving“ oder „flourishing“, welche oftmals synonym unter dem Kon­strukt des Wohlbefindens Anwendung finden (Butler & Kern, 2016, S. 1-48). Denn es bestehen eine Vielzahl von Theorien und Modellen, welche jedoch eine sehr ambivalente Anschauung der Dimensionen von Wohlbefinden aufweisen, was zum Teil durch die verschiedenen Definitionen und Operationalisierungen innerhalb der jeweiligen Theorie­stränge und Studien erklärt werden kann (Jayawickreme, 2012, S. 327). Denn bereits die grundlegenden historischen Theoriestränge verdeutlichen die Abweichungen der An­schauungen bezüglich des Konstrukt des Wohlbefindens. Betrachtet man die grundle­genden Theorien des Wohlbefindens, so lässt sich das individuelle psychische Wohlbe­finden historisch in hedonistische und eudämonistische Ansätze unterteilen (Ryan & Deci, 2001, S. 141-166). Diese Lehren entstanden aus einer philosophischen Tradition heraus, welche daraufhin in die jeweiligen Ansätze der positiven Psychologie (s. Kap. 2.4.2) überführt wurden (Henderson, 2012, S. 196-221).

Der Eudämonismus. Der Begriff des Eudämonismus leitet sich aus dem griechi­schen eudaimon i a ab, was mit „Glückseligkeit“ übersetzt wird. Der eudämonistische Ansatz geht aufAristoteles zurück, welcherwahres Glück und Wohlbefinden darin sieht Lebensweisen, welche einen subjektiven Wert für das Individuum aufweisen, zu vollzie­hen (Ryan R. M., 2001, S. 141-166). Aristoteles definiert eudaimonia somit eher als „gu­tes Leben“ (Wolf, 2007, S. 31). Mit dem Eudämonismus werden verschiedene ethische Lehren bezeichnet, die die Glückseligkeit für das Ziel und das Motiv allen Strebens von Individuen halten (Rehfus, 2003). Zu Beginn der ersten Schrift Aristoteles' setzt dieser voraus, dass ,,[...] jedes praktische Können und jede wissenschaftliche Untersuchung, ebenso alles Handeln und Wählen nach einem Gut strebt, wie allgemein angenommen wird.“ (Aristoteles, 1969, S. 5). In Anbetracht dieser These differenziert Aristoteles zwi­schen der reinen Tätigkeit als Ziel und solchen Tätigkeiten, welche das Werk oder das Ergebnis einer Tätigkeit als Ziel beschreiben (Abien & Günther, 1985, S. 1-6). Das Ziel der Glückseligkeit wird somit nur um seiner selbst willen angestrebt und nicht um einen anderen Zweck zu erfüllen. Im Gegensatz zur hedonistischen Sichtweise liefern positive Emotionen im Eudämonismus keine objektiven Aussagen über das Wohlbefinden von Individuen. Denn Glück und Freude spiegeln nur momentane, subjektive Stimmungen wider und können ebenfalls durch negative Verhaltensweisen erzielt werden. Die Kritik am Hedonismus besteht somit darin, dass positive Emotionen keine Auskunft darüber geben, ob ein Individuum ein objektiv „gutes“ Leben führt. Der Eudämonismus fokussiert jedoch genau den Aspekt „warum“ jemand glücklich ist und nicht „ob“ jemand glücklich ist (Abien & Günther, 1985, S. 1-6).

Der Hedonismus. Unter Hedonismus („Hedonik“) versteht man eine philosophi­sche Strömung, welche Glück bzw. Freude als subjektives Empfinden und Bewerten der eigenen Lebensqualität versteht (Kahneman, 1999, S. 82-192.). Somit stellt der Hedo­nismus eine Lebensanschauung dar, nach welcher die physische und psychische Lust, also das Vergnügen Motiv und Zweck des Handelns ist (Stangl, 2020). Die hedonistische Psychologie beschreibt die Untersuchungen der Zustände, welche glücklich oder un­glücklich machen, woraus resultiert, dass die Folge der hedonistischen Ansätze die Op­timierung der Zustände beschreibt, welche Glück auslösen.

Eine der bekannteren Theorien des Hedonismus ist die Broaden-and-Build Theory (Fredrickson, 2001, S. 218-226). Der Grundgedanke der Theorie beschreibt die An­nahme, dass Emotionen bestimmte Effekte auf Verhaltens- und Wahrnehmungsmuster haben. So wirken positive Emotionen erweiternd- negative Emotionen hingegen ein­schränkend, wie bspw. während der „fight-or-flight reaction“ (McCarty, 2007, S. 62-64). Positive Emotionen wirken sich bezogen auf das Beispiel nicht direkt auf das Sichern des Überlebens aus, stellen jedoch eine motivationale Basis dar, welche sich langfristig zu persönlichen Ressourcen entwickeln kann. Auf diese Weise entsteht durch wieder­holtes Erleben von positiven Emotionen eine positive Aufwärtsspirale (Fredrickson, 2001.S. 218-226).

2.4.2 Positive Psychologie

Auf Basis der, in Kapitel 2.4.1 erläuterten historisch philosophischen Theorien über Glück bzw. Wohlbefinden, legte die positive Psychologie 1998 als empirische Wissen­schaft, durch die offizielle Ansprache Seligmans ihren Grundstein. Überprüft man die Wurzeln der positiven Psychologie, wird deutlich, dass die Ursprünge bis hin zu antiken philosophischen Schriften, wie denen von Aristoteles über Glück, Sinn und Moral zu­rückverfolgt werden können und ebenfalls hedonistische und eudämonistische Anteile enthalten (Kluxen, 2012, S. 165-178). Neben Martin Seligman können weitere Vertreter als Mitbegründer der positiven Psychologie betrachtet werden. Maslow prägte die posi­tive Psychologie bereits 1954 mit seinem Buch „Towards a positive Psychology“ (Maslow, 1965). Carl Rogers ein weiterer Mitbegründerder positiven Psychologie entwi­ckelte bereits 1963 das Konzept der „Fully Functioning Person“, welche das Individuum als prinzipiell positiv und entwicklungsfähig betrachtet (Rogers, 1963, S. 17). Den offizi­ellen Anspruch einer psychologischen Strömung erlangte die positive Psychologie je­doch mit der Ansprache Seligmans. Denn die Ausrichtung psychologischer Interessen und Forschungsfelder war oftmals defizitorientiert veranlagt. So beschrieb bereits Maslow: „The science of psychology has been far more successful on the negative than on the positive side. It has revealed to us much about man’s shortcomings, his illness, his sins, but little about his potentialities, his virtues, his achievable aspirations, or his full psychological height. It is as if psychology has voluntarily restricted itself to only half its rightful jurisdiction, and that, the darker, meaner half.” (Maslow, 1954, S. 354). Die posi­tive Psychologie vertritt somit gegenüber dem defizitorientierten Ansatz die These, dass alle Individuen an einem erfüllten Leben interessiert sind und danach Streben ihre guten Seiten weiterzuentwickeln.

Nach Seligman hängt das Wohlbefinden von Individuen von einer optimistischen Erwar­tungshaltung dem eigenen Leben gegenüber ab (Seligman, 2006, S. 774). Die positive Psychologie beschäftigt sich somitin Forschung und Praxis mit den Bedingungen und (Wechsel-)Wirkungen, die eine optimale Entwicklung von Personen, Gruppen und Organisationen ermöglichen.“ (Gable & Haidt, 2005, S. 103-110). Damit verdeutlicht die positive Psychologie die Notwendigkeit, sich von pseudowissenschaftlichen Ansätzen durch ein deduktives Vorgehen abzuheben und hat das Ziel Effekte, Tendenzen oder Zusammenhänge in die Praxis zu transferieren (Tomoff, 2018, S. 5). Im Hinblick auf das Wohlbefinden von arbeitenden Individuen (Berend & Brohm-Badry, 2020, S. 13), konn­ten sich die drei nachfolgenden Sektoren hinsichtlich des unternehmerischen Nutzens der positiven Psychologie etablieren.

Positive Organizational Behaviour (Luthans, 2003, S. 178-195). Das Positive Or­ganizational Behaviour (POB) ist eine der Forschungsrichtungen, welche durch die po­sitive Psychologie ihren Grundstein legen konnte. Die Forschungsrichtung definiert Lu­thans als “[...] the study and application of positively oriented human resource strengths and psychological capacities that can be measured, developed, and effectively managed for performance improvement in today’s workplace.” (Luthans, 2002, S. 59). Damit wer­den psychologische Bedingungen innerhalb der POB auf Individuenebene analysiert, um potenzielle Interventionsmaßnahmen ableiten zu können. Typische Dimensionen für die POB sind die Schlüsselressourcen der Hoffnung der Selbstwirksamkeit, der Resilienz und des Optimismus (Tomoff, 2018, S. 5).

Hoffnung. Hoffnung ist Maria Miceli und Cristiano Castelfranchi definiert als eine psychische Haltung mit dem Ziel und dem Glauben, dass etwas möglich ist. Hoff­nung kann auch bei einer negativen Erwartung entstehen und wenn man keinen Ein­fluss aufdas Ergebnis hat.“ (Miceli & Castelfranchi, 2010, S. 251-276).

Resilienz. Resilienz als zweitens Schlüsselkonzept der POB ist definiert als „die Fähigkeit von Menschen verstanden, Krisen im Lebenszyklus unter Rückgriff auf per­sönliche und sozial vermittelte Ressourcen zu meisten und als Anlass für Entwicklung zu nutzen.“ (Hildenbrand &Welter-Enderlin, 2006, S. 13).

Selbstwirksamkeit. Selbstwirksamkeit hingegen versteht man in der Psychologie die Überzeugung eines Menschen, auch schwierige Situationen und Herausforde­rungen aus eigener Kraft erfolgreich bewältigen zu können.“ (Stangl, 2020).

Optimismus. Die Dimension des Optimismus stellt eine personale Ressourcen­variable dar, die der psychischen und physischen Gesundheit über direkte und indirekte Mechanismen förderlich ist.“ (Hoyer & Herzberg, 2009, S. 68-74). Die drei wichtigsten Konzeptionen verstehen Optimismus als generalisierte positive Ergebniserwartung, als optimistischen Attributionsstil der durch internale, globale und stabile Ursachenzuschrei­bung für positive und externale und Ursachenzuschreibung für negative Ereignisse ge­kennzeichnet ist sowie als positive Illusionen, die Menschen über ihr Selbst und ihren Selbstwert aufweisen (Carver, Scheier, & Segerstrom, 2010, S. 879-889).

Psychological Capital (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, S. 9-24). Das psycho­logische Kapital (PsyCap) ist von dem ökonomischen- und intellektuellen Kapital dahin­gehend zu unterscheiden, dass es grundsätzlich beschreibtwer wir sind und was wir sein könnten.“ (Luthans, 2004, S. 45-50), womit der Entwicklungsstand des Indivi­duums in den Fokus rückt. „Positives Psychologisches Kapital ist definiert als der Ent­wicklungsstand eines Individuums, der durch hohe Selbstwirksamkeit, Optimismus, Hoff­nung und Widerstandsfähigkeit gekennzeichnet ist.“ (Stangl, 2020). Damit stellt Luthans individuelle, motivationale Eigenschaften in den Vordergrund, und führt aus, dass Arbeit­nehmer mit hoher Hoffnungs-, Resilienz-, Optimismus- und Selbstwirksamkeitsausprä­gung unternehmensseitige Krisen besser verarbeiten als Arbeitnehmer mit niedrigem PsyCap (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, S. 9-24). Sie können eine Vielzahl von Lö­sungsmöglichkeiten für Probleme generieren und besser mit potenziell auftretenden Rückschlägen umgehen (Luthans, Avey, Avolio, & Peterson, 2010, S. 41-67).

Positive Organizational Scholarship (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003). Positive Organizational Scholarship (POS) ist definiert als die Dynamik in Organisationen, die zur Entwicklung menschlicher Stärken führt, Resilienz der Individuen stärkt, Heilung und Restauration möglich macht und außergewöhnliche individuelle und organisationale Leistung kultiviert (Youssef & Luthans, 2008, S. 141-162). Dabei wird zudem der spezi­fische Kontext in Betracht gezogen, in dem positive Phänomene auftauchen.“ (Cameron & Caza, 2004, S. 731-739). Es werden betriebliche und unternehmerische Besonder­heiten analysiert, die in positiver Weise von der oft hohen Druck ausübenden Norm ab­weichen und dementsprechend eine Basis für Spitzenleistungen bilden (Cameron, 2010, S. 159). Positive Devianz ist ein Kernprinzip des POS (Spreitzer& Sonenshein, 2004, S. 828-847). Jedes der darin enthaltenen Konzepte hat einen Anteil daran, eine Arbeitsum­gebung mit gesteigerter Mitarbeiterzufriedenheit und demzufolge auch höhere organisa­tionale Wirkungsgrade zu schaffen.

[...]