Outplacement. Die Outplacement-Beratung als Chance zur Wiedereingliederung in den Beruf

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Outplacement

2.1 Was ist Outplacement?

2.2 Entwicklung des Outplacements

2.3 Outplacement in Deutschland

2.4 Praxisbeispiele

3. Auflösung des Arbeitsverhältnisses

3.1 Die Kündigung

3.1.1 Personenbedingte Kündigung

3.1.2 Betriebsbedingte Kündigungen

3.1.3 Verhaltensbedingte Kündigung

3.1.4 Die fristlose Kündigung

3.2 Der Aufhebungsvertrag

4. Die Notwendigkeit von Outplacement

4.1 Ziele der Outplacement-Beratung

4.1.1 Ziele/Vorteile für die Unternehmen

4.1.2 Ziele/Vorteile für die Mitarbeiter

4.2 Zielbeziehungen

5. Die Outplacement-Beratung als Dienstleistung

5.1 Am Outplacement-Prozess beteiligte Personen

5.2 Einzel-Outplacement

5.3 Gruppen-Outplacement

5.4 Kosten der Beratungen

6. Der Outplacement-Beratungsprozess

6.1 Unternehmensbezogene Beratung

6.1.1 Vorbereitung auf das Trennungsgespräch

6.1.2 Schulung der direkten Führungskraft

6.2 Mitarbeiterbezogene Beratung

6.2.1 Vorgespräch

6.2.2 Psychologische Unterstützung bei der Verarbeitung der Kündigungsnachricht

6.2.3 Die drei Phasen der Beratung bei der Arbeitsplatzsuche

6.2.3.1 Phase 1: Potenzialanalyse und Entscheidungsfindung

6.2.3.2 Phase 2: Aufbau einer Bewerbungsstrategie

6.2.3.3 Phase 3: Durchführung und Abschluss der Bewerbungsstrategie

6.2.3.4 (Unbenannter Unterpunkt zur Bewerbungsstrategie)

6.2.4 Begleitung durch die Einstiegsphase

7. Wichtige Kriterien bei der Auswahl des Outplacement Beraters

7.1 Allgemeine Qualifikationen

7.2 Persönliche Anforderungen

7.3 Fachliche Qualifikationen

7.4 Kundenreferenzen

8. Praxisbeispiel: Unternehmensbefragung

9. Fazit

10. Anhang : Antworten auf den Fragebogen

11. Quellenverzeichnis

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Outplacement-Beratung als Instrument zur Unterstützung ausscheidender Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung sowie als strategisches Instrument für Unternehmen zur sozialverträglichen Personalgestaltung.

• Entwicklung und Definition von Outplacement in Deutschland und international
• Rechtliche und organisatorische Rahmenbedingungen bei der Auflösung von Arbeitsverhältnissen
• Nutzen und Zielsetzungen von Outplacement-Beratung für Unternehmen und Mitarbeiter
• Methodik und Phasen der Outplacement-Beratung im Einzel- und Gruppenkontext
• Qualitätskriterien für die Auswahl professioneller Outplacement-Berater

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Einführung in die Relevanz von Outplacement als Instrument zur Bewältigung von Entlassungssituationen in einem dynamischen Wirtschaftsumfeld.

2. Outplacement: Erläuterung des Begriffs, der historischen Entwicklung sowie des Status Quo von Outplacement in Deutschland und anhand von Praxisbeispielen.

3. Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Darstellung der rechtlichen Rahmenbedingungen bei verschiedenen Kündigungsarten und dem Aufhebungsvertrag.

4. Die Notwendigkeit von Outplacement: Analyse der sozialen und ökonomischen Ziele sowie der Vorteile von Outplacement für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

5. Die Outplacement-Beratung als Dienstleistung: Beschreibung des Spannungsfeldes zwischen den beteiligten Akteuren sowie der Unterscheidung von Einzel- und Gruppen-Outplacement und den anfallenden Kosten.

6. Der Outplacement-Beratungsprozess: Detaillierte Darstellung des Beratungsablaufs von der unternehmensseitigen Vorbereitung bis zur begleitenden Unterstützung der Mitarbeiter in der Einstiegsphase.

7. Wichtige Kriterien bei der Auswahl des Outplacement Beraters: Aufzählung der notwendigen allgemeinen, persönlichen und fachlichen Anforderungen, die ein qualifizierter Berater erfüllen sollte.

8. Praxisbeispiel: Unternehmensbefragung: Präsentation der Ergebnisse einer Befragung zur Anwendung von Outplacement-Beratung in Unternehmen.

9. Fazit: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Bestätigung der Bedeutung von Outplacement für eine faire Trennungskultur.

Schlüsselwörter

Outplacement, Personalmanagement, berufliche Neuorientierung, Kündigung, Aufhebungsvertrag, Potenzialanalyse, Bewerbungsstrategie, Arbeitsmarkt, Unternehmensberatung, Trennungsgespräch, Personalfreisetzung, Gruppen-Outplacement, Einzel-Outplacement, Wiedereingliederung, Sozialplan.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit befasst sich mit dem Konzept des Outplacements und analysiert, wie diese Beratungsleistung sowohl Unternehmen als auch ausscheidenden Mitarbeitern bei Trennungsprozessen helfen kann.

Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?

Die zentralen Felder umfassen die Kündigungssituation aus rechtlicher Sicht, die strategischen Vorteile einer fairen Trennung, den detaillierten Beratungsprozess sowie Auswahlkriterien für Berater.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass Outplacement eine sinnvolle Unterstützung darstellt, um eine Kündigung als Krise zu begreifen und diese aktiv in eine Chance zur beruflichen Wiedereingliederung zu verwandeln.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse zum Thema Outplacement sowie einer ergänzenden empirischen Untersuchung in Form einer Unternehmensbefragung.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Kündigungsgründe, die Notwendigkeit von Outplacement, die detaillierte Beschreibung der Beratungsdienstleistung und den konkreten Ablauf des Beratungsprozesses.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Wichtige Begriffe sind Outplacement, berufliche Neuorientierung, Kündigungsschutz, Trennungskultur, Potenzialanalyse und Karriereplanung.

Welche Rolle spielt das Gruppen-Outplacement?

Es wird primär bei Massenentlassungen oder Betriebsstilllegungen eingesetzt, ist kostengünstiger als die Einzelberatung und fördert den Erfahrungsaustausch unter den Betroffenen.

Warum ist das Vorgespräch für den Klienten wichtig?

Es dient der Bestandsaufnahme, dem Aufbau von Vertrauen zwischen Berater und Klient sowie der Klärung von Erwartungen und der Vorgehensweise bei der Stellensuche.