Die Balanced Scorecard im Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG

1.1 Problemstellung

1.2 Aufbau der Arbeit

2 DIE BALANCED SCORECARD

2.1 Die Entstehungsgrundlage der Balanced Scorecard

2.2 Begriffsdefinition Balanced Scorecard

2.3 Der Aufbau der Balanced Scorecard

Die Balanced Scorecard von Norton und Kaplan (1996)

2.3.1 Die finanzwirtschaftliche Perspektive

2.3.2 Die Kundenperspektive

2.3.3 Die interne Prozessperspektive

2.3.4 Die Lern- und Entwicklungsperspektive

2.4 Die Entwickler der Balanced Scorecard

2.5 Die Verbreitung der Balanced Scorecard

2.6 Die Bedeutung der Balanced Scorecard für Unternehmen

3 UNTERNEHMENSSTEUERUNG MIT HILFE DER BALANCED SCORECARD

3.1 Die Implementierung einer Balanced Scorecard in der Praxis

3.2 Der PDCA Zyklus

3.3 Interview mit Herrn Trautmann zum Thema - Umsetzung der Balanced Scorecard in der Praxis -

3.3.1 Zur Person Karl- Heinz Trautmann

3.3.2 Ausführungen bezüglich der Umsetzbarkeit

3.3.3 Ausführungen bezüglich der Chancen

3.3.4 Ausführungen bezüglich der Grenzen

3.3.5 Zusammenfassung

4 PERSONALMANAGEMENT

4.1 Begriffsdefinition Management

4.2 Begriffsdefinition Personalmanagement

4.3 Die Bedeutung des Personalmanagements für Unternehmen

4.4 Typische Aufgabenstellungen

4.4.1 Personalplanung

4.4.2 Personalmarketing

4.4.3 Personalbeschaffung

4.4.4 Personalauswahl

4.4.5 Personaleinsatz

4.4.6 Personalführung

4.4.7 Personalentlohnung

4.4.8 Personalentwicklung

4.4.9 Personalfreistellung

4.4.10 Personalcontrolling

4.5 Zusammenfassung

5 DIE HEUTIGE EINBEZIEHUNG DER PERSONALPERSPEKTIVE IN DIE BALANCED SCORECARD - EINE VERKÜRZTE BETRACHTUNGSWEISE

5.1 Mitarbeiterpotenziale

5.1.1 Mitarbeiterpotenziale: Die Mitarbeiterzufriedenheit

5.1.2 Mitarbeiterpotenziale: Die Personaltreue

5.1.3 Mitarbeiterpotentiale: Die Mitarbeiterproduktivität

5.2 Potenziale von Informationssystemen

5.3 Motivation, Empowerment und Zielausrichtung

5.3.1 Definition Motivation

5.3.2 Definition Empowerment

5.3.3 Zielausrichtung

5.4 Erste Zwischenbeurteilung

6 DIE ANWENDUNG DER ANDEREN DREI PERSPEKTIVEN AUF DAS PERSONALMANAGEMENT – EINE UMFASSENDE BETRACHTUNGSWEISE -

6.1 Die Finanzperspektive

6.2 Die Kundenperspektive

6.3 Die interne Prozessperspektive

6.4 Zusammenfassung

7 WIRD DIE STEUERUNG ÜBER DIE BALANCED SCORECARD DEM PERSONALMANAGEMENT GERECHT? - EINE KRITISCHE BETRACHTUNG -

7.1 Die Vorteile der Einbeziehung des Personalmanagement in die Balanced Scorecard

7.1.1 Systematisierung und Zielorientierung

7.1.2 Aufwertung von Personalmanagement

7.1.3 Weg von reinem Kostendenken

7.1.4 Nachhaltigkeit der Unternehmensentwicklung

7.1.5 Objektivierbarkeit von Erfolgen und Misserfolgen

7.1.6 Zusammenfassung

7.2 Die Nachteile der Einbeziehung des Personalmanagement in die Balanced Scorecard

7.2.1 Gefahr der Reduktion auf Unwesentliches, aber Messbares

7.2.2 Zahlensystem statt lebendiges Personalsystem

7.2.3 Statisch statt dynamisch und umweltorientiert

7.2.4 Stimmen die Zusammenhangshypothesen ?

8 FAZIT

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Bachelor-Thesis untersucht, inwieweit die Balanced Scorecard (BSC) als ganzheitliches Steuerungsinstrument für das Personalmanagement geeignet ist und ob sie dessen spezifischen Bedürfnissen gerecht werden kann. Dabei wird analysiert, wie Personalaspekte in die klassische BSC von Norton und Kaplan integriert werden können, welche Vor- und Nachteile mit einer solchen Einbeziehung verbunden sind und wie sich die Steuerungseffektivität durch eine erweiterte Kennzahlenstruktur optimieren lässt.

• Kritische Analyse der klassischen Balanced Scorecard im Kontext des Personalmanagements.
• Entwicklung und Kategorisierung spezifischer Personalkennzahlen für verschiedene Unternehmensperspektiven.
• Untersuchung der Bedeutung und Rolle des modernen Personalmanagements als strategischer Erfolgsfaktor.
• Synthese aus theoretischen Grundlagen und praktischen Erfahrungen durch Experteninterviews.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 EINLEITUNG: Darstellung der wachsenden Bedeutung des Personalmanagements in einer globalisierten Dienstleistungsgesellschaft und die Notwendigkeit einer strategischen Integration in den Managementprozess.

2 DIE BALANCED SCORECARD: Erläuterung der Entstehung, Definition und des Aufbaus der BSC als ganzheitliches Unternehmenssteuerungssystem basierend auf den klassischen vier Perspektiven.

3 UNTERNEHMENSSTEUERUNG MIT HILFE DER BALANCED SCORECARD: Detaillierte Beschreibung des Implementierungsprozesses in der Praxis, ergänzt durch ein Experteninterview zur praktischen Anwendung.

4 PERSONALMANAGEMENT: Definition des Begriffs Personalmanagement und Untersuchung seiner Bedeutung für den Unternehmenserfolg sowie Erörterung zentraler Aufgabenstellungen.

5 DIE HEUTIGE EINBEZIEHUNG DER PERSONALPERSPEKTIVE IN DIE BALANCED SCORECARD - EINE VERKÜRZTE BETRACHTUNGSWEISE: Analyse des aktuellen Stands der Integration personalbezogener Aspekte, primär innerhalb der Lern- und Entwicklungsperspektive.

6 DIE ANWENDUNG DER ANDEREN DREI PERSPEKTIVEN AUF DAS PERSONALMANAGEMENT – EINE UMFASSENDE BETRACHTUNGSWEISE -: Entwicklung und Vorstellung neuer personalwirtschaftlicher Kennzahlen für die Finanz-, Kunden- und Prozessperspektive.

7 WIRD DIE STEUERUNG ÜBER DIE BALANCED SCORECARD DEM PERSONALMANAGEMENT GERECHT? - EINE KRITISCHE BETRACHTUNG -: Kritische Abwägung der Vorteile und Nachteile einer erweiterten Anwendung der Balanced Scorecard im Personalmanagement.

8 FAZIT: Zusammenfassende Bewertung der Eignung der Balanced Scorecard und Ausblick auf zukünftige Entwicklungsalternativen für das Personalmanagement.

Schlüsselwörter

Balanced Scorecard, Personalmanagement, Personalkennzahlen, Unternehmenssteuerung, Lern- und Entwicklungsperspektive, Human Capital, Strategisches Management, Prozessoptimierung, Mitarbeiterzufriedenheit, Leistungsindikatoren, Organisationskultur, Unternehmenswert, Personalplanung, Change Management, Leistungstreiber.

Häufig gestellte Fragen

Was ist das grundlegende Thema der Arbeit?

Die Arbeit untersucht die Eignung und Anwendung der Balanced Scorecard als Steuerungsinstrument für das Personalmanagement.

Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?

Im Zentrum stehen die Verknüpfung von Unternehmensstrategie und Personalmanagement, die Entwicklung geeigneter Personalkennzahlen sowie die kritische Reflexion des BSC-Ansatzes.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Ziel ist es zu klären, ob die klassische Balanced Scorecard die Bedürfnisse des Personalmanagements angemessen abbilden kann und wie sie gegebenenfalls um personalwirtschaftliche Aspekte erweitert werden sollte.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Es erfolgt eine theoretische Analyse bestehender Managementkonzepte, ergänzt durch eine kritische Praxisreflexion mittels Experteninterviews und der Entwicklung neuer Kennzahlenmodelle.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der BSC, die Definition von Personalmanagement-Aufgaben, die Analyse der aktuellen Einbindung und die Entwicklung erweiterter Kennzahlen für alle BSC-Perspektiven.

Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?

Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Personalcontrolling, strategische Unternehmenssteuerung, Human Capital Management und Kennzahlenanalyse charakterisieren.

Warum wird die Lern- und Entwicklungsperspektive als unzureichend betrachtet?

Die Autorin argumentiert, dass diese Perspektive in der klassischen BSC nur dürftige und teils fragwürdige Kennzahlen zur Steuerung des Personals liefert.

Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für das Implementierungsprojekt?

Die Unternehmenskultur ist ein kritischer Erfolgsfaktor, der bei der Einführung der BSC berücksichtigt werden muss, da sie maßgeblich über die Akzeptanz und Umsetzbarkeit entscheidet.

Wie könnten Kennzahlen in der Finanzperspektive den Personalwert abbilden?

Durch Ansätze wie die Bilanzierung des Schulungsaufwandes oder die lernzeitbasierte Wissensbilanz kann der Wert des Personals als Investition und intellektuelles Kapital sichtbar gemacht werden.

Warum warnt die Autorin vor einer zu starken Reduktion auf messbare Größen?

Es besteht die Gefahr, dass langfristige Erfolgsfaktoren wie Loyalität oder Unternehmenskultur vernachlässigt werden, wenn sich die Personalarbeit ausschließlich auf das leicht Quantifizierbare fokussiert.