Employer Branding. Status quo und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG

2 ZIELSETZUNG

3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND

3.1 Employer Branding

3.1.1 Arbeitgebereigenschaften

3.1.2 Maßnahmen im internen Employer Branding

3.1.3 Maßnahmen im externen Employer Branding

3.1.4 Marke und EVP

3.2 Wirkungsziele

3.2.1 Aus Arbeitgebersicht

3.2.2 Aus Arbeitnehmersicht

3.3 Demographischer Wandel und die Generation Y

3.4 Employer Branding beim Unternehmen McFIT

4 METHODIK

4.1 Untersuchungsobjekte

4.2 Untersuchungsdurchführung

4.3 Datenauswertung/Hilfsmittel

5 ERGEBNISSE

5.1 Allgemeine Fragen

5.2 Angebote und Zusatzleistungen

5.3 Aufgaben und Arbeitsinhalte

5.4 Unternehmen und Werte

5.5 Führungskultur

6 DISKUSSION

6.1 Angebote und Zusatzleistungen

6.1.1 Gehalt und Gehaltserhöhungen

6.1.2 Gesundheitsförderung und Fringe Benefits

6.1.3 Dienstplanung

6.1.4 Aufstiegschancen

6.2 Aufgaben und Arbeitsinhalte

6.2.1 Einbezug in Unternehmensentscheidungen/Veränderungsmöglichkeiten

6.2.2 Abwechslung und Herausforderung in den Tätigkeiten

6.2.3 Arbeitspensum und Überstunden

6.3 Unternehmen und Werte

6.3.1 Arbeitsklima

6.3.2 Förderung vom Unternehmen

6.3.3 Reputation

6.4 Führungskultur

6.4.1 Wertschätzung und Weiterentwicklung durch den Vorgesetzten

6.4.2 Fehlerkultur und Vertrauen

6.5 Kritische Reflexion der Umfrage

7 ZUSAMMENFASSUNG

Zielsetzung & Themen

Ziel dieser Arbeit ist eine Erfolgsanalyse der Arbeitgeberattraktivität bei McFIT im Bezirk Oberbayern. Es soll untersucht werden, wie effektiv bestehende Employer-Branding-Maßnahmen sind und welche Potenziale zur Steigerung der Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung existieren.

• Status-Quo-Analyse des Employer Brandings bei McFIT
• Einfluss des demografischen Wandels auf die Generation Y
• Empirische Mitarbeiterbefragung zur Arbeitsplatzzufriedenheit
• Identifikation von Optimierungspotenzialen in Führung und Vergütung

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Die Einleitung beleuchtet die strategische Bedeutung von Mitarbeitern als Kapital und thematisiert den Fachkräftemangel durch den demografischen Wandel sowie die Erwartungen der Generation Y.

2 ZIELSETZUNG: Dieses Kapitel definiert die Forschungsfragen, die sich auf die derzeitigen Employer-Branding-Maßnahmen von McFIT sowie deren Erfolg und Verbesserungspotenziale konzentrieren.

3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND: Es werden theoretische Grundlagen des Employer Brandings, Wirkungsziele, der demografische Wandel und die spezifische Situation bei McFIT erläutert.

4 METHODIK: Das Kapitel beschreibt die Durchführung einer empirischen Online-Umfrage unter Mitarbeitern von 14 McFIT-Studios in Bayern zur Datenerhebung.

5 ERGEBNISSE: Hier werden die Daten der Befragung zu den Kategorien Vergütung, Aufgaben, Unternehmenswerte und Führungskultur detailliert dargestellt.

6 DISKUSSION: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert und in den Kontext der Literatur gestellt, um Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität abzuleiten.

7 ZUSAMMENFASSUNG: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und hebt das identifizierte Potenzial in der Vergütung sowie der internen Kommunikation hervor.

Schlüsselwörter

Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, McFIT, Generation Y, Mitarbeiterbindung, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Personalgewinnung, Führungskultur, Arbeitsklima, Personalmanagement, Arbeitgebermarke, Vergütung, empirische Untersuchung

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit analysiert die Arbeitgeberattraktivität der McFIT-Studios im Bezirk Oberbayern unter Anwendung von Employer-Branding-Konzepten.

Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?

Die Schwerpunkte liegen auf der Mitarbeiterzufriedenheit, den Anforderungen der Generation Y, der Fehlerkultur sowie den internen Strukturen zur Personalentwicklung und Vergütung.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das Ziel ist eine Erfolgsanalyse der aktuellen Employer-Branding-Maßnahmen, um daraus Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung abzuleiten.

Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?

Es wird eine quantitative empirische Untersuchung in Form einer schriftlichen Online-Mitarbeiterbefragung durchgeführt.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Darstellung des Employer Brandings, die Methodik der Umfrage, die Ergebnispräsentation und die anschließende kritische Diskussion.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Zu den Kernbegriffen zählen Employer Branding, Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbindung, Generation Y und Personalmarketing.

Wie bewerten die Mitarbeiter die Vergütung bei McFIT?

Die Ergebnisse zeigen eine Diskrepanz, da die Mitarbeiter die Bezahlung als Hauptkriterium hoch gewichten, aber mit dem tatsächlichen Angebot eher unzufrieden sind.

Welche Rolle spielt die Führungskultur in den Ergebnissen?

Die Führungskultur wird insgesamt positiv bewertet, insbesondere durch die Nähe der Führungskräfte zu den Mitarbeitern aufgrund flacher Hierarchien.

Gibt es Unterschiede bei den verschiedenen Beschäftigungsgruppen?

Ja, die Auswertung differenziert zwischen Studioleitern, Trainern, Servicemitarbeitern und Dualstudenten, wobei insbesondere Servicemitarbeiter kritischere Punkte äußern.