Thema: Peer-Mediation an Schulen unter besonderer Berücksichtigung einer Förderschule und einer Gesamtschule
Einleitung
1. Konflikte
1.1 Konflikte - Definitionen und Typologien
1.2 Das Eisberg-Modell
1.3 Stufen der Eskalation von Konflikten
1.4 Umgang mit Konflikten
2. Mediation als Verfahren zur konstruktiven Konfliktlösung
2.1 Definition, Idee und Ziele der Mediation
2.2.1 Historische und kulturelle Wurzeln des Mediationsgedankens
2.2.2 Verbreitung aus den USA nach Deutschland
3. Methodik der Mediation
3.1 Zentrale Techniken
3.2 Die Phasen der Mediation
3.2.1 Einteilung der Phasen
3.2.2 Ablauf der Phasen Verschiedene Lösungsmöglichkeiten
3.3 Kommunikationsrichtungen während eines Mediationsgesprächs
3.4 Die Rolle des Mediators
4. Einsatz von Peer-Mediation an Schulen
4.1 Konflikte in der Schule
4.1.1 Traditioneller Umgang mit schulischen Konflikten
4.2 Peer-Education
4.3 Peer-Mediation
4.3.1 Idee und Ziele der Peer-Mediation
4.3.2 Ursprung und Verbreitung von Peer-Mediation an Schulen
4.3.3 Ausbildung von Schülern zu Streitschlichtern
4.4 Notwendige Rahmenbedingungen
4.5 Peer-Mediation an Förderschulen
5. Chancen und Grenzen der Peer-Mediation an Schulen
5. 1 Chancen der Peer-Mediation
5.2 Grenzen der Peer-Mediation
6. Streitschlichtung an der Anne-Frank-Schule in Hildesheim
6.1 Pilotprojekt „Streitschlichtung durch SchülerInnen“
6.2 Ausbildung der Streitschlichter 2002/
6.3 Ausbildung der Streitschlichter 2004/
6.4 Durchführung von Streitschlichtungen
6.5 Hospitation bei einer Schlichtung
6.6 Interview mit den Streitschlichtern Alexander und Manal
7. Streitschlichtung an der Robert-Bosch-Gesamtschule in Hildesheim
7.1 Gesamtkonzept zur Förderung des sozialen Lernens
7.2 Von der Idee zur Vorbereitung eines Streitschlichterprogrammes an der RBG
7.3 Durchführung der Streitschlichter-AG der 7. Jahrgangsstufe
7.4 Durchführung der Streitschlichtungen
7.4.1 Rahmenbedingungen
7.4.2 Ergebnisse der Streitschlichtungen: Interview mit zwei Streitschlichterinnen
7.5 Seminar „Streitschlichtung an der RBG“
Fazit
Literaturverzeichnis
„Hildesheimer Schüler gequält: Polizei führt Klasse ab.“
So lautete die Überschrift zu einem Bericht über Vorfälle and der Werner-von-Siemensschule der Hildesheimer Allgemeinen Zeitung am 03.02.2004.
Das Konfliktpotential an deutschen Schulen ist groß/hoch.
Während Vorfälle wie dieser fürchterliche Einzelfälle darstellen, sind alltägliche Konflikte wie Beschimpfungen, Prügeleien oder Lästereien im Schulleben an der Tagesordnung.
In den letzten Jahren hat an vielen deutschen Schulen ein Verfahren Einzug gehalten, mit dem berechtigte Hoffnungen auf Möglichkeiten einer konstruktiven Konfliktbewältigung an Schulen verbunden sind:
Die Peer-Mediation.
So sind an Schulen im gesamten Bundesgebiet sogenannte „Streitschlichter-Programme“ entstanden.
Der Einsatz von Peer-Mediation an Schulen ist eine Thematik, die mich schon während meines gesamten Studiums begleitet und interessiert.
Bereits in meinen Schulpraktischen Studien an der Orientierungsstufe Himmelsthür habe ich im Rahmen von Hospitationen bei einer Streitschlichterausbildung erste Eindrücke und Erfahrungen in diesem Bereich sammeln können.
Im Wintersemester 2003/2004 besuchte ich ein Seminar zur „Mediation“ bei Christiane Temme und Karen Gragert, die Lehrerinnen an der Robert-Bosch-Gesamtschule sind und dort Schüler zu Streitschlichtern ausbilden. Im Rahmen dieses Seminars habe ich das Konzept der Mediation kennengelernt und in Rollenspielen eigene Erfahrungen zur Rolle des Mediator machen können.
Mein Interesse an der Mediation wuchs zunehmend, so dass im darauffolgenden Sommersemester ein Referat zur „Konfliktlösung und Mediation“ in einem Seminar zum „Fordern und Fördern“ übernommen habe. Im Zuge der vorbereitenden Recherche dazu konnte ich mich in die Literatur zur Mediation und zur Peer-mediation an Schulen einarbeiten.
Daraus erwuchs/dabei entstand mein Wunsch, im Rahmen dieses Themengebiets meine Examensarbeit zu verfassen.
Um neben den Erfahrungen an der Orientierungsstufe Himmelsthür weitere persönliche Eindrücke zum Einsatz von Peer-Mediation an Hildesheimer Schulen gewinnen zu können, nutzte ich bereits bestehende Kontakte zur Robert-Bosch-Gesamtschule und zur Anne-Frank-Schule, einer Förderschule für Lernhilfe. An diesen beiden Schulen habe ich in der Streitschlichterausbildung hospitiert und Interviews mit Schülern und Lehrern durchgeführt. Dadurch konnte ich weitere praktische Erfahrungen und Eindrücke gewinnen, die meine theoretischen Kenntnisse bereicherten.
Somit bot es sich an, die Streitschlichtungskonzepte dieser beiden Schulen in meine Arbeit einzubeziehen und auf diese Weise einen Praxisbezug herzustellen.
In dieser Hausarbeit wird nun der Fragestellung nachgegangen, inwieweit Peer-Mediation ein effektives Verfahren zur konstruktiven Konfliktlösung an Schulen sein kann.
Dazu werden zunächst die theoretischen Grundlagen des Konzeptes der Peer-mediation erörtert und daraufhin der praktische Einsatz dieses Verfahrens an der Anne-Frank-Schule und der Robert-Bosch-Gesamtschule dargestellt.
Zu Beginn wird auf Konflikte und den Umgang mit diesen eingegangen, um darauf basierend den Ansatz der Mediation als konstruktives Konfliktlösungsverfahren darstellen zu können.
Desweiteren werden die Phasen der Mediation in Inhalt und Ablauf vorgestellt.
Daraufhin soll geklärt werden, was das Konzept der Peer-Mediation beinhaltet und wie es an deutschen Schulen Verbreitung findet / eingesetzt wird.
Als nächstes wird der Frage nachgegangen, unter welchen Rahmenbedingungen ein Konzept zur Peer-Mediation an Schulen auf Dauer erfolgreich eingesetzt werden kann.
Im Anschluss daran werden, basierend auf meinen -wie beschrieben- gewonnenen Praxiserfahrungen, die Streitschlichtungskonzepte an der Anne-Frank-Schule und der Robert-Bosch-Gesamtschule vorstellt und in einigen Punkten miteinander vergleichen.
Dabei werden die im Theorieteil beschriebenen Rahmenbedingungen, Chancen und Grenzen nochmals aufgegriffen und anhand der aus der Umsetzung in die Praxis gewonnenen Ergebnisse überprüft.
Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wurde von geschlechtsneutralen Formulierungen Abstand genommen.
„The more we run from conflict, the more it masters us;
The more we try to avoid it, the more it controls us.
The less we fear conflict, the less it confuses us;
The less we deny our differences, the less they divide us.”
(Augsburger 1992, S. 229)
Weil Konflikte sehr unterschiedlich ausgeprägt sein können und von verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen untersucht werden, ist es schwierig, sich auf eine einheitliche Definition festzulegen.
Auch die Einteilung in Typologien ist unterschiedlich, beispielsweise teilt Glasl Konflikte „nach Streitgegenständen", „nach ihren Erscheinungsformen" und „nach den Eigenschaften der Konfliktparteien" ein (2002, S. 5).
Zunächst einmal erscheint die Unterscheidung in intrapersonelle und
interpersonelle Konflikte wichtig und sinnvoll:
Von intrapersonellen Konflikten spricht man dann, wenn ein Konflikt inner-halb einer Person abläuft, beispielsweise in einer schwierigen Ent-scheidungssituation. Interpersonelle Konflikte laufen zwischen zwei oder mehreren Personen ab.
Außerdem können Konflikte nach ihren Ursachen unterschieden werden.
Laut Wiswede können Normkonflikte oder Interessenkonflikte vorliegen. Während Normkonflikte aufgrund unklarer, fehlender oder widersprüchlicher Normen entstehen, können unterschiedliche Ziele und Bedürfnisse Interessenkonflikte auslösen (vgl.1998, S. 272 ff.). Besemer unterscheidet außerdem in Sachverhalts-, Beziehungs-, Werte- und Struktur-Konflikte. Mit Strukturkonflikten sind beispielsweise „destruktive Verhaltens- und Interaktionsmuster“ gemeint (vgl.2003, S. 31).
Konflikte, die mit Hilfe der Mediation gelöst werden können, finden immer zwischen zwei oder mehreren Streitenden statt und gehören somit zur Gruppe der interpersonellen oder - wie in manchen Veröffentlichungen auch zu finden ist – der sozialen Konflikte.
Wie bereits erwähnt, sind die Definitionen von Konflikten äußerst vielfältig.
Ein gutes Beispiel für eine Konfliktdefinition, die meines Erachtens die für die Mediation wesentlichen Punkte des Konfliktbegriffes zusammenfasst, ist bei Glasl zu finden:
„Sozialer Konflikt ist eine Interaktion
- zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.),
- wobei mindestens ein Aktor
- Unvereinbarkeiten
im Denken / Vorstellen / Wahrnehmen
U nd (sic!)/oder Fühlen
Und (sic!)/oder Wollen
- mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt,
- dass im Realisieren eine Beeinträchtigung
- durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge."
(Glasl 2002, S. 14 und 15)
Neubauer nennt drei Aspekte, die laut seiner Darstellung bei jedem Konflikt gegeben sind:
- Es gibt zwei oder mehr Parteien, die sich gegenüber stehen und inhaltlich verschiedene Standpunkte einnehmen.
- Die Standpunkte der verschiedenen Parteien sind miteinander unvereinbar.
- Die Interaktion ist gestört; das Verhalten einer Partei behindert das der anderen (z.B. durch Beleidigung, Anschweigen, etc.).
(vgl.1999, S. 5 f.)
Die dargestellte Definition von Glasl wird unter anderem im „Streit-Schlichter-Programm" von Faller, Kerntke und Wackmann dafür vorgeschlagen, mit SchülerInnen über den Konfliktbegriff zu sprechen. Allerdings halte ich die angeführten Aspekte von Neubauer aufgrund seiner prägnanteren und besser verständlichen Ausdrucksweise eher für diesen Zweck geeignet.
Stadien von Konflikten
Um einen Konflikt effektiv lösen zu können, ist es wichtig zu analysieren, in welchem Stadium sich dieser befindet. „Oftmals wird von >>latenten<< und >>manifesten<< Konflikten gesprochen, je nachdem ob die gegensätzlichen Ansichten zu feindseligen Handlungen führen oder nicht." (Simsa 2001, S.7) Glasl stellt außerdem kalte und heiße Konflikte gegenüber. Bei heißen Konflikten sind die Konfliktparteien der Überzeugung, dass ihre Meinung die einzig richtige ist, bzw. ihr Vorhaben das einzige, welches in die Tat umgesetzt werden sollte (vgl. Glasl, 2002, S.71). „Sie sind von Idealen beseelt und meinen, dass ihre eigene Sache um vieles besser sei als die der Gegenseite.“ (ebd., S. 71) Weil jede Konfliktpartei den anderen von seiner Position überzeugen will, bzw. man sich bei der Umsetzung der eigenen Ideale und Vorhaben im Weg steht, kommt es zu einer offenen Auseinandersetzung. Typisch für solche Situationen ist, „...dass sich die Konfrontationen zumeist in Form von kürzeren, heftig explosiven Handlungen entladen." (ebd., S. 72). Dabei kommt es oft zu starken emotionalen Reak-tionen wie Beschimpfungen oder Beleidigungen der Gegenseite.
Von so genannten kalten Konflikten ist die Rede, wenn die Auseinandersetzung eher im Verborgenen stattfindet. Anstelle hitziger Diskussionen wie in heißen Konflikten finden sich bei den Konfliktparteien große Enttäuschungen, Frustration oder Desillusionierung. Nach außen hin wird oft Desinteresse signalisiert. Die Kommunikation zwischen den Parteien kommt zum Erliegen, man versucht sich möglichst aus dem Weg zu gehen. (vgl. Glasl 2001, S.73-82).
Destruktiver und konstruktiver Umgang mit Konflikten
Sowohl heiße als auch kalte Konflikte sind destruktive Wege mit Konflikten umzugehen. Schon die Wortbedeutung "destruktiv: zerstörend, zugrunde richtend" (vgl. Dudenredaktion 1996 S.211; Stowasser 1971, S.165) zeigt auf, was mit destruktiver Konfliktaustragung gemeint ist: Die Konfliktparteien arbeiten gegeneinander, jeder ist nur von seiner eigenen Sichtweise überzeugt und möchte diese ohne Rücksicht auf das Gegenüber durch-setzen. Somit kommt es zu einer zerstörerischen Auseinandersetzung, einer Eskalation des Konflikts.
Die dazu komplementäre Form der Konfliktaustragung ist die konstruktive Form, was so viel heißt wie "aufbauend" (Dudenredaktion 1996, S.425). Der Konflikt wird als Chance gesehen, etwas an der bisherigen Situation zu ändern. Die Konfliktparteien sind bereit, gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten, die den Vorstellungen beider entspricht. Somit wird die gegenseitige Beziehung nicht zerstört, sondern ein friedvolles zukünftiges Agieren miteinander ermöglicht.
Das Eisberg-Modell basiert auf der Erkenntnis, dass nur ein Achtel eines Eisberges über der Wasseroberfläche zu sehen ist. Die restlichen sieben Achtel befinden sich unter Wasser, so dass sie nicht (oder zumindest nicht auf den ersten Blick) zu erkennen sind.
Ebenso verhält es sich laut Besemer auch mit einem Konflikt: Der nach außen hin sichtbare Teil – der Sachkonflikt – zeigt nur einen kleinen Teil der Aspekte, die für das Analysieren und Lösen des Konfliktes wichtig sind.
(vgl. Besemer 2003, S. 28).
Unter der Oberfläche hingegen befindet sich der viel größere und wichtigere Teil: Die Hintergründe eines Konflikts, die in den meisten Fällen die eigent-lichen Ursachen liefern.
Zu diesem Hintergrund können gehören: Unterschiedliche Interessen und Bedürfnisse der streitenden Parteien, verletzte Gefühle und Normen,
Beziehungsprobleme, persönliche Probleme und Vorerfahrungen,
differierende Werteansichten, Missverständnisse und Kommunikations-probleme, verschiedene Sichtweisen oder strukturelle Bedingungen.
Erst bei Beachtung dieser im Verborgenen liegenden Gesichtspunkte, kann es zu einer zufrieden stellenden Lösung für beide Beteiligten kommen.
Zur Veranschaulichung möchte ich an dieser Stelle ein Beispiel geben:
In einem Mediationsgespräch beklagt sich ein Vater darüber, dass seine 16-jährige Tochter am Wochenende regelmäßig zu spät nach Hause kommt. Sie kann seine Einwände nicht nachvollziehen und sieht es gar nicht ein, früher zu kommen. Im weiteren Verlauf des Gesprächs stellt sich heraus, dass unterschiedliche Hintergründe die Ursache für den Konflikt liefern:
Der Vater hat extreme Angst um seine Tochter. In letzter Zeit sind in der näheren Umgebung mehrere Frauen Opfer von Vergewaltigungen geworden. Immer wenn seine Tochter nicht zu dem von ihm festgelegten Zeitpunkt nach Hause kommt, befürchtet er, dass seinem Kind etwas zugestoßen sein könnte.
Bei der Tochter hingehen spielen andere Motive eine Rolle. Sie sieht es überhaupt nicht ein, sich an eine von ihrem Vater festgelegte Ausgehzeit zu halten. Alle anderen aus ihrer Clique dürfen so lange wegbleiben, wie sie möchten...
Dieses Beispiel soll verdeutlichen, dass durch das Beleuchten des Hintergrundes des Konflikts, von beiden Sichtweisen aus, die Konfliktursache deutlich wird und eine Lösung gefunden werden kann. In diesem Fall könnte die Lösung vielleicht so aussehen, dass die Tochter mit dem Vater gemeinsam eine Richtzeit zum Nachhause kommen ausmacht und ihn im Falle einer Verspätung benachrichtigt.
Bei der Konfliktbearbeitung sollte außerdem die Dynamik von Konflikten beachtet werden. In der Fachliteratur finden sich diverse Modelle, in denen Konflikte in verschiedene Phasen bzw. Stadien eingeteilt werden.
An dieser Stelle seien die neun Eskalationsstufen von Konflikten nach Glasl dargestellt, die er in seinem Buch „Konfliktmanagement" (1994, S. 215) beschrieben hat:
1. Verhärtung:
Die Konfliktparteien haben verschiedene Standpunkte, die aufeinander prallen. Die Positionen verhärten sich, durch das Bewusstsein der bestehenden Spannung verkrampfen sich beide Parteien.
2. Debatte:
Es kommt zu einer heftigen Debatte mit verbalen Angriffen aufeinander. Dabei beharren beide auf ihrem Standpunkt als dem einzig richtigen.
3. Taten:
Getreu nach dem Motto „Reden hilft nichts mehr" werden nun Taten voll-zogen. Dies kann beispielsweise - in heißen Konflikten - körperliche Gewalt sein, aber auch anderes nonverbales Verhalten wie - in kalten Konflikten - dem Gegner aus dem Weg zu gehen.
4. Images / Koalitionen:
Nun versuchen die Konfliktparteien, einander in negative Rollen zu manövrieren und sich zu bekämpfen. Es wird sich an Klischees bedient, Gerüchte über den anderen werden verbreitet, sogar zu regelrechten „Image-Kampagnen“ kann es kommen. Die Gegner werben um Anhänger, die sie unterstützen.
5. Gesichtsverlust:
Auf dieser Stufe wird der/die Andere öffentlich bloßgestellt.
6. Drohstrategien:
Es kommt zu Drohung und Gegendrohung.
7. Begrenzte Vernichtungsschläge:
Der Gegner wird nicht mehr von der menschlichen Seite, sondern nur noch in so genannten „Ding-Kategorien“ betrachtet. Die beiden Parteien fügen sich gegenseitig erheblichen Schaden zu.
8. Zersplitterung:
Jetzt geht es darum, die „Macht- und Existenzgrundlage des Gegners schlechthin zu vernichten, den Gegner zu zersplittern.“ (Glasl 2002, S. 276)
9. Gemeinsam in den Abgrund:
Schließlich kommt es zu einer totalen Konfrontation der Konfliktparteien miteinander. Der Konflikt eskaliert völlig. Die körperliche, verbale oder emotionale Verletzung geht so weit, dass sämtliche Möglichkeiten vertan sind, diesen Konflikt zu beheben, auch auf die Zukunft bezogen.
(vgl. ebd, S. 215-279).
In diesem Phasenmodell verdeutlicht Glasl, welche verheerenden Folgen ein destruktiver Umgang mit Konflikten im Extremfall nach sich ziehen kann. Es wird deutlich, dass parallel zum Fortschreiten der Konfliktausweitung die Möglichkeit zu konstruktiven Interventionen immer schwieriger wird.
„Auf den ersten drei Stufen geht es noch um Sachfragen. Ab Stufe vier tritt dann die Person/Beziehungsebene in den Vordergrund. Es kommt verstärkt zu abwertenden Aussagen, die mit dem ursprünglichen Konfliktgegenstand nichts mehr zu tun haben." (Schramkowski 2001, S. 47) Spätestens ab der neunten Stufe besteht keine Möglichkeit mehr, vermittelnd zu intervenieren. Eine derartige Eskalation kann vermieden werden, wenn möglichst frühzeitig konstruktive Maßnahmen zur Konfliktbewältigung ergriffen werden (vgl. ebd.).
Konflikte sind alltäglich und somit ein normaler Bestandteil unseres menschlichen Lebens. (vgl. Myers 1992, S. 3; Kuhn 1999, S. 55). Überall dort, wo Menschen miteinander zu tun haben und verschiedene Meinungen, Wertvorstellungen, Bedürfnisse und Interessen aufeinander treffen, können Konflikte entstehen. (vgl. Pädagogisches Zentrum 2004, S. 7) Allerdings wer-den Konflikte von vielen Menschen als etwas Negatives empfunden. Oft wird versucht Konflikte im Alltag zu vermeiden, weil diese als unangenehm und belastend empfunden werden und mit negativen Gefühlen wie Angst und Wut einher gehen. Viele Menschen befürchten, mit Wünschen und Forderungen anderer konfrontiert zu werden und ihre eigenen Interessen und Bedürfnisse nicht durchsetzen zu können. So werden viele Konflikte durch ein allzu großes Harmoniebestreben „unter den Tisch gekehrt“ und bleiben dadurch leider ungelöst oder treten oft an anderer Stelle noch einmal zum Vorschein.
Destruktive Konflikte tragen ein großes Gefahrenpotential in sich, wie in den neun Stufen der Konflikteskalation nach Glasl deutlich wurde (siehe Kap. 1.3).
Allerdings bieten Konflikte auch Chancen für positive Veränderungen, wenn es zu einer konstruktiven Konfliktlösung kommt. Denn, wie Kuhn formuliert, ist nicht die alleinige Existenz eines Konfliktes das Problem, sondern die Unfähigkeit, ihn zu regeln (vgl. Kuhn 1999, S. 55). Es sollte also nicht darum gehen, Konflikte zu vermeiden, sondern konstruktiv mit ihnen umzugehen.
„Konstruktiv bearbeitete Konflikte stimulieren Ideen und mobilisieren Energien. Sie steigern Verantwortlichkeit und Kompetenz, um den Alltag (...) zu bewältigen." ( Neuffer 1999, S. 49)
Um Konflikte konstruktiv lösen zu können, sind also folgende, zusammen- gefasste Voraussetzungen notwendig:
Zunächst einmal ist es wichtig, möglichst früh den Prozess der Eskalation des Konfliktes durch intervenierende Maßnahmen zu durchbrechen. Außerdem ist es notwendig, die Hintergründe und Ursachen des Konflikts zu erhellen. Somit besteht eine Chance, die gestörte Kommunikation zwischen den beiden Konfliktparteien wiederherzustellen.
Genau an diese Punkte setzt das Verfahren der Mediation an.
Definition
Der Begriff „Mediation“ bedeutet „Vermittlung“ oder „vermittelndes Dazwischentreten“ (Wahrig 2000, S. 859) und lässt sich vom lateinischen „media/medium“ ableiten, was soviel heißt wie Mitte, Mittler oder Vermittler (vgl. Pädagogik, 1/2003, S. 9; Stowasser 1971, S. 311). Auch im Englischen findet sich die Bezeichnung „mediation“ für „Vermittlung“ wieder (Willmann 1994, S. 372).
Idee der Mediation
Mediation ist ein Verfahren zur Konfliktlösung, bei dem ein unparteiischer Dritter zwischen den Streitenden vermittelt. Dieser Mediator unterstützt die Streitparteien dabei, selbständig eine Lösung zu finden, mit der beide Seiten einverstanden sind. Dabei setzt er verschiedene Techniken und Methoden (siehe Kap. 5) ein, um den Streitenden dabei zu helfen, die Ursachen und Hintergründe des Konflikts zu beleuchten, sich ihrer Gefühle, Interessen und Bedürfnisse klar zu werden und diese äußern zu können. Eine Mediation läuft nach bestimmten Regeln (siehe Kap.?) und in mehreren fest strukturierten Phasen ab (siehe Kap.?). Die Teilnahme an einer Mediation und die Annahme der Ergebnisse sind freiwillig.
Ziele der Mediation
„Die Menschen haben die Verantwortung für ihre Konflikte abgegeben – einerseits sind es Psychotherapeuten und solche Berufe, die sich darum kümmern, und andererseits werden die Konflikte aus der Hand gegeben, indem man sie an Rechtsanwälte abgibt.“ (Hatlapa 1991; zitiert nach Besemer 2003, S. 34)
Ein Grundanliegen des Mediationskonzeptes ist es, den Menschen die „Herrschaft“ über ihre Konflikte zurückzugeben.
Vertreter der Mediation gehen davon aus, dass Konflikte zum Leben dazugehören und, wenn sie konstruktiv gelöst werden, Wachstums- und Entwicklungschancen bieten. Die Voraussetzung dafür, dass die am Konflikt beteiligten Personen diese Wachstums- und Entwicklungschancen für sich nutzen können, ist, dass sie aktiv mitarbeiten und für das Finden einer Lösung Verantwortung übernehmen können, da nur sie die genauen Umstände des Konflikts und ihre damit verbundenen Gefühle, Bedürfnisse und Interessen kennen. Außerdem sind die meisten Personen weitaus eher bereit, ihr Verhalten zu ändern und getroffene Vereinbarungen einzuhalten, wenn sie selbst an der Konfliktanalyse und Lösungsfindung beteiligt waren (vgl. Besemer 2003, S. 34 u. 35).
„Das Problem ist, dass die Kompetenz, das Wissen und die Phantasie der Konfliktparteien nicht zum Zuge kommen können, solange sie sich bekriegen. Das kann sich ändern, wenn vermittelnde, unparteiische Dritte den Prozeß der Eskalation durchbrechen und den Streitenden einen Weg zeigen, wie sie zu konstruktiven Lösungen kommen können.“ (Besemer 2003, S. 35).
Die Konfliktparteien werden durch den Mediator dazu angeleitet, sich in ihrem Denken von Sieg-Niederlage-Positionen zu distanzieren (siehe mögliche Konfliktausgänge, kap.?) und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen, die für alle Beteiligten zufriedenstellend ist.
Somit kann durch den Mediationsansatz nicht nur das aktuelle Problem gelöst, sondern auch das zukünftige Verhältnis, der am Konflikt beteiligten Personen, verbessert werden. Durch die Konfliktaustragung hat die Beziehung zwischen ihnen keinen Schaden erlitten, wie das beispielsweise in einer Gerichtsverhandlung der Fall sein könnte. Falls sich erneute Probleme ergeben, „kann das erlernte Konfliktverhalten mit dazu beitragen, dass sie in konstruktiver und kooperativer Weise geklärt werden. Das über die konkrete Streitschlichtung hinausgehende Ziel ist es nämlich, die Menschen „konfliktfähig“ zu machen.“ (Besemer 2003, S.35)
Mediation ist natürlich nur ein mögliches Verfahren zur Konfliktbewältigung. Während viele herkömmliche Verfahren wie beispielsweise die Problemanalyse „immer auf das blicken, was schon da ist,“ (Besemer 2003, S. 35) steht bei der Mediation das Entwerfen neuer Lösungsmöglichkeiten und das Wiederherstellen der Kommunikation zwischen den Konfliktparteien im Vordergrund, also der Blick in die Zukunft im Vordergrund.
Das Verfahren der Mediation eignet sich deshalb insbesondere für Konfliktparteien, die beide zur Mitarbeit bereit sind und sich eine gutes Auskommen miteinander in der Zukunft wünschen.
Nicht für eine Mediation geeignet sind Konflikte, bei denen die Beteiligten in ungleichen Machtverhältnissen zueinander stehen, wie z.B. Chef und Angestellte, oder wenn die notwendige Freiwilligkeit zur Teilnahme am Mediationsgespräch nicht gegeben ist (vgl. Besemer 2003, S. 34-36).
„Mediation“ war den Menschen in Deutschland bis in die 1980er Jahre hinein noch weitgehend unbekannt. Erst seit Ende der 1980er Jahre wurde das Verfahren der Mediation in Deutschland durch verschiedene amerikanische Fachleute und „HeimkehrerInnen“ aus den USA einem größeren Publikum publik gemacht.
In den USA wird das Mediationskonzept schon seit über 30 Jahren eingesetzt (vgl. Besemer 1993, S.46).
Auch in anderen Ländern gewinnt diese Methode der Konfliktlösung in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung, wie zum Beispiel in Österreich (vgl. Verlag Österreich 2004) .
„Der Gedanke der Mediation ist allerdings nicht völlig neu, sondern eher eine Mischung aus Konfliktlösungspraktiken verschiedenster Völker und Kulturen.“ (Besemer 1993, S. 46). Die vier Grundgedanken der Mediation, Vermittlung durch unparteiische Dritte, Einbeziehung der Konfliktparteien, Freiwilligkeit und die außergerichtliche Ebene finden sich auch schon in anderen Zeitaltern in verschiedenen Ländern und Kulturen. Allerdings wurden diese einzelnen Aspekte jeweils unterschiedlich gewichtet und in verschiedenen Varianten umgesetzt.
Der Mediationsgedanke ist wahrscheinlich in China und Japan am weitesten verbreitet; hier haben schon seit jeher Konsens und Harmonie zwischen den Menschen durch Einflüsse aus Religion und Philosophie einen hohen Stellenwert in der Gesellschaft. Schon im alten China wurden Streitigkeiten hauptsächlich durch Mediation gelöst, und auch heute noch agieren in der Volksrepublik China sogenannte Volks-Versöhnungs-Komitees. In Japan half früher bei Konflikten innerhalb einer Dorfgemeinschaft der Führer des Dorfes den anderen Bewohnern, ihre Probleme untereinander zu lösen.
Im antiken Griechenland wurden Kontroversen zwischen den Stadtstaaten durch die Vermittlung anderer Städte geklärt. In vielen afrikanischen Volksstämmen wird bei auftretenden Streitigkeiten eine Volksversammlung einberufen. Jeder hat das Recht, diese einzuberufen. Eine angesehene Person übernahm die Rolle der Mediatorin bzw. des Mediators und versuchte, den Konfliktparteien bei der Lösung ihres Konflikts zu helfen (vgl. Besemer 1993, S. 46 f.).
Auch in religiösem und kirchlichem Gedankengut finden sich schon von jeher Ratschläge und Standpunkte zum Umgang mit Konflikten, die dem Ansatz der Mediation sehr ähnlich sind. In der Bibel findet man einige Textstellen dazu: Beispielsweise appelliert Paulus im 1. Korintherbrief (6, 1-5) an die Adressatengemeinde, sie sollten ihre Konflikte besser innerhalb der Gemeinde lösen, anstatt sie dem weltlichen Gericht vorzutragen. Matthäus berichtet in seinem Evangelium (Mt.18,15-17) davon, wie Jesus anregt, Außenstehende um Rat zu fragen, für den Fall, dass Streitigkeiten nicht im direkten Gespräch beigelegt werden können (vgl. Besemer 1993, S. 47).
Auch der Umgang mit Schuld findet sich in seinen Grundgedanken schon in der Bibel. In der Mediation geht es nicht darum, sich gegenseitig anzuklagen, sondern gemeinsam nach den Ursachen des Konfliktes zu suchen und eine gute Lösung für beide Parteien zu finden. Zentrale Anliegen sind hierbei Verständnis füreinander, Vergebung und Versöhnung. Auch im „Vater unser“ heißt es: „Vergib uns unsere Schuld, wie auch wir vergeben unseren Schuldigern“ (vgl. Diözese Hildesheim 1975, S. 20).
Nach der Skizzierung der Entwicklung der Grundgedanken der Mediation, folgt jetzt die Darstellung der Entwicklung des Verfahrens der Mediation in seiner heutigen Ausprägung.
Zuerst kam es zum Einsatz von Konfliktvermittlern bei Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern um bessere Arbeitsbedingungen (vgl. Besemer 1993, S.47). Schon 1947 wurde zu diesem Zweck der so ge-nannte „Federal Mediation and Concilitation Service“ in den USA gegründet. Das Konzept der Mediation, wie es heute praktiziert wird, wurde in den 1960er Jahren in den USA entwickelt. Dies hatte folgende Gründe: Das amerikanische Justizsystem war mit der Vielzahl von Bagatell-Konflikten überlastet. (vgl. Schramkowski 2001, S.59). Im Zuge von Vietnam-Protesten, der Bürgerrechtsbewegung und der Studentenunruhen wuchs zunehmend die Kritik am herkömmlichen Rechtssystem, und der Wunsch nach mehr Selbstbestimmung in allen Lebensbereichen wurde laut. Impulse aus diesen Bewegungen von Kulturanthrophologen und anderen Wissenschaftlern tru-gen dazu bei, eine Alternative zum herkömmlichen Rechtssystem zu entwickeln (vgl. Schramkowski 2001, S.59. Besemer 1993, S. 47 f.).
1964 wurde der „Community Relations Service“, eine Einrichtung des amerikanischen Justizministeriums, gegründet. Er diente der Lösung rassis-tischer Konflikte. Diese gab es zahlreich, denn nach der Aufhebung der Rassentrennung kam es häufig zu Straßenkämpfen zwischen Schwarzen und Weißen. Durch Mediation und Verhandlungen gelang es, viele Konfrontationen dieser Jahre zu entschärfen und so eine Vorreiterrolle seitens des Staates zu demonstrieren.
In den 1970er Jahren etablierte sich das Mediationsverfahren in den USA zunehmend. In sogenannten „Neighbourhood Justice Centers" wurden im kommunalen Bereich kostenlose oder kostengünstige Mediationsdienste angeboten. Hier wurden und werden bis zum heutigen Tag immer noch Mietstreitigkeiten, Nachbarkonflikte, Probleme in Ehe und Familie und andere Konflikte gelöst. Bis 1993 gab es über 700 solcher Mediationszentren, und diese Zahl steigt kontinuierlich an. Besonders hervorgehoben sei an dieser Stelle, dass die Zahl der Mediation in Familienkonflikten am schnellsten wächst. Dies resultiert aus dem rapiden Anstieg der Scheidungen. Die Gerichte sind überlastet und die Konflikte müssen deshalb zunehmend auf alternative Weise, nämlich durch Mediation, gelöst werden (vgl. Besemer 1993, S. 48).
Unter der Präsidentschaft von Bill Clinton haben allein in den Jahren von 1993 bis Anfang 2001 sämtliche staatlichen Behörden Mediationsprogramme eingerichtet. Dabei arbeitet die amerikanische Post, das „united states post office“, mit dem größten konzerneigenen Mediationsprogramm in den USA. Der Grund dafür ist in dem schlechten Betriebsklima zu finden, das vor Beginn des Programms in nahezu allen Filialen vorherrschte: Es kam regelmäßig zu massiven Problemen unter den Mitarbeitern, die soweit gingen, dass sich einige von ihnen gegenseitig erschossen. Aus diesen Ent-wicklungen resultiert das Sprichwort „to become postal“, welches übersetzt bedeutet: „Jemand läuft Amok“. Heute werden 10.000 Streitfälle am Arbeitsplatz bei der Post pro Jahr durch Mediation gelöst, ohne dass die Konfliktparteien vor Gericht ziehen (vgl. NDR Radio Niedersachsen). Auch in anderen Bereichen, wie beispielsweise Umweltkonflikten oder internationalen Konflikten, hat das Mediationsverfahren nicht nur in den USA, sondern auch in Kanada, Japan und zunehmend auch immer mehr in Europa an Bedeutung gewonnen. Besonders erwähnenswert erscheinen dabei die Schlichtungsausschüsse der Bundesregierung, die z. B. in der Debatte um die Gesundheitsreform zum Einsatz kamen. Es ist verwunderlich, dass das Verfahren der Mediation erst in den 1980er Jahren nach Europa (England, Irland, Frankreich) „importiert“ wurde. Ähnliche Ansätze gab es allerdings schon in anderen Bereichen wie beispielsweise der Supervision oder der Beratungsarbeit (vgl. Besemer 1993, S. 48 f.).
In Deutschland wurde die Methode der Mediation erst gegen Ende der 1980er Jahre aufgegriffen, wie z.B. im Rahmen des „Täter-Opfer-Ausgleichs“ und der Scheidungs-Mediation. Besonders hervorzuheben ist hierbei, dass in Deutschland die Zahl der Mediationen in Familienkonflikten am schnellsten gewachsen ist. Dies resultiert aus dem rapiden Anstieg der Scheidungen, welche die Gerichte überlasten und deshalb zunehmend auf alternative Weise, nämlich oft durch Mediation, bewältigt werden (vgl. Besemer 1993, S. 48).
Dennoch sind uns andere europäische Länder weit voraus, so wird beispielsweise in Frankreich bei mehr als jeder zweiten Scheidung die Mediation angewandt. Österreich hat seit dem Sommer dieses Jahres mit seinem Zivilrechtsmediationsgesetz juristische Grundlagen für die außergerichtliche Konfliktregelung geschaffen.
Mit dem Einsatz des Mediationsverfahrens in der Schule werde ich mich ab Kapitel 5 intensiv befassen. An dieser Stelle sei bereits kurz darauf hingewiesen, dass Mediation seit den achtziger Jahren an Schulen in den USA und seit Mitte der neunziger Jahre auch zur Konfliktlösung an deutschen Schulen erfolgreich eingesetzt wird.
In den verschiedenen Phasen der Mediation setzt der Mediator verschiedene Techniken ein, um die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu fördern. Mit Hilfe dieses Handwerkzeugs kann er angemessen auf eventuell auftauchende Probleme regieren, beispielsweise, wenn es zu verbalen Verletzungen zwischen den Konfliktparteien kommt.
Ich-Botschaften statt Du-Botschaften
Um eigene Gefühle und Meinungen mitzuteilen, sind Ich-Botschaften im Mediationsgespräch eine große Hilfe.
Eine Ich-Botschaft enthält einen Emotionsteil und einen Informationsteil.
Beispiel: „Ich habe mich sehr darüber geärgert (Emotionsteil), dass Du mich vor den anderen bloßgestellt hast (Informationsteil)."
Anstatt sich hinter allgemeinen Aussagen zu verstecken, wird es dem Gegenüber deutlicher, was der andere persönlich fühlt, meint oder denkt.
Wenn man sich in der Ich-Form äußert, empfindet die andere Person das Gesagte nicht so leicht als verletzende Kritik.
„Ich Botschaften, (...)
1. fördern wahrscheinlich die Bereitschaft, sich zu ändern,
2. erhalten kaum ein negatives Urteil über den Konfliktpartner,
3. zerstören nicht die Beziehung zwischen den Gesprächs- bzw. Konfliktpartnern,
4. rufen beim Angesprochenen weniger Abwehr hervor."
(Braun u. a. 2003, S. 37)
Eine Du-Botschaft an dieser Stelle wäre gewesen: „Du bist ganz schön blöd! Immer erzählst du so einen Mist über mich vor den anderen!"
Solche Du-Botschaften behindern eine Kommunikation und haben eine Abwehrhaltung des Gegenübers zur Folge (vgl. Braun u.a. 2003, S.37 u. Besemer 2003, S. 116).
Solche Du-Botschaften behindern eine lösungsorientierte Kommunikation und haben eine Abwehrhaltung des Gegenübers zur Folge (vgl. Braun u.a., 2003, S. 37 u. Besemer 2003, S. 116).
Spiegeln
Spiegeln bedeutet, das wiederzugeben, was der Andere gerade gesagt hat. Der Zuhörer wiederholt das zuvor Gehörte in zusammengefasster Form und fragt dann nach, ob er/sie alles richtig verstanden hat oder ob noch etwas Wichtiges fehlt. Darauf erhält der Erzählende die Gelegenheit, „falsch" verstandene Aussagen zu korrigieren oder gegebenenfalls noch etwas Wichtiges zu ergänzen. Durch Spiegeln kann man dem Gegenüber deutlich machen, dass man intensiv zuhört und gleichzeitig überprüft, ob wirklich alles korrekt verstanden wurde. So kommt es zu weniger Missverständnissen.
Wichtig beim Spiegeln ist, dass es nur bei wichtigen Aussagen eingesetzt wird und nicht bei jedem einzelnen Satz. Andernfalls könnte die erzählende Person den Eindruck gewinnen, dass sie sich nicht richtig ausdrücken und nicht für sich selbst reden könnte (vgl. Besemer 2003, S. 117).
Aktives Zuhören
Beim Aktiven Zuhören geht es darum, dass der Mediator über das reine Spiegeln hinaus versucht, die Emotionen der erzählenden Person zu entschlüsseln, die sich hinter den dargestellten Fakten verbergen. Er äußert der erzählenden Konfliktpartei seine Vermutungen über deren Gefühle, die er als Empfänger in dieser Gesprächssituation wahrnimmt, z.B. „Ich habe den Eindruck, dass du gerade sehr wütend bist. Nehme ich das richtig wahr?" Wenn diese Entschlüsselung gelingt, kann sich die erzählende Person über ihre eigenen Gefühle klarer werden und sich von dem Mediator besser verstanden fühlen. Dabei ist es wichtig, dass der Mediator ein großes Maß an Empathie besitzt und behutsam vorgeht, damit ihm sich die erzählende Person vertrauensvoll öffnen kann (vgl. Besemer 2003, S.117 f.).
Offene Fragen anstatt geschlossener Fragen
Bei geschlossenen Fragen gibt es nur eine Antwortmöglichkeit. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um Fragen, die mit „ja" oder „nein" beantwortet werden können.
Beispielsweise könnte der Mediator fragen: „Hat ihr Nachbar mit dem Streit angefangen?"
Somit wäre die Antwortrichtung schon vorgegeben, nämlich „ja" oder „nein".
Wenn der Mediator solche geschlossenen Fragen zu oft verwendet, könnten die Konfliktparteien sich wie in einem Verhör fühlen. Stattdessen sollte der Mediator so oft wie möglich offene Fragen verwenden.
An dieser Stelle wäre beispielsweise die offene Frage:
„Können Sie schildern, wie Sie den Verlauf des Streits aus Ihrer Sichtweise erlebt haben?" weitaus angebrachter.
So wird dem Klienten die Antwortmöglichkeit offen gelassen und er erhält die Möglichkeit, seine eigenen Eindrücke und Gefühle zum Ausdruck zu bringen.
So bleibt den Konfliktparteien das ganze Spektrum der möglichen Antworten offen (vgl. Besemer 2003, S.120).
Doppeln
Die Methode des Doppelns kann der Mediator einsetzen, wenn er den Eindruck hat, dass die Konfliktparteien so, wie sie gerade miteinander reden, nicht weiterkommen werden. Besonders in der Phase der Konflikterhellung (Kap. 5.4), können manchmal Gesprächssituationen entstehen, in denen sich die Gesprächssituation „festfährt" bzw. die Parteien „aneinander vorbei-reden". In solch einem Moment wird es wenig nützlich sein, wenn der Mediator seinem Klienten diesen Eindruck mitteilt. Statt dessen kann er „doppeln“:
Zunächst muss der Mediator einen der beiden Gesprächspartner fragen, ob er diesen "doppeln" darf. Dann übernimmt er dessen Rolle und spricht die andere Konfliktpartei in hilfreichen, kommunikationsfördernden Worten an. Danach fragt der Mediator die gedoppelte Person, ob diese Aussage so für sie stimmt. Falls sie nicht ganz mit dem Gesagten einverstanden ist, kann die gedoppelte Person ergänzen oder umformulieren. Wenn sie mit der Aussage einverstanden ist, kann der Mediator sie gegebenenfalls bitten, diese Äußerung noch einmal direkt an ihren Gesprächspartner zu richten (vgl. Besemer 2003, S. 125).
Aussagen umformulieren
Aussagen, die feindselig formuliert sind, können das Gegenüber schnell verletzen, was zu einem verteidigenden „Gegenschlag“ führen könnte. Solche Äußerungen kommen oft in destruktiven Streitgesprächen vor. Damit es zu einer konstruktiven Konfliktlösung kommen kann, kann es hilfreich sein, wenn der Mediator solch verletzende und provokante Aussagen in neutrale, nicht wertende Sätze umformuliert (vgl. Besemer, 2003, S. 118).
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