Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Leistungsentgelt

2.1. Geltungsbereich

2.2. Der Vergabetopf

2.3. Die tarifvertragliche Grundlage

3. Die Formen des Leistungsentgelts

3.1. Leistungsprämie

3.2. Leistungszulage

3.3. Erfolgsprämie

4. Leistungsfeststellung und -bewertung

4.1. Einführung

4.2. Zielvereinbarungen

4.2.1. Weswegen Zielvereinbarungen einführen?

4.2.2. Was ist unter Zielvereinbarungen zu verstehen?

4.2.3. Das Ausmaß von Zielvereinbarungen

4.2.4. Kaskadische Ableitung von Zielen

4.2.4.1. Einführung

4.2.4.2. Zielmerkmale (SMART-Kriterien)

4.2.4.3. Der Zielfindungsprozess

4.2.5. Arten von Zielvereinbarungen

4.2.5.1. Gruppenbezogene Zielvereinbarungen

4.2.5.2. Individuelle Zielvereinbarungen

4.2.6. Das Zielvereinbarungsgespräch

4.2.6.1. Einführung

4.2.6.2. Vorbereitung zum Gespräch

4.2.6.3. Der Verlauf eines Zielvereinbarungsgesprächs

4.2.7. Konflikte bei Zielfindungen

4.2.8. Nichteinigung bei Zielvereinbarungen

4.2.9. Nichterreichen der Ziele

4.2.10. Zielorientierte Verfahren – Diskriminierungsfrei?

4.3. Systematische Leistungsbewertung

4.3.1. Einführung

4.3.2. Der Unterschied zwischen Leistungsbewertung und Regelbeurteilung

4.3.3. Was ist als Leistung zu verstehen?

4.3.4. Die Formen der systematischen Leistungsbewertung

4.3.4.1. Kriterienorientierte Leistungsbewertung

4.3.4.2. Aufgabenbezogene Leistungsbewertung

4.3.5. Die Bewertung

4.3.5.1. Häufigkeit der Bewertung

4.3.5.2. Die Systematik der Leistungsbewertung

4.3.5.3. Die Bewertung „von oben nach unten“

4.3.5.4. Die Bewertung „von unten nach oben“

4.3.5.5. Die 360°-Beurteilung

4.3.5.6. Die Selbstbeurteilung

4.3.6. Das Beurteilungsgespräch

4.3.6.1. Die Vorbereitung

4.3.6.2. Die Beurteilung

4.3.6.3. Beginn, Führung und Beendigung des Gesprächs

4.3.7. Beurteilungsfehler

4.3.8. Syst. Leistungsbewertung – Diskriminierungsfrei?

4.4. Zielvereinbarung oder systematische Leistungsbewertung?

4.5. Kombinierte Verfahren

4.5.1. Einführung

4.5.2. Kumulatives oder Alternatives Verfahren?

4.5.2.1. Kumulative Kombination

4.5.2.2. Alternative Kombination

5. Die Ausschüttungssystematik unter dem Aspekt der gerechten Verteilung

5.1. Einführung

5.2. Das Gesamtvolumen

5.2.1. Zusammensetzung des Gesamtvolumens nach § 18 Abs. 3 TVöD VKA

5.2.2. Berücksichtigung besonderer Beschäftigungsgruppen und Situationen

5.2.2.1. Teilzeitbeschäftigte

5.2.2.2. Beschäftigte in Altersteilzeit

5.2.2.3. Beschäftigte in Elternzeit

5.2.2.4. Personalratsmitglieder

5.2.3. Die Aufteilung des Budgets

5.2.3.1. Gesamtbudget

5.2.3.2. Teilbudgets

5.2.3.3. Der Führungskräftetopf

5.2.3.4. Der Topf der Interessenvertreter

5.3. Die Auszahlung

5.3.1. Tarifvertragliche Auszahlungsverpflichtung

5.3.2. Gerechte Verteilung

5.3.3. Die Auszahlungsweise

5.3.3.1. Punktesystem

5.3.3.1.1. Gleiche Wertigkeit aller Leistungspunkte

5.3.3.1.2. Gewichtung der Leistungspunkte

5.3.3.2. Die Auszahlungsformen

6. Die Umsetzung des Leistungsentgeltsystems

6.1. Für die Kommunen

6.1.1. Projektplanung, Projektmanagement

6.1.2. Die betriebliche Kommission

6.1.2.1. Aufgabenbereiche

6.1.2.2. Umfang der Kommission

6.1.2.3. Keine Personalvertretung

6.1.2.4. Geschäftsordnung

6.1.2.5. Entscheidungsverfahren

6.1.2.6. Konfliktstufung

6.1.2.7. Betriebliche Kommission und Personalrat

6.1.3. Schulungsmaßnahmen

6.1.4. Dienstvereinbarung

6.1.4.1. Einführung mit Begriffsbestimmung

6.1.4.2. Zuständigkeit

6.1.4.3. Inhalt der Dienstvereinbarung

6.1.4.4. Keine Personalvertretung

6.2. Für den Bund - Der Leistungstarifvertrag

6.2.1. Einführung

6.2.2. Die Bestandteile und mögliche Unterschiede zur VKA

6.2.2.1. Die Leistungsfeststellung

6.2.2.2. Die Auszahlungssystematik

6.2.2.3. Die Paritätische Kommission

6.2.2.4. Die inhaltliche Ausgestaltung

7. Überblick über das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretungen bei der Einführung und Ausgestaltung des Leistungsentgelts nach TVöD VKA

8. Fazit: Chance oder Riksiko?

8.1. Chancen des Leistungsentgelts

8.1.1. Die Chancen aus Sicht der Arbeitgeber

8.1.2. Die Chancen aus Sicht der Personalvertretungen

8.1.3. Die Chancen aus Sicht der Beschäftigten

8.2. Risiken des Leistungsentgelts

8.2.1. Die Risiken aus Sicht der Arbeitgeber

8.2.2. Demotivation anderer Mitarbeiter

8.2.3. Die Risiken aus Sicht der Personalvertretungen

8.2.4. Die Risiken aus Sicht der Beschäftigten

8.2.5. Die Gefahr des Missbrauchs

8.3. Schlusswort

Zielsetzung & Themen

Die Diplomarbeit analysiert die Einführung und Ausgestaltung des leistungsorientierten Entgelts gemäß § 18 TVöD VKA im öffentlichen Dienst. Das Hauptziel der Arbeit ist es, einen umfassenden Überblick über die Modelle der Leistungsfeststellung sowie die Ausschüttungsmechanismen zu geben und dabei kritisch zu hinterfragen, wie eine diskriminierungsfreie und gerechte Verteilung im kommunalen Bereich sichergestellt werden kann.

• Grundlagen und rechtliche Rahmenbedingungen des § 18 TVöD VKA
• Methoden der Leistungsmessung (Zielvereinbarungen vs. systematische Leistungsbewertung)
• Ausschüttungssystematik und Budgetgestaltung unter Gerechtigkeitsaspekten
• Rolle und Mitbestimmungsrechte der Personalvertretungen bei der Implementierung
• Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Beschäftigte im neuen Vergütungssystem

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Ablösung des BAT durch den TVöD und betont die Notwendigkeit des Leistungsprinzips zur Steigerung von Effizienz und Wirtschaftlichkeit.

2. Das Leistungsentgelt: Dieses Kapitel definiert den Geltungsbereich, die Struktur des Vergabetopfs sowie die tarifvertraglichen Grundlagen für die Anwendung des § 18 TVöD.

3. Die Formen des Leistungsentgelts: Hier werden die Leistungsprämie, Leistungszulage und Erfolgsprämie als zentrale Instrumente der materiellen Anreizgestaltung erläutert.

4. Leistungsfeststellung und -bewertung: Dieses Kernkapitel analysiert ausführlich die Instrumente Zielvereinbarung und systematische Leistungsbewertung sowie deren Kombination und diskriminierungsfreie Anwendung.

5. Die Ausschüttungssystematik unter dem Aspekt der gerechten Verteilung: Das Kapitel behandelt die Bildung des Gesamtvolumens, die Budgetaufteilung und verschiedene Modelle für eine gerechte Auszahlung der Leistungsentgelte.

6. Die Umsetzung des Leistungsentgeltsystems: Hier wird der praktische Implementierungsprozess für Kommunen und Bund beschrieben, inklusive Projektplanung, betrieblicher Kommission und Dienstvereinbarungen.

7. Überblick über das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretungen bei der Einführung und Ausgestaltung des Leistungsentgelts nach TVöD VKA: Dieses Kapitel erläutert die Rolle des Personalrats und die Grenzen der Mitbestimmung bei der Einführung des neuen Entgeltsystems.

8. Fazit: Chance oder Riksiko?: Das Fazit stellt die Chancen und Risiken für die beteiligten Akteure gegenüber und bewertet das neue Tarifrecht als notwendige Modernisierung.

Schlüsselwörter

Leistungsentgelt, TVöD, Zielvereinbarung, Leistungsbewertung, Leistungsprinzip, Personalvertretung, Dienstvereinbarung, öffentliche Verwaltung, Ausschüttungssystematik, Vergabetopf, Leistungszulage, Leistungsprämie, Personalmanagement, Diskriminierungsverbot, Arbeitsleistung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?

Die Arbeit befasst sich mit der Implementierung und praktischen Anwendung des leistungsorientierten Entgelts nach § 18 TVöD im öffentlichen Dienst, insbesondere für kommunale Verwaltungen.

Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Die Schwerpunkte liegen auf den Methoden zur Leistungsmessung, der gerechten Verteilung des Leistungsbudgets, den Mitbestimmungsrechten des Personalrats sowie einer kritischen Analyse der Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Beschäftigte.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?

Ziel ist es, einen Leitfaden für die Gestaltung von Leistungsentgeltsystemen zu bieten, der Transparenz und Akzeptanz bei den Mitarbeitern fördert und dabei arbeitsrechtliche Vorgaben zur Diskriminierungsfreiheit beachtet.

Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?

Es handelt sich um eine Literaturanalyse des bestehenden Tarifrechts (TVöD, LeistungsTV-Bund) kombiniert mit einer systematischen Aufbereitung von Verwaltungspraxis und Führungsmodellen wie dem Management by Objectives.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Darstellung von Leistungsfeststellung (Zielvereinbarung vs. Bewertung), die technische Umsetzung der Ausschüttungsmodelle und die organisatorische Einbettung in die kommunale Praxis.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Leistungsentgelt, TVöD, Zielvereinbarung, Leistungsbewertung, Personalmanagement und Mitbestimmungsrechte sind die zentralen Begriffe.

Welche Rolle spielt die "Betriebliche Kommission" bei der Umsetzung?

Die betriebliche Kommission dient als paritätisches Kontrollgremium und Beratungsstelle für Beschwerden bezüglich des Leistungsentgeltsystems, ohne jedoch die Letztentscheidungsbefugnis des Arbeitgebers zu ersetzen.

Wie wird das Problem der "Gießkannenmethode" bei der Ausschüttung adressiert?

Die Arbeit betont, dass eine gleichmäßige Verteilung ohne Leistungsbezug (Gießkanne) vermieden werden sollte. Als Lösung werden differenzierte Punktesysteme und eine sorgfältige Zieldefinition empfohlen, um individuelle Leistungen finanziell angemessen zu würdigen.