Personalmangel im öffentlichen Dienst. Herausforderungen für strategische und nachhaltige Personalgewinnung in Zeiten von Wettbewerb, Digitalisierung und Arbeit 4.0

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG

1.1 EINFÜHRUNG IN DAS THEMA

1.2 FORSCHUNGSFRAGE

1.3 FORSCHUNGSMETHODE UND GENDER-ERKLÄRUNG

1.4 GANG DER ARBEIT

2. DEMOGRAFISCHER WANDEL UND SEIN EINFLUSS AUF DEN PERSONALBEDARF DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES

2.1 DEMOGRAFISCHE ENTWICKLUNG IN DER EU UND IN DEUTSCHLAND

2.2 DERZEITIGER STAND DER BESCHÄFTIGTEN IM ÖFFENTLICHEN DIENST IN DEUTSCHLAND

2.3 PROGNOSTIZIERTER PERSONALBEDARF DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES IN DEUTSCHLAND

3. EXTERNE EINFLÜSSE UND TREIBER FÜR DIE PERSONALGEWINNUNG

3.1 WERTEWANDEL DER GENERATIONEN

3.2 DIGITALISIERUNG

3.3 GLOBALISIERUNG

3.4 WISSENSGESELLSCHAFT

4. FAKTOREN FÜR EINE ERFOLGREICHE FACHKRÄFTESICHERUNG

4.1 EINGRENZUNG

4.2 BEGRIFFLICHKEITEN

4.2.1 Arbeitsbedingungen

4.2.2 Public Service Motivation

4.3 SÄULEN EINES ATTRAKTIVEN ÖFFENTLICHEN DIENSTES

4.3.1 Personalführung

4.3.1.1 Führungskräfteentwicklung und Kommunikation

4.3.1.2 Beteiligung und Motivation

4.3.1.3 Arbeitsorganisation, Arbeitsort und -zeit („Arbeit 4.0“)

4.3.2 Chancengleichheit und Vielfalt

4.3.2.1 Familie und Beruf

4.3.2.2 Demografie und „Kultur des längeren Arbeitens“

4.3.2.3 Inklusion

4.3.2.4 Frauenförderung

4.3.2.5 Gehalt

4.3.2.6 Laufbahnöffnung und -flexibilität

4.3.3 Gesundheit und Resilienz

4.3.3.1 Physische und psychische Gesundheit (Resilienz)

4.3.3.2 Institutionelle Resilienz

4.3.4 Wissen und Kompetenz

4.3.4.1 Qualität und Aktualität der Fach- und Führungskräfteausbildung

4.3.4.2 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung

4.3.4.3 Konzept des „Lebenslangen Lernens“

4.3.4.4 Wissenssicherung und -transfer

4.3.5 Zwischenfazit: Bedeutung der Arbeitsbedingungen für die Attraktivität des öffentlichen Dienstes

4.4 STÄRKEN UND SCHWÄCHEN DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES IN DEUTSCHLAND

4.4.1 Stärken

4.4.2 Schwächen

4.4.3 Schlussfolgerungen für die Attraktivität

5. MAßNAHMEN ZUR ATTRAKTIVITÄTSSTEIGERUNG DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES

5.1 VORÜBERLEGUNGEN

5.2 VORSCHLÄGE FÜR MAßNAHMEN

5.2.1 Employer Branding verbessern

5.2.2 Auffindbarkeit und Sichtbarkeit erhöhen

5.2.3 Transparente und attraktive Einstiegsmöglichkeiten und Karrierepfade bieten

5.2.4 Innovatives Arbeitsumfeld schaffen

5.2.5 Recruiting-Methoden ausweiten

5.2.6 Bewerbungsprozess optimieren

5.2.7 Trainee-Programme und Mentoring flächendeckend ausbauen

5.2.8 Sorgfältiges Onboarding durchführen

6. ZUSAMMENFASSUNG UND ERGEBNIS

7. AUSBLICK

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht die Herausforderungen bei der Gewinnung von Fachkräften im öffentlichen Dienst vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und gesellschaftlicher Trends. Das Ziel ist es, auf Basis einer Literaturanalyse strategische Handlungsfelder zu identifizieren und konkrete Empfehlungen für eine nachhaltige Personalgewinnung in Zeiten von Wettbewerb, Digitalisierung und Arbeit 4.0 abzuleiten.

• Demografischer Wandel und Fachkräftebedarf
• Einfluss von Digitalisierung und Globalisierung
• Bedeutung der Public Service Motivation (PSM)
• Säulen eines attraktiven öffentlichen Dienstes (Führung, Gesundheit, Wissen)
• Methoden der Personalgewinnung und Prozessoptimierung

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. EINLEITUNG: Einführung in die Thematik des Fachkräftemangels im öffentlichen Dienst, Formulierung der Forschungsfrage und Darstellung des methodischen Vorgehens mittels Literaturanalyse.

2. DEMOGRAFISCHER WANDEL UND SEIN EINFLUSS AUF DEN PERSONALBEDARF DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES: Analyse des demografischen Wandels als Hauptursache für den erhöhten Personalbedarf durch eine alternde Bevölkerung und sinkende Geburtenzahlen.

3. EXTERNE EINFLÜSSE UND TREIBER FÜR DIE PERSONALGEWINNUNG: Betrachtung globaler Entwicklungen wie Digitalisierung, Wertewandel der Generationen, Globalisierung und Wissensgesellschaft als Herausforderungen für die Personalbeschaffung.

4. FAKTOREN FÜR EINE ERFOLGREICHE FACHKRÄFTESICHERUNG: Beleuchtung zentraler Handlungsfelder („Säulen“) wie Personalführung, Diversity, Gesundheit und Wissensmanagement zur Steigerung der Attraktivität.

5. MAßNAHMEN ZUR ATTRAKTIVITÄTSSTEIGERUNG DES ÖFFENTLICHEN DIENSTES: Entwicklung konkreter Handlungsempfehlungen wie Employer Branding, digitale Rekrutierung und Prozessoptimierung im Auswahlverfahren.

6. ZUSAMMENFASSUNG UND ERGEBNIS: Reflexion der Arbeitsergebnisse und kritische Beantwortung der Forschungsfrage zur strategischen Personalgewinnung.

7. AUSBLICK: Aufzeigen von Grenzen der Untersuchung und Vorschläge für weiterführende Forschungsthemen im Bereich der Fachkräftesicherung.

Schlüsselwörter

Fachkräftemangel, Personalgewinnung, Öffentlicher Dienst, Arbeitgebermarke, Demografischer Wandel, Digitalisierung, Public Service Motivation, Personalentwicklung, Arbeit 4.0, Personalbindung, Wissensmanagement, Employer Branding, Work-Life-Balance, Nachwuchssicherung, Recruiting

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?

Die Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen, denen sich der öffentliche Dienst in Deutschland bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften gegenüber sieht.

Welche zentralen Themenfelder werden analysiert?

Zentrale Themen sind der demografische Wandel, die Auswirkungen der Digitalisierung und Globalisierung, die Bedeutung der Personalbindung sowie die Identifikation von Attraktivitätsfaktoren für potenzielle Bewerber.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Ziel ist es, Strategien zu entwickeln, wie der öffentliche Dienst in Zeiten von Wettbewerb und gesellschaftlichem Wandel eine nachhaltige und wettbewerbsfähige Personalgewinnung erfolgreich umsetzen kann.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Autoren nutzen eine Literaturanalyse, bei der aktuelle Studien und Berichte ausgewertet, thematisch geclustert und im Kontext der Forschungsfrage interpretiert werden.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Im Hauptteil werden zunächst die demografischen und externen Treiber analysiert, gefolgt von einer tiefgehenden Untersuchung der Erfolgsfaktoren (Führung, Gesundheit, Vielfalt, Wissen) und konkreten Maßnahmen zur Attraktivitätssteigerung.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Wesentliche Begriffe sind Fachkräftemangel, Personalgewinnung, Employer Branding, Public Service Motivation, Digitalisierung und Personalbindung.

Warum ist das Thema "Public Service Motivation" (PSM) so wichtig für die Arbeit?

Die PSM erklärt, warum sich bestimmte Menschen trotz teils besserer finanzieller Angebote in der Privatwirtschaft für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst entscheiden, was für die gezielte Ansprache essenziell ist.

Welche Bedeutung kommt der Fallstudie über das Bezirksamt Neukölln zu?

Neukölln dient als Best-Practice-Beispiel, um zu zeigen, wie durch moderne Leitlinien und innovatives Personalmanagement selbst in herausfordernden fiskalischen Lagen eine Arbeitgebermarke erfolgreich positioniert werden kann.