Leistungsorientierte Vergütungssysteme. Eine kritische Betrachtung aus motivationstheoretischer Sicht

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Ausarbeitung

2 Begriffsbestimmungen

2.1 Motiv und Anreiz

2.2 Motivation

2.3 Leistung und Erfolg

3 Motivationstheorien

3.1 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

3.2 Risikowahl-Modell von Atkinson

3.3 Anreiz-Beitrags-Theorie von March und Simon

3.4 Equity-Theorie von Adams

3.5 Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan

3.6 High Performance Cycle von Locke und Latham

4 Vergütungssystem als Teil eines Anreizsystems

4.1 Aufbau und Funktionen eines Anreizsystems

4.2 Vergütungsformen im Vergütungssystem

4.2.1 Grundvergütung

4.2.2 Leistungsorientierte Vergütung

4.3 Zusammenhang zwischen Motivation, Leistung und Vergütung

5 Einfluss von Vergütungssystemen auf die Motivation

5.1 Motivationssteigerung durch leistungsorientierte Vergütung

5.1.1 Aktivierungseffekt

5.1.2 Verstärkungseffekt

5.2 Motivationsminderung durch leistungsorientierte Vergütung

5.2.1 Verdrängungseffekt

5.2.2 Übertragungseffekt

5.2.3 Selektionseffekt

6 Gestaltung eines leistungsorientierten Vergütungssystems

6.1 Erfolgskritische Gestaltungsfaktoren

6.1.1 Menschenbilder

6.1.2 Unternehmenskultur

6.1.3 Individual- und Gruppenbetrachtung

6.1.4 Aufgabenanforderungen und -inhalte

6.1.5 Gerechtigkeit, Transparenz und Flexibilität

6.2 Gestaltungsmodell

6.3 Bewertung eines Vergütungssystems aus der Praxis

7 Zusammenfassende Bewertung und Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Arbeit untersucht kritisch die Auswirkungen leistungsorientierter Vergütungssysteme auf die Motivation von Mitarbeitern. Ziel ist es, auf Basis motivationstheoretischer Grundlagen und ökonomischer Prinzipien zu analysieren, unter welchen Bedingungen solche Systeme motivationsfördernd oder -mindernd wirken können und wie eine zielgerichtete Gestaltung gelingt.

• Wirkungsweise von "pay for performance"-Systemen auf die intrinsische und extrinsische Motivation
• Analyse relevanter Motivationstheorien im Kontext betrieblicher Vergütung
• Untersuchung von dysfunktionalen Effekten wie Verdrängungs- und Selektionseffekten
• Entwicklung eines Gestaltungsmodells zur erfolgreichen Implementierung von Vergütungsstrukturen
• Kritische Bewertung anhand eines Praxisbeispiels aus dem Finanzsektor

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die aktuelle Verbreitung leistungsorientierter Vergütungssysteme ein und stellt die kritische Forschungsfrage nach deren tatsächlichem Erfolg und den Risiken für die Mitarbeitermotivation.

2 Begriffsbestimmungen: Hier werden die theoretischen Grundlagen gelegt, indem Begriffe wie Motiv, Anreiz, Motivation sowie Leistung und Erfolg wissenschaftlich definiert und voneinander abgegrenzt werden.

3 Motivationstheorien: Dieses Kapitel liefert eine Übersicht über zentrale Motivationstheorien, von der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg bis hin zum High Performance Cycle, um die psychologischen Grundlagen menschlichen Verhaltens zu verstehen.

4 Vergütungssystem als Teil eines Anreizsystems: Hier wird die Rolle der Vergütung innerhalb betrieblicher Anreizsysteme beleuchtet, zwischen verschiedenen Vergütungsformen differenziert und der komplexe Zusammenhang zu Leistung und Motivation erläutert.

5 Einfluss von Vergütungssystemen auf die Motivation: Dieses Kapitel analysiert sowohl aktivierende Effekte als auch potenzielle Motivationsminderungen durch leistungsorientierte Vergütung, wobei insbesondere Verdrängungs- und Selektionseffekte im Fokus stehen.

6 Gestaltung eines leistungsorientierten Vergütungssystems: Hier werden erfolgskritische Faktoren wie Menschenbilder und Unternehmenskultur diskutiert und ein Modell entwickelt, das zur Gestaltung passgenauer Vergütungsansätze dient, ergänzt durch eine Bewertung aus der Praxis.

7 Zusammenfassende Bewertung und Ausblick: Das Fazit fasst die Ambivalenz leistungsorientierter Vergütung zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Notwendigkeit ganzheitlicher Ansätze bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen.

Schlüsselwörter

Leistungsorientierte Vergütung, Mitarbeitermotivation, Motivationsforschung, Anreizsysteme, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Verdrängungseffekt, Principal-Agent-Theorie, Pay for Performance, Unternehmenskultur, Leistungslohn, Mitarbeiterbindung, Arbeitsleistung, Selbstbestimmungstheorie, Gestaltungsmodell

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit befasst sich mit der kritischen Untersuchung von leistungsorientierten Vergütungssystemen und deren Auswirkungen auf die Motivation von Mitarbeitern in Unternehmen.

Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?

Die zentralen Themen umfassen die Abgrenzung von Motivationsbegriffen, die Anwendung verschiedener Motivationstheorien, die Differenzierung von Anreizsystemen sowie die Analyse von positiven und dysfunktionalen Effekten (wie Verdrängungseffekten) monetärer Anreize.

Welches primäre Ziel verfolgt die Ausarbeitung?

Das Ziel der Arbeit ist eine kritische Diskussion und differenzierte Bewertung von "pay for performance"-Systemen, um Empfehlungen für eine motivationsfördernde Gestaltung von Vergütungssystemen abzuleiten.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch einschlägige Motivationstheorien und ökonomische Ansätze sowie einer modellhaften Gestaltung, die abschließend anhand eines Praxisbeispiels aus dem Finanzsektor bewertet wird.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil analysiert die Einflussfaktoren auf die Motivation, untersucht die Bedingungen unter denen Vergütungssysteme wirken, und leitet aus diesen Erkenntnissen ein Gestaltungsmodell ab.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?

Schlüsselwörter sind unter anderem leistungsorientierte Vergütung, intrinsische und extrinsische Motivation, Verdrängungseffekt, Anreizsysteme und Leistungslohn.

Warum können leistungsabhängige Boni bei manchen Mitarbeitern kontraproduktiv wirken?

Der Verdrängungseffekt kann dazu führen, dass durch monetäre Anreize die bereits vorhandene intrinsische Motivation eines Mitarbeiters, die Aufgabe um ihrer selbst willen zu erledigen, unterdrückt wird, was langfristig die Leistungsqualität mindern kann.

Wie bewertet die Autorin die Vergütungspraxis der Credit Suisse Group?

Die Autorin ordnet die Praxis der CSG in ihrem Gestaltungsmodell ein, wobei sie anmerkt, dass durch die Kombination von individuellem Bonus und aktienbasierten Komponenten unterschiedliche Mitarbeitertypen angesprochen werden, aber auch Risiken hinsichtlich der intrinsischen Motivation bestehen bleiben.