Bachelorarbeit, 2017
30 Seiten, Note: 1,7
1. Einleitung
2. Fachkräftemangel und demographischer Wandel
2.1 Ursachen und Folgen des demographischen Wandels
2.2 Die Bedeutung des Fachkräftemangels für Unternehmen
2.3 Ziele für den erfolgreichen Umgang mit der demographischen Entwicklung
3. Der Rekrutierungsprozess
3.1 Personalbeschaffung als Teil der personalen Wertschöpfungskette
3.2 Rekrutierungsmethoden
3.2.1 Interne Personalbeschaffung
3.2.1.1 Vorteile
3.2.1.2 Nachteile
3.2.2 Externe Personalbeschaffung
3.2.2.1 Vorteile
3.2.2.2 Nachteile
3.3 Herausforderungen für Recruiter
3.4 Rekrutierungsinstrumente
3.5 Rekrutierungs-Trends
4. Talentmanagement
4.1 Der Kampf um Talente
4.2 Altersvielfalt in Unternehmen als HR-Strategie
5. Mitarbeiterbindung
5.1 Bedeutung der Mitarbeiterbindung
5.2 Strategiemöglichkeiten zur Bindung von Nachwuchskräften
5.2.1 Mentoring
5.2.2 Blogs
6. Fazit
Literaturverzeichnis
Abb. 1 - Bevölkerung Deutschlands im Vergleich von 2013 bis 2060
Abb. 2 - Die personale Wertschöpfungskette
Abb. 3 - Gründe für Einstellungshemmnisse nach Unternehmensgröße (in %)
Abb. 4 - Bewerbungs-Tracking-System
Abb. 5 - Gegenüberstellung von Chancen und Risiken der Mitarbeiterbindung
Tab. 1 - Bedeutende Folgen des Fachkräftemangels
Der Einfluss des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt ist ein bereits viel diskutiertes Thema in Politik sowie Gesellschaft und unausweichlich für Unternehmen. Diese müssen sich den Herausforderungen des Fachkräftemangels stellen und langfristig innovative Ideen zur Personalbedarfsdeckung entwickeln.
Infolge des demographischen Wandels sinkt die Geburtenrate und die Bevölkerung wird älter, wodurch sich die Altersstruktur eines Landes verändert. Die Konsequenzen dessen sind in Europa bereits beobachtbar, in Deutschland sogar in rapider Ausprägung (Preißing & Kolb, 2015).
Wenn die Generation der Babyboomer in den folgenden Jahren in Rente geht, wird es eine Belastung für den Arbeitsmarkt geben, welcher mit den neu entstehenden Herausforderungen umgehen muss.
Wir müssen uns aktiv auf sie einlassen. Dann werden sich auch die Chancen zeigen - Chancen einer intensiveren politischen, wirtschaftlichen und kulturellen Kooperation, Chancen auf ein besseres gegenseitiges Kennenlernen und Verstehen, Chancen und viele neue Möglichkeiten, die auch aus gegenseitigen Abhängigkeiten einer enger zusammenwachsenden Welt erwachsen. (Merkel, 2012)
Bundeskanzlerin Merkel deutet in ihrer Rede darauf hin, dass nicht nur Gesellschaft und Politik auf die Folgen des demographischen Wandels reagieren müssen, sondern es sich um ein Thema handelt, welches jeden betrifft und somit auch diejenigen, die für die Personalbeschaffung zuständig sind. Der Rekrutierungsprozess, dessen Ziel die Gewinnung von Mitarbeitern ist, stellt eine herausfordernde Tätigkeit dar, bei dem sich vieler verschiedener Tools bedient werden kann. In unserer modernen technologisierten Zeit gibt es zahlreiche Möglichkeiten, wodurch sich innovative Chancen erschließen.
Im Rahmen dieser Bachelorarbeit sollen die Herausforderungen im Recruiting mit besonderem Augenmerk auf den demografischen Wandel aufgedeckt werden. Dabei soll sich der Fokus auf die Rekrutierung der Gruppe von Hochschulabsolventen1 richten, da diese einen speziellen Komplex, dessen Problematik von Seiten der Akademiker und der Recruiter oft auf Widersprüchlichkeiten trifft, darstellen. Des Weiteren stellen sie die Zukunft des Arbeitsmarktes dar, wodurch sie perspektivisch zu großer Bedeutung gelangen werden. Gleichzeitig soll herausgestellt werden, wie sich die Aufgaben und Herangehensweisen der Personalabteilung der Zukunft ändern sollten und wie gezielter sowie nachhaltiger qualifizierte Hochschulabsolventen, sogenannte ,High Potentials‘, für Unternehmen gewonnen werden können.
Das Fehlen von qualifizierten Mitarbeitern stellt die Voraussetzung für den wirtschaftlichen Zustand des Fachkräftemangels dar. Dieser ist durch den demographischen Wandel bedingt, welcher durch den Rückgang der Fertilitätsrate in Kombination mit einem Anstieg der Lebenserwartung gekennzeichnet wird.
Das Aufzeigen der Gründe des demographischen Wandels und dem damit verbundenen Fachkräftemangel stellt die Grundlage für die Reaktion des Personalmanagements und den daraus folgenden Strategien dar.
Der demographische Wandel kennzeichnet die tendenzielle Entwicklung der Bevölkerung. Diese beruht auf historischen Ereignissen der Bevölkerungsgeschichte wie der DDR- Vergangenheit in Deutschland. Bereits nach dem 2. Weltkrieg sank die Geburtenzahl durch Einführung der Anti-Babypille sowie von Abtreibungsrechten. Hinzu kam die Emanzipation der Frau, sodass nach dem Mauerfall die Erwerbsbeteiligung von Frauen maßgeblich stieg. Zusätzlich veränderten sich die Karrierepläne von Frauen drastisch, sodass in unserer heutigen Zeit, und vor allem in der Leistungsgesellschaft Deutschland, viele Frauen vor der Familienplanung zunächst ihren Fokus auf die eigene Karriere legen. Dadurch liegt die durchschnittliche Kinderzahl in Deutschland heute bei 1,4 Kindern pro Frau, wobei das Durchschnittsalter der Frau bei einer Geburt 30,7 Jahre beträgt. Weiterhin wird angenommen, dass das durchschnittliche Alter von gebärenden Frauen steigen wird und die durchschnittliche Kinderzahl entweder konstant bleiben oder nur leicht ansteigen wird (Statistisches Bundesamt, 2015).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1 - Bevölkerung Deutschlands im Vergleich von 2013 bis 2060 (Statistisches Bundesamt, 2015)
Bereits von 1990 bis 2013 konnte man anhand einer Bevölkerungspyramide, wie sie auch in der oberen Abbildung dargestellt ist, erkennen, dass der Anteil der älteren Bevölkerung, vor allem der der älteren Frauen, stark zugenommen hat, was mitunter an der sich stets verbessernden medizinischen Versorgung liegt. Laut Berechnungen des Statistischen Bundesamtes (2015) wird demzufolge in 50 Jahren jeder Achte in Deutschland über 80 Jahre alt sein. Gleichzeitig ist bereits ein Geburtenrückgang zu verzeichnen gewesen, welcher laut Trend weiter zunehmen soll.
Die drei wichtigsten demographischen Komponenten zur Beschreibung des Sachverhaltes sind die Geburtenhäufigkeit, die Lebenserwartung und der Wanderungssaldo.
Die Bevölkerungszusammensetzung besteht seit dem 21. Jahrhundert immer mehr aus älteren und immer weniger aus jungen Menschen, sodass tendenziell mit einer Bevölkerungsschrumpfung zu rechnen ist. Diese kann durch die dritte Komponente, der Wanderungsbewegung, beeinflusst werden. Laut Statistischem Bundesamt sind jedoch keine großen Unterschiede in der Bevölkerungsstruktur zu verzeichnen, sowohl im Falle einer schwachen als auch starken Zuwanderung in den folgenden Jahren. Das ist vor allem so, da es schwer zu bestimmen ist, wie viele Auswanderungen es im Gegensatz dazu geben wird.
Wirtschaftlich gesehen bedeutet dieser Zusammenhang, dass die erwerbsfähige Bevölkerung von heute quantitativ nicht durch die folgenden Nachwuchskräfte ersetzt werden kann.
Zusätzlich bedarf es mehr Pflegekräften, da die stark alternde Gesellschaft nicht ausreichend durch die derzeitigen Pflegekapazitäten versorgt werden kann.
Die sogenannte Generation X, zu welchen die Jahrgänge zwischen 1965 und 1980 gehören, wird in naher Zukunft die Führungspositionen in Unternehmen von der geburtenstarken Generation der Babyboomer übernehmen. Gleichzeitig werden Fachkräfte aus der Generation Y (1980-1995), die sogenannten Millennials, gebraucht, um den Arbeitsmarkt nach Eintritt der Rente der Generation Babyboomer zu sichern. Allerdings gehören sie bereits zu den geburtenschwachen Jahrgängen, sodass es weniger erwerbsfähige Menschen in Deutschland geben wird. Des Weiteren sinkt die Anzahl qualifizierter Mitarbeiter, wodurch von der Problematik des Fachkräftemangels gesprochen wird (Bollessen, 2014).
Aufgrund der demographischen Entwicklung entstehen zum einen alternde Belegschaften und zum anderen gibt es ein Defizit an qualifizierten und vor allem jüngeren Fachkräften (Rimser, 2014). Der Rückgang der Bevölkerung stellt daher eine ernstzunehmende Herausforderung für Unternehmen und die Gesellschaft dar.
Vor allem in den Bereichen der Pflege und in den mathematisch-naturwissenschaftlichen Berufen wird es einen erheblichen Fachkräftemangel geben, der mitunter jetzt schon spürbar ist (Schirmer, 2016).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 1 - Bedeutende Folgen des Fachkräftemangels (Rimser, 2014)
In der oberen Tabelle von Rimser (2014), welche an die Arbeit „Projekt Zukunft“ von Annegret Köchling angelehnt wurde, wurden die wichtigsten Folgen des Fachkräftemangels für Unternehmen aus einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft zusammengefasst.
Daraus wird ersichtlich, dass viele Unternehmen vor allem befürchten, auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr mit ihren Wettbewerbern mithalten zu können und somit Marktanteile zu verlieren. Da es wie bereits erwähnt in einigen Berufen einen besonders starken Fachkräftemangel geben wird, ist es zu erwarten, dass sich besagte Unternehmen um die bestqualifiziertesten Arbeitnehmer bemühen werden, um Wettbewerbern gegenüber überlegen zu sein. Des Weiteren erwartet fast die Hälfte der befragten Unternehmen, dass sie externes Personal beschaffen werden müssen und dies in erheblichen Ausgaben resultieren wird. Dies bestätigt den in Zukunft zunehmenden Wettkampf um Fachkräfte, auch ,War for Talent‘ genannt, auf welchen in Kapitel 4 näher eingegangen wird.
Unternehmen werden den Fachkräftemangel auf unterschiedliche Weise bemerken und bewältigen müssen. In der Studie von Bienzeisler und Bernecker (2008) wird deutlich, dass der Fachkräftemangel bei einigen Unternehmen bereits ausgeprägt ist und dieser Mangel durch zusätzliche Arbeit des bestehenden Personals gedeckt werden muss. Jedoch führt dies zu einer qualitativ schlechteren Arbeitsleistung, da die Mitarbeiter dadurch überbeansprucht werden. Zusätzlich wurde festgestellt, dass die derzeitige Ansprache von Bewerbern häufig nicht ideal ist und verschiedene Generationen unterschiedliche Formen des Personalmarketings ansprechen, sodass diese gezielter angewendet werden sollten. Bei der größer werdenden Altersspanne der Berufstätigen durch das sich nach hinten verschiebende Rentenalter wird dies zu einer stetig komplexer werdenden Aufgabe für die Personalabteilung.
Die Suche nach geeignetem Personal wird für Recruiter durch den Fachkräftemangel immer anspruchsvoller, da sich zum einen die Bevölkerung verkleinert und zum anderen talentierte Nachwuchskräfte knapp sind. Doch zusätzlich wird die Spanne der unterschiedlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer immer größer. Das liegt mitunter daran, dass eine höhere Anzahl unterschiedlicher Generationen auf dem Arbeitsmarkt agieren und dass die Bedürfnisse von sehr alten und sehr jungen Mitarbeitern stark variieren, zum Beispiel weil sich ihr Konsumentenverhalten kontinuierlich ändert (Preißing & Kolb, 2015). Außerdem können bei der Zusammenarbeit von altersgemischten Teams weitere Unstimmigkeiten auftreten. Daher ist eine Veränderung der Arbeitsbedingungen vonnöten, damit die Arbeitsverhältnisse für die verschiedenen Generationen angemessen und zufriedenstellend sind.
Der Fachkräftemangel wird an immer größerer Bedeutung für Unternehmen gewinnen, sodass frühzeitige Überlegungen zum Umgang mit den Folgen bedeutsam sind. Dabei können unterschiedliche Ziele für die Zeitpunkte vor und nach Renteneingang der Generation Babyboomer getroffen werden.
Laut McKinsey & Company (2011) ist es essentiell, vorausschauende und nachhaltige Strategien zu entwickeln. Dazu gehört eine realistische Einschätzung der Unternehmenssituation von heute bis in 15 Jahren, um Personalengpässen durch kurzfristige, unvorhergesehene Einstellungsbedarfe entgegen zu wirken. Außerdem sollte der Personalbeschaffung mehr Bedeutung zukommen, sodass mehr Zeit in die Personalplanung und mehr Geld in qualifizierte Personalmitarbeiter investiert werden. Letztlich ist es zunehmend bedeutsamer, ein starkes Karrierenetzwerk aufzubauen und sich gegebenenfalls fachliche Unterstützung bei Personalberatungen und Personaldienstleistern zu suchen.
Zu den erstrebenswerten Aspekten, die jedes Unternehmen verfolgen sollte, gehören Eingehen auf individuelle Vorschläge und Meinungen der eigenen Mitarbeiter, Stärkung kommunikativer Fähigkeiten und stetige Verbesserungen der Arbeitsbedingungen. Außerdem sollte der Teamzusammenhalt stets gestärkt und aufkommende Konflikte schnell gelöst werden. Das Fördern des Wissens der Arbeitnehmer, beispielsweise in Form von Weiterbildungen, sowie die Ermutigung neue Ideen vorzuschlagen, sind besonders wichtig für die Zufriedenheit der Mitarbeiter und einer der Gründe, dem Unternehmen gegenüber loyaler zu sein. Dabei sind alle diese Zielvorstellungen altersunabhängig, sodass auch für ältere Mitarbeiter Weiterbildungen bedeutsam sind, selbst wenn sie nicht mehr lange erwerbstätig sind (Preißing & Kolb, 2015).
Oftmals werden ältere und erfahrene Mitarbeiter kurz vor Renteneintritt als Medium zum Wissenstransfer genutzt. Neue Mitarbeiter können dadurch ideal von der langjährigen Erfahrung ihrer Kollegen profitieren. Das Prinzip der gegenseitigen Schulung zwischen Mitarbeitern ist sehr erfolgreich, da sich diese besser ineinander hineinversetzen können (Preißing & Kolb, 2015). Der Gesamtwertnutzen würde jedoch steigen, wenn vor allem die erfahreneren Arbeitnehmer schon früher als kurz vor der Rente ihr Wissen weitergeben würden. Dies könnte in Form von Trainings geschehen, die von den Mitarbeitern selbst regelmäßig organisiert werden. Des Weiteren stellt das Mentoring eine geeignete Methode zur Wissensweitergabe dar.
In Anbetracht der Tatsache, dass die versierte Generation Babyboomer bald nicht mehr ihr Wissen weitergeben kann, sollte man Nachwuchskräfte so lange wie es noch möglich ist, mit ihren erfahrenen Kollegen zusammenbringen. Dies wäre eine vorausschauende Handlung, um einem möglichen Wissensverlust vorzubeugen.
Weitere Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und damit Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind die Verbesserung der Work-Life-Balance und Präventionsmaßnahmen zu körperlichen und geistigen Belastungen. Dazu gehören, beispielsweise in Büros, ergonomische Bürostühle, um Rückenproblemen vorzubeugen, frisches Obst für eine gesunde Ernährung, aber auch regelmäßige Pausen und Teamveranstaltungen. Des Weiteren sind variable Arbeitszeiten gerade für junge Menschen und Eltern von Kleinkindern wichtig, wohingegen ältere Arbeitnehmer möglicherweise Teilzeitmodelle mehr ansprechen, da sie einen ruhigeren Arbeitsalltag schätzen. Auch das Ermöglichen eines sogenannten Sabbatical bzw. Sabbatjahrs, welches Mitarbeitern eine längere Erholungszeit gewährt, ist heutzutage immer interessanter geworden, weswegen viele ein solches Jahr dafür nutzen, um zu reisen und damit neue Energie zu schöpfen (Preißing & Kolb, 2015).
Das Fördern von altersgemischten Belegschaften stellt zusammenfassend eine der größten Herausforderungen für Recruiter bei der Strategieentwicklung zur Gegenwirkung der Folgen des demographischen Wandels dar. Im folgenden Kapitel wird auf den Prozess der Personalbeschaffung eingegangen, um die Strategienbildung besser nachzuvollziehen.
Viele Berufe verändern sich fortwährend in ihren Aufgabenbereichen und Anforderungen. Auch die Leistungserwartungen allgemein an Mitarbeiter der Personalabteilung und speziell an Recruiter, welche auf die Personalsuche und Personalbeschaffung spezialisiert sind, werden immer höher, sodass sich die Frage stellt, wie der Recruiter der nächsten Jahre aussehen soll, damit er mit den Folgen des demographischen Wandels umgehen kann. Diese Rolle hat und wird infolge des Fachkräftemangels eine zunehmend bedeutendere und gesonderte Rolle einnehmen.
Recruiting ist eine zunehmend schwierigere Tätigkeit in Zeiten des demographischen Wandels, was daraus ersichtlich wird, dass Erwerbspersonen aus einer größeren Alterspanne angesprochen werden müssen. Des Weiteren müssen unterschiedliche Varianten von Personalmarketing angewendet werden und vor allem innovative Strategien bei der Ansprache von jungen Nachwuchskräften gefunden werden. Nicht zuletzt sollte diese Arbeit besser als die von Wettbewerbern sein, sodass das eigene Unternehmen von den bestqualifiziertesten Mitarbeitern profitieren kann.
In den folgenden Kapiteln werden die wichtigsten Aspekte der Rekrutierung vorgestellt.
Die Personalbeschaffung, welche im Englischen entweder als Recruiting oder als Recruitment bezeichnet wird, ist ein Teilbereich der Personalwirtschaft, der nach Erfolgen der Personalbedarfsanalyse durchgeführt wird.
Mithilfe der Personalmarketing-Gleichung kann erklärt werden, dass zum einen das Akquirieren von qualifizierten Mitarbeitern, welche die notwendigen Erfordernisse erfüllen, und zum anderen das Betreuen des Personals zum Bestehen dieser Mitarbeiter effizient gestaltet werden sollten (Lippold, 2016).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2 - Die personale Wertschöpfungskette (Lippold, 2016)
In der obigen Abbildung wird die Prozessstruktur der personalen Wertschöpfungskette gezeigt, in der die Prozesshierarchie sowie die einzelnen Schritte der Personalbeschaffung deutlich werden.
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1 Zur Verbesserung der Lesbarkeit wird im fortlaufenden Text nur die männliche Form verwendet, wobei stets beide Geschlechter gemeint sind.
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